作為一名專(zhuān)注于職業(yè)訓(xùn)練的從業(yè)者，在《TTT培訓(xùn)師職業(yè)化成長(zhǎng)訓(xùn)練教程》的課堂上，常常有很多并不是專(zhuān)門(mén)從事培訓(xùn)工作的企業(yè)管理者。于是，我總是愿意與他們探討這樣一個(gè)話題：學(xué)習(xí)并掌握一些訓(xùn)練的理念和方法是否對(duì)企業(yè)的管理實(shí)踐活動(dòng)有實(shí)質(zhì)性的幫助？能否切實(shí)提升管理效果？當(dāng)?shù)玫揭恢碌目隙ㄖ螅议_(kāi)始思考：我們應(yīng)該如何重新理解職業(yè)訓(xùn)練？職業(yè)訓(xùn)練與現(xiàn)代企業(yè)管理到底有什么樣的關(guān)系？有哪些訓(xùn)練的理念和方法可以有效地運(yùn)用在管理實(shí)踐中？如何通過(guò)訓(xùn)練的手段來(lái)提升管理效果？這一系列的問(wèn)題也自然成為我在訓(xùn)練實(shí)踐中不斷探索和研究的方向。
縱觀國(guó)內(nèi)各種類(lèi)型的企業(yè)，雖然經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放20多年的摸索和積累已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，但進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)組織顯然面對(duì)著一個(gè)更加復(fù)雜，變化更加快速的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，這對(duì)于廣大企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一場(chǎng)全新的挑戰(zhàn)。
正如絕大多數(shù)的企業(yè)管理者走過(guò)的歷程一樣，我們?cè)?jīng)趨之若騖地學(xué)習(xí)了解西方*的管理思想、理念乃至方法、技巧，可是，當(dāng)我們迫不及待地將這些看似無(wú)懈可擊理論指引運(yùn)用到企業(yè)管理實(shí)踐中的時(shí)候卻忽然發(fā)現(xiàn)，很多的方法，甚至技巧往往會(huì)在一些關(guān)鍵時(shí)刻失去其應(yīng)有的功效！
就管理本身而言，雖然很多的管理專(zhuān)家、學(xué)者已經(jīng)分別從不同的角度對(duì)其進(jìn)行過(guò)定義。但從管理的*使命來(lái)看，實(shí)際上“管理應(yīng)該是各級(jí)管理者對(duì)企業(yè)組織的文化和價(jià)值體系進(jìn)行有效傳承的一個(gè)過(guò)程”，從這個(gè)意義上理解，我相信企業(yè)組織管理的核心動(dòng)因恰恰就在管理者本身。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，充分利用“職務(wù)影響力”的效能來(lái)控制、把握管理過(guò)程自然是“職能范圍”，但與此同時(shí)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在很多時(shí)候，“職務(wù)影響力”在下屬的面前往往“蒼白而無(wú)力”。所以，從“傳承”的使命角度入手，也許可以尋找到一些管理實(shí)踐的有效路徑。
所謂“傳承”，實(shí)際上應(yīng)該是一個(gè)認(rèn)知、轉(zhuǎn)化并有效傳播給受眾接受的過(guò)程。對(duì)于管理者而言，除了需要對(duì)企業(yè)組織的文化和價(jià)值體系有一個(gè)深刻的認(rèn)知并轉(zhuǎn)化為自身的職業(yè)行為習(xí)慣之外，更加重要的任務(wù)還在于通過(guò)什么樣的方法和途徑讓下屬也同樣能夠?qū)ζ髽I(yè)組織的文化和價(jià)值體系有一個(gè)正確的認(rèn)知并形成良好的職業(yè)行為習(xí)慣，從而最終為企業(yè)組織貢獻(xiàn)價(jià)值。正是從這樣一個(gè)角度考量，根據(jù)本人多年的探索和研究，在一定程度上把管理者定位成一個(gè)訓(xùn)練者角色，并借助訓(xùn)練的理念和方法來(lái)指導(dǎo)管理實(shí)踐是具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)作用和意義的。
一、重新理解和認(rèn)識(shí)職業(yè)訓(xùn)練
