自改革開放以來，我國的民營經(jīng)濟如雨后春筍從無到有，由小到大蓬勃興起。然而在許多民營企業(yè)內(nèi)部，員工普遍存在著雇傭思想，工作缺乏積極性和責任感，員工流動頻繁，缺乏凝聚力和向心力的不良狀況。如何有效地改變這種狀況，培育員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，增強員工的責任感，調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，是當前許多民營企業(yè)家感到非常棘手的問題。應該看到：產(chǎn)生這種問題的根源是多方面的，復雜的。既有主觀方面的因素，也有客觀方面的因素；既有民營企業(yè)的責任，也有企業(yè)員工的責任。它是我國由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟，員工由國有企業(yè)職工轉(zhuǎn)變?yōu)槊駹I企業(yè)員工，對管理體制、勞動分配制度、價值觀念、身份轉(zhuǎn)變不適應的客觀反映和必然結(jié)果。是一個歷史的過程。
如何有效地解決上述問題，加速這個轉(zhuǎn)變的過程，應根據(jù)各個企業(yè)不同的現(xiàn)狀，在摸清員工思想動態(tài)的基礎上，從管理體制，勞動制度，激勵和約束機制、績效考核體系及企業(yè)文化建設等方面入手，采取有針對性的對策。一方面，企業(yè)家應從建立現(xiàn)代企業(yè)制度，樹永恒品牌，立百年基業(yè)，培育企業(yè)核心競爭力的大目標出發(fā)，通過各種改革措施，使企業(yè)的勞動制度與國家的法律法規(guī)完全接軌，提高廣大員工的工資福利待遇，確保按照國家政策要求給員工按時發(fā)放工資，按標準按時交納勞動保險，建立對員工有親和力的企業(yè)文化，營造培育員工的歸屬感。讓員工深切感到：只要我積極努力地工作，在公司內(nèi)就能基本滿足個人的生存保障要求，實現(xiàn)個人基本的價值。從建設*企業(yè)，樹*形象，培育*員工隊伍的大方向出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部建立規(guī)范科學的管理制度，建立公開平等、任人唯賢的勞動用工制度。另一方面，企業(yè)也應通過明確部門、崗位職責，制訂各種規(guī)章制度，完善工作績效指標、建立考核體系等辦法，對企業(yè)各部門、各個崗位的工作制訂明確的工作標準，具體的、可量化的工作指標，獎勤罰懶。改變目前有些企業(yè)內(nèi)部存在的干多干少一個樣、干好與干差一個樣，職責不清、獎罰不明、吃大鍋飯的狀況。
毋庸置疑，某些民營企業(yè)目前確實存在著過去國有企業(yè)的某些病癥。例如：有些企業(yè)組織機構(gòu)過多，部門職責界定不清，某些重要職能出現(xiàn)空白或重疊，職、責、權(quán)嚴重不對稱，有些人壓力大、工作很忙，也有些人無所事事，很清閑；還有些民營企業(yè)內(nèi)明顯存在兩種管理制度，對外聘外招員工，管理嚴格、紀律嚴明、考核規(guī)范，動輒就處罰、辭退；而對企業(yè)內(nèi)聘內(nèi)招員工卻管理松散，工作隨意，待遇優(yōu)厚，存在同樣的員工，不同的制度、不同待遇的問題。甚至在同一企業(yè)內(nèi)形成員工不能同工同酬、同崗同薪的情況，做同樣的工作，男的和女的不一樣；擔任同樣的職務，新聘任員工與老員工不同。誠然，因為企業(yè)內(nèi)不同工作的復雜性，有時我們確實難以做到*一樣；但是無論如何，我們應該適當控制同崗同職之間的薪酬差距，不能使其差距過大。
就我們企業(yè)集團來講，目前制約員工工作熱情，工作積極性的主要方面是：一是企業(yè)的管理職責、崗位職責不明確，工作標準不明確，從而造成工作出了問題互相推諉、扯皮，對工作質(zhì)量、效果的好壞缺乏評價的依據(jù)；例如：項目的招投標工作，具體由誰來牽頭組織，由那個部門負責主管？二是企業(yè)管理監(jiān)督、檢查的職責不明確，有些工作沒有明確應該由誰來檢查，完成的效果沒有質(zhì)量要求，導致有時工作出現(xiàn)了失誤、甚至是出了問題，不知應該追究誰的責任，不知應該承擔多大的責任，最終只能是不了了之或者由領導來承擔責任；例如：項目部的工作計劃由誰來審核批準？項目部工作的計劃進度執(zhí)行情況誰來檢查？采用那些報表來反映項目部計劃執(zhí)行的情況？三是許多工作沒有明確的計劃目標，缺乏具體的、可測量的評價標準，導致經(jīng)常出現(xiàn)頭痛醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的狀況，公司領導成來救火隊員。四是部分員工認為工資體系不合理，不能真實體現(xiàn)出貢獻的大小和責任的輕重；例如：同樣都是后勤部門的副經(jīng)理，有的工資3000元，也有的工資是2500元。還有些在施工一線工作的員工，對公司一線員工節(jié)假日加班工作沒有補貼（或沒有加班工資）意見較大。
