績效管理是人力資源管理的核心，成功實施績效管理，可以通過有效的目標分解和有步驟的落實來實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略，不但能幫助企業(yè)理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平和管理效率,而且可以大大激發(fā)員工的工作積極性。
廣告銷售人員是廣告公司，傳媒機構，媒體主營銷策略最重要的執(zhí)行單位，工作性質與一般辦公室員工有較大的不同，在績效管理上，同樣要有所區(qū)別。要對廣告銷售人員進行有效地績效管理，除了公開、公平、公正的原則，科學、合理、導向適當原則，提倡競爭、獎勵進步，鞭策后進的原則外，有以下幾個要點是必須注意的。
一、制定清晰、合理、有效的考核指標。
績效管理本質是要讓每一個員工都有明確的權利，承擔明確的責任，因此清晰、合理的考核指標本身就具有很大的激勵性，特別是對于廣告銷售人員。每天的工作行銷日志，周報表，月報表，季度報表，工作總結，工作說明書和工作分析是協(xié)助有效完成這一工作的有力的人力資源管理工具。工作分析的方法有很多，如訪談、問卷、觀察、關鍵事件法、錨定分析法等，大致可以分為職務定向方法和行為定向方法，前者相對靜態(tài)地描述各個崗位的特征以及各種有關“工作描述”一類的材料，后者集中于與“工作要求”相適應的工作行為，屬于相對動態(tài)的分析。無論采用何種方法，要定出清晰合理的考核指標，管理者必須全面了解每位廣告銷售人員的具體工作，然后抓住工作要素，確定工作要項，訂立考核標準。在具體的指標制訂上，注意“合理”性，形象的說，指標一定是“跳起來可以夠得著的”，還有就是可視化，如果太低，失去了激勵的意義，如果太高，因為難以達到，反而使員工喪失信心，也會失去激勵的作用。
二、在具體的考核指標上，要注意定量指標和定性指標相結合。
定量指標可以分為三類：廣告銷售指標如銷售量、銷售額、回籠、客戶拜訪次數(shù)、客戶數(shù)量等，經營指標如毛利率、應收帳款、各項費用控制等，激勵指標如客戶關系、品牌建設、完成率排名情況、廣告主滿意度處理、廣告執(zhí)行進度等，定量指標主要用于對廣告銷售人員的業(yè)績評估和日常工作的控制。根據(jù)不同的廣告公司情況與傳媒產品的不同，管理者可以設計出不同的具體考核標準。定性指標主要考核廣告銷售人員的日常表現(xiàn)，如工作態(tài)度、創(chuàng)新精神、團隊合作、對下達的各項指令的執(zhí)行情況、如要求上報的計劃、數(shù)據(jù)是否在規(guī)定時間內上報、數(shù)據(jù)準確性、客戶拜訪的質量等等。
一般來講，根據(jù)廣告銷售工作崗位與工作內容的不同，有三種定量指標和定性指標相結合的方法。一是量化考核，比如對于全職廣告銷售員，完全采用定量指標作為硬性考核，另將定性指標作為激勵指標體現(xiàn)，但是所占比例很小，如定量指標標準分值為100分，定性指標的激勵分值為正負10分。二是對于廣告銷售文職類的崗位，大部分采用定性指標作為考核，另將定量指標作為一種業(yè)績連帶指標體現(xiàn)，但是所占比例不大，如定性指標標準分值為90分，定性指標的激勵分值為10分。三是對于分公司經理及類似的崗位，他不但要對當前的業(yè)績負責，也要對未來市場的發(fā)展與規(guī)劃負責，適宜采用定量指標和定性指標比例類似的方法，如定量指標分值為60分，定性指標分值為40分等。
三、要重視績效面談。
績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。坦誠進行相互溝通，指出員工在工作當中的優(yōu)點、缺點，在員工和管理者之間建立一個通暢的民主通道，是廣告銷售人員績效管理中很重要的工作，否則面對市場，一方面充斥著大量無用的信息，一方面員工不了解領導對自己有什么要求，對公司的銷售政策、市場方案、控制制度所知不詳，他們就難以做出更好的改進。而且一般地，下屬對管理者作出的反應，在很大程度上并非根據(jù)客觀事實，而是根據(jù)他們主觀上感覺到的事實，所以交流非常重要，不但會防患于未然，也有助于形成團隊共同思維。平時管理者與員工要保持持續(xù)不斷的正式與非正式的溝通，或者記錄員工的績效表現(xiàn)，形成必要的文檔記錄。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發(fā)展目標，通過過程的持續(xù)溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。
四、及時制訂績效改進計劃。
考核結果出來后，一定要做出相應的響應，在精神和物質兩個方面進行正負激勵，然后制訂改進計劃并在實際工作中不斷給予指導，然后形成管理上的“有效回路”這是績效考核工作的核心內容，因為考核不是為了懲罰或者扣款，是為了進一步提高工作績效。通過不斷的反思，交流和改進，隨時讓員工知道你的要求和工作的方向，從而使他們真正具有參與感，并更加積極配合你的工作。
五、屏棄主觀想法。
不管是對于管理者還是對于員工本人，主觀的或無心的成見，都會給績效管理帶來影響甚至錯誤。就管理者而言，不要因為看不慣員工的行為或者做事風格而產生看法，影響對員工正常工作成績的判斷。就員工本身而言，不要主觀地認為績效考核不夠客觀，過程不夠周密，不能反映出自己實際的工作成績或者難有機會把最好的一面呈現(xiàn)出來，甚至產生一種對績效管理應付了事的心理。
總的來講，在對廣告銷售人員進行績效管理時，一是要把握績效管理的導向作用，“考核什么就得到什么”，如廣告銷量指標占主要位置，那利潤一定會被忽視；二是一定要把握住考核的信度與效度，并將績效考核和員工的績效改進相結合，從思想和執(zhí)行的角度對績效管理系統(tǒng)形成統(tǒng)一的認識。否則企業(yè)自以為績效管理是一個有效的管理“武器”，然而在實際中卻變成了走過場，流于形式，不但達不到原來的目的，反而變成了額外的管理累贅。。。。。。
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