所謂職業(yè)訓(xùn)練，是指從職業(yè)成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，憑借鏈接的手法、通過(guò)演繹的過(guò)程、運(yùn)用觸動(dòng)的技巧對(duì)職業(yè)者進(jìn)行思維方式調(diào)整、觀察視角轉(zhuǎn)換、自覺(jué)意識(shí)激發(fā)，行為習(xí)慣改善的一個(gè)過(guò)程。
我們知道，一個(gè)人的行為表現(xiàn)往往受制于他的思維方式。對(duì)于具體的某一個(gè)企業(yè)組織，因?yàn)槠涓鲗蛹?jí)的員工來(lái)自不同的成長(zhǎng)環(huán)境，有著不同的教育背景和社會(huì)經(jīng)歷，自然會(huì)對(duì)同樣的事物進(jìn)行不同、甚至完全反向的價(jià)值判斷，雖然這種判斷和取向就個(gè)體而言并沒(méi)有一分為二的對(duì)錯(cuò)，但如果將其放置在有著共同愿景和目標(biāo)的組織內(nèi)部，恰恰會(huì)出現(xiàn)一些互為矛盾的沖突，而這種沖突一旦通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)的時(shí)候，就會(huì)影響甚至阻礙組織的有效運(yùn)行，最后偏離或者無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。針對(duì)這種情形，作為企業(yè)組織就有責(zé)任和義務(wù)通過(guò)包括職業(yè)訓(xùn)練在內(nèi)的一些方法和手段，對(duì)有悖于組織價(jià)值觀念的思維認(rèn)知進(jìn)行梳理和調(diào)整。同樣，通過(guò)職業(yè)訓(xùn)練我們還可以引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)換觀察事物的視角，不斷激發(fā)他們的自覺(jué)意愿，幫助他們養(yǎng)成良好的職業(yè)行為習(xí)慣。
二、職業(yè)訓(xùn)練有助于更好地滿(mǎn)足員工在企業(yè)組織中的價(jià)值期待
調(diào)查表明，影響職業(yè)者選擇不同企業(yè)組織的重要因素主要包括：1、薪酬；2、職業(yè)安全性；3、團(tuán)隊(duì)合作；4、組織的社會(huì)聲望；5、自我成長(zhǎng)。就這些因素看，除了薪酬和組織的社會(huì)聲望之外的其他三個(gè)因素，我們都可以充分借助職業(yè)訓(xùn)練這一渠道來(lái)進(jìn)一步滿(mǎn)足員工的價(jià)值期待。
首先看職業(yè)安全性。這里面包含兩層含義：一是某個(gè)崗位本身的安全程度；二是員工是否有足夠的能力和經(jīng)驗(yàn)勝任某個(gè)崗位的工作。很顯然，從第二個(gè)層面來(lái)看，即便是某一特定的崗位都會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)自身的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要而對(duì)相關(guān)的技能提出更高、更新的要求，因應(yīng)這種要求而對(duì)員工進(jìn)行適時(shí)的職業(yè)訓(xùn)練，自然是能夠更加有效地提升員工的職業(yè)技能。
其次看團(tuán)隊(duì)合作。我們知道團(tuán)隊(duì)合作的重要基礎(chǔ)在于團(tuán)隊(duì)成員能否認(rèn)同團(tuán)隊(duì)的愿景，從這個(gè)角度出發(fā)，我們也同樣可以通過(guò)訓(xùn)練的方法，向團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行有效的愿景宣導(dǎo)。
再次就是員工的自我成長(zhǎng)。從職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)看，任何一位員工在他的從業(yè)過(guò)程中毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)將其自身的“外職業(yè)生涯（指從事職業(yè)時(shí)的工作單位、工作地點(diǎn)、內(nèi)容、職務(wù)、工作環(huán)境、工資待遇等因素的組合及其變化過(guò)程）”和“內(nèi)職業(yè)生涯（指從事一項(xiàng)職業(yè)時(shí)所具備的知識(shí)、觀念、心理素質(zhì)、能力等因素的組合及其變化過(guò)程）”予以認(rèn)真的考慮。甚至?xí)粗赜绊懫?ldquo;內(nèi)職業(yè)生涯”發(fā)展的一些因素和機(jī)會(huì)。而職業(yè)訓(xùn)練恰恰能夠?qū)ζ涮峁┮恍┣袑?shí)的幫助。
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