我個人感覺，雖然我們存在的這些問題都是些小問題，但是如果長期忽視，就容易引發(fā)部分員工的情緒波動，造成負面影響。因此，要調(diào)動員工的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的凝聚力是一個系統(tǒng)的過程，它不可能一蹴而就，由于公司采取了某項管理措施后就立即改變；它的轉(zhuǎn)變也是一個過程，需要員工通過企業(yè)管理的逐步深化而逐步改進。在此，我認為要充分調(diào)動員工的積極性，增強企業(yè)的凝聚力，可以通過采取以下幾方面的措施：
首先，必須明確每個部門、每個崗位的職責，制訂工作標準和業(yè)務流程，在此基礎上逐步健全以工作質(zhì)量為核心的績效考核體系，明確每個員工在企業(yè)內(nèi)部應承擔的責任和義務，明確每個崗位每天應完成的任務和指標，對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績，按周、按月、按季進行公開的考核和考評，依據(jù)考核的結(jié)果對員工的工作做出比較客觀公正的評價，按勞取酬、獎優(yōu)罰劣。
其次，是要加強企業(yè)管理的各項基礎工作，特別是要健全企業(yè)的計量、統(tǒng)計、原始記錄、質(zhì)量檢驗、過程審核的工作，制訂管理、生產(chǎn)、檢驗標準，建立管理運做的程序和流程，完善以員工工作質(zhì)量為核心的績效考核體系。例如：某些民營制造企業(yè)不僅沒有工作標準，也沒有勞動定額，象這樣的企業(yè)又怎么能夠不吃大鍋飯呢？象這樣的民營企業(yè)就應該盡快制訂每個崗位的工作標準和勞動定額，制訂每道工序每個產(chǎn)品、部件生產(chǎn)的工時定額，依據(jù)定額計算出每個產(chǎn)品的單位生產(chǎn)成本和企業(yè)生產(chǎn)的盈虧平衡點。計算出要確保公司經(jīng)營盈利每月至少應完成生產(chǎn)的具體數(shù)量指標，并根據(jù)這個指標計算出每月總的消耗、費用控制指標、利潤指標。才有可能進一步制訂具體措施，全面降低運營費用，減少損失浪費。才有可能做到心中有數(shù)，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展與企業(yè)利潤的同步增長。
再次，切實加強公司的信息反饋體系建設。要使公司的管理工作順暢有序，不僅要到現(xiàn)場去檢查、聽部門的匯報，而且還必須有一套全面反映工作進度、工作質(zhì)量、工作效果的報表，通過這些報表來記錄、反映公司工程項目的招投標、質(zhì)量、進度、安全、材料供應、現(xiàn)場管理、成本開支等方面的信息；沒有這樣的信息反饋，就如同盲人摸象，有時就抓不住問題的關(guān)鍵、抓不住問題的實質(zhì)。
第四、按照馬斯洛的需求層次論，每個人都有實現(xiàn)自我價值的需要，這種需要就是工作上有所成就，事業(yè)上有所建樹。因此，企業(yè)應針對不同層次員工的不同需求，把實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標與滿足大多數(shù)員工的基本需求緊密地結(jié)合起來，充分運用物資利益與精神文化上價值手段，對員工進行有效的激勵。而在某些企業(yè)，老板不僅吝嗇工資，也吝嗇激勵。從不與員工談話、溝通，以至有些員工在企業(yè)已經(jīng)工作快一年了，居然還沒有見過企業(yè)老板；“以人為本”絕不是喊在嘴上、掛在墻上的口號，而是需要有許多實實在在的行動的。企業(yè)要調(diào)動、激發(fā)員工的積極性，在盡可能減少成本開支的情況下，就應該通過許多具體、實在的做法來體現(xiàn)。例如：改善員工宿舍、提高員工食堂伙食標準，發(fā)放節(jié)假日加班補貼（或加班工資），組織員工業(yè)務培訓學習，適當增加員工福利、適當開展內(nèi)部文體活動等辦法。都是加強激勵，調(diào)動員工工作積極性的有效方法和手段。
那種不善于正面引導、激勵，而是一味靠罰款處罰的做法，只能導致企業(yè)人心渙散，企業(yè)更加缺乏凝聚力和向心力。
無數(shù)事實證明：充分信任員工，大膽使用外聘管理人員，讓員工在工作中施展才華，是調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的責任感，培育對企業(yè)的忠誠和對企業(yè)的歸屬感的重要手段，只有這樣才能有效引導員工全心全意為企業(yè)興旺發(fā)達貢獻力量。同時通過強化過程和細節(jié)的管理、考核與控制，有效地約束和控制、防范某些員工的不良行為。
由于各個企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)狀不同，因此，如何調(diào)動激發(fā)員工的積極性，工作的切入點也不同。一般地講：應從激勵機制、壓力機制、企業(yè)文化三方面入手，充分運用工資獎金、獎勵與處罰等手段，培育、引導、激發(fā)員工的積極性，尊重、保護員工的創(chuàng)造熱情。
