怎樣有效執(zhí)行管理制度
管理規(guī)定難以執(zhí)行，怎么辦？
問題：我在一家剛成立的小型加工企業(yè)獨立擔任人事工作，目前公司僅有員工20人。我到崗后制定了一些管理規(guī)定，但很難得到有效執(zhí)行，請問該怎么辦？（提問者：清風居士001）
解答：管理規(guī)定不能執(zhí)行或執(zhí)行不徹底是許多中小企業(yè)面臨的問題。中小企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著企業(yè)生產規(guī)模的擴張和人員數量的增加，需要制定一些規(guī)章制度來規(guī)范部門和員工的行為。畢竟，企業(yè)要做大做強，就要從人治過渡到法治。這法治就是企業(yè)的規(guī)章制度。
規(guī)章制度的有效執(zhí)行，需要考慮規(guī)章制度的必要性、可行性和配套措施。
首先談必要性。企業(yè)應該首先針對緊要、迫切的問題制定規(guī)章制度，力求規(guī)章制度能夠切實解決企業(yè)問題，而不是單純追求好看。
其次要考慮制度的可行性。在制定制度的時候，需要與高、中管理層和制度負責部門充分溝通，明確定義制度的適用范圍和目的、制度執(zhí)行過程中可能出現的問題和應對措施。
制度要推行，配套措施也不能少。首先要對制度相關部門和崗位做好培訓，使他們充分理解制度的內容。其次，要制定相應的考核、獎懲措施，確保違反制度的情況要受到處罰。言必行，行必果，這樣才能保證制度執(zhí)行不走樣。
員工不認同現在的工資制度和工作方式，怎么辦？
問題：公司近期對人員有較大的調整，將一些發(fā)行部骨干人員調入了業(yè)務部。但這些被調動的人員對現有的工資制度（業(yè)務部的基本工資同發(fā)行部的基本工資有較大差距）和工作方式都不認同。作為他們現在的管理者，應該怎么辦？（提問者：風雨攜程，相伴一生）
解答：隨著公司的業(yè)務調整，調動員工的崗位是很正常的。對于調動崗位的員工，應該根據他現有的工資情況，盡可能保證新崗位的工資不變或變動幅度較小，減少他的心理落差，盡快融入新的部門。
員工進入新的部門工作，應該安排一個老員工幫助、輔導他們。從業(yè)務上給予具體指導，幫助他盡快獨立開展工作。
有些員工調動崗位后，工資變動較大，難免有情緒。這時候，部門經理應該做好解釋和說服工作。如果員工還是不能接受新的崗位和工資，則應該與人力資源部門聯系，商討是否調動員工的崗位。
業(yè)績與規(guī)范沖突時怎么處理？
問題：我們企業(yè)以前比較注重業(yè)績，導致現在在規(guī)范化管理時出現問題。銷售人員排斥規(guī)范化管理，一再強調業(yè)績就是發(fā)展的硬道理。請問這種情況該怎么處理？（提問者：飄于何方）
解答：伴隨公司的發(fā)展，逐步規(guī)范公司的管理是很有必要的。但規(guī)范化管理需要一個過程，從沒有規(guī)范到不太規(guī)范再到比較規(guī)范，需要時間和員工的逐步適應。
具體行動時，可先制定一個條款較為寬松的管理制度，讓人們有一個心理適應的過程。如果時間允許和有必要的話，可以規(guī)定一個模擬運行期。在此期間，只檢查不考核，獎勵制度執(zhí)行好的部門和個人，引導員工從心理、行為上適應新制度。
制度執(zhí)行一段時間，員工已經習慣和適應之后，再根據情況需要，細化制度條款，明確考核獎懲措施。由于員工前一段時間已經適應了制度，在這個基礎上，再接受細化的制度，難度就會小很多。
如何有效管理長期駐外人員？
問題：公司由于架構上的原因在全省各個地級市場都安排了一名常駐的業(yè)務人員，他們每個月回省辦事處開一次會，時間久了總感覺他們的工作狀態(tài)有問題。請問對長期駐外的業(yè)務人員如何進行有效管理？（提問者：cokewu）
解答：首先看激勵措施是否合理，如果激勵措施不到位，可能要考慮調整激勵措施。其次分配公司任務或要求他們制定工作目標和計劃，要求每周提交工作計劃及上周工作總結，每天拜訪客戶后填寫工作日志。加強對他們執(zhí)行工作計劃的監(jiān)控，對計劃及達成情況進行考核，并和薪資掛鉤。
團隊中出了“間諜”，怎么辦？
問題：一些小型競爭對手經常挖我們公司墻腳，但由于公司在員工福利待遇以及發(fā)展前景方面無人能及，所以真正跳槽的人并不多。但是久而久之，一些人甚至是重要的中層干部在充當間諜。他們把公司的生產、技術、營銷方面的信息提供給競爭對手，甚至利用休假和其他休息時間去競爭對手那里做現場指導。公司對此大傷腦筋，感覺沒有什么好的辦法能夠制止這類事情，因為無法干涉別人的私人生活，而8小時之內你又抓不到什么把柄。請專家給予指點。（提問者：swift001）
解答：要讓員工明白公司對他們堅持“高回報、高風險”的原則。首先要加強保密工作，出具一些相關的保密制度，以及通過制度界定哪些屬泄密行為。
其次同員工簽訂保密協議，并在與關鍵人員簽訂勞動合同時，采取年薪制，年薪余額發(fā)放與違紀掛鉤。同時明確高額敬業(yè)補償金額或工作滿多少年沒有出現問題，公司可給予車、房、培訓等獎勵。一旦出現泄密行為，這些措施立即失效。用長期激勵措施引導他不要去觸電。
但如果有證據證明某人泄露了公司機密，堅決開除，以警示其他人員，這種證據只經公司單方認定。另外，公司要對員工進行這方面的教育，同時要舉一些案例來說明公司給予高回報就別采取這種高風險的行為，否則公司決不姑息。用敲山震虎的方法，可能會使某些員工有所收斂。
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