一、激勵方面：首先，要建立企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和中長期發(fā)展規(guī)劃，確立企業(yè)的經(jīng)營目標，將企業(yè)的計劃、戰(zhàn)略、目標的實現(xiàn)與員工勞動報酬、福利的實現(xiàn)緊密結(jié)合起來，使員工感到實現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標與實現(xiàn)員工個人的利益是一致的，用企業(yè)未來的宏偉奮斗目標鼓舞員工的士氣。在公司內(nèi)部，營造“以公司為家、以人為本、以奉獻為榮”的企業(yè)文化，在工作方面：定崗位、定責任、定薪酬福利，明確工作標準和職責，明確每天的工作指標和勞動定額；在質(zhì)量方面：將企業(yè)的質(zhì)量目標分解到每個崗位、每個員工，分解到工作的每一天，以確保工作的數(shù)量和質(zhì)量；在分配方面：實行以工作績效為標準的按勞分配。對一線員工采取“基礎工資+業(yè)績提成+目標考核獎金”的薪酬模式，對二線員工采取“職務工資+考勤工資+績效考核”的薪酬模式，對科技員工采取“基礎工資+考勤工資+工作任務+創(chuàng)新獎”的薪酬模式。健全對所有員工的管理、考核、獎罰和控制體系，做到管理制度公開，考核標準公開，指標計算方法公開，實現(xiàn)工作標準清晰、經(jīng)營責任具體，獎罰條款明確，績效考核量化，監(jiān)督控制有效。
總之，要使企業(yè)經(jīng)濟效益的提高與員工工資待遇的提高保持一致，使員工工資薪酬的增長與員工工作責任的加重和貢獻的大小保持一致，使企業(yè)工資總額支出的增長與企業(yè)利潤總額的增長保持一致。
其次，員工也需要有成就感。當員工為企業(yè)做出了貢獻，也需要企業(yè)和老板的認同。因此，企業(yè)必須不斷地開發(fā)激勵政策和激勵手段。可以通過評選勞模、技術(shù)能手、革新標兵等方式，讓員工有榮譽感；可以在企業(yè)產(chǎn)品設計、包裝設計、廣告策劃、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、質(zhì)量改進等方面，對那些有突出貢獻的員工，在企業(yè)簡介、企業(yè)網(wǎng)站、產(chǎn)品設計、企業(yè)宣傳材料中給予積極的宣傳報道，寫上員工的姓名，讓員工有成就感、榮譽感。
激勵并不是只有物資手段。如果一味靠增加工資薪酬，并不能調(diào)動員工的工作熱情，不能激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和責任感。相反，在沒有健立完善的工作標準，沒有建立客觀、公正的員工個人績效評價、績效考核體系的情況下，普遍大幅度地提高薪酬只能是企業(yè)增加成本，并不一定就能夠調(diào)動員工的工作熱情。
二、壓力方面：企業(yè)管理實踐告訴我們：對員工的管理僅有激勵作用是不夠的，還必須給每個員工明確其責任和工作壓力。公司應建立法人治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代企業(yè)制度，實行總經(jīng)理領導下的各部門分工負責制。實行公司統(tǒng)一領導、統(tǒng)一考核、權(quán)責明確、分級管理、分級負責、獎罰兌現(xiàn)的管理體系。
首先，根據(jù)公司制訂的年度經(jīng)營計劃和工作任務，將公司的經(jīng)營指標、工作任務，層層分解下達到每個部門，落實到每一個班組和每個員工。明確每個員工、每個崗位的責任、任務和經(jīng)營指標。其次，公司擬訂統(tǒng)一的工作檢查、考核標準和辦法，按周、按月、按季對每個人每天完成的工作量進行跟蹤統(tǒng)計、考核，按照工作指標完成情況計算工資薪酬。對工作中出現(xiàn)的偏差及問題，及時分析、研究解決，對員工工作中的失誤，在批評教育員工本人的同時，一并追究其直接領導的責任。對不能履行職責，不能完成任務的，應該按照考核及處罰辦法，給予其責任人及直接領導必要的行政、經(jīng)濟處罰。總之，通過公開的、定期的檢查、考核和考評，給員工的工作營造壓力和責任，使之感到無法吃大鍋飯、無法混日子，迫使其只能積極努力地工作。
三、在企業(yè)文化方面：要使企業(yè)始終保持生機與活力，就必須建立自 己的企業(yè)文化，以企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略和員工守則為重點內(nèi)容，編制員工手冊，建立“以人為本“的企業(yè)文化，通過企業(yè)內(nèi)的宿舍、食堂、環(huán)境、管理、考勤、福利等方面，體現(xiàn)出對員工的尊重、愛護、理解，通過學習、培訓、獎勵、表揚、處罰等各種手段，在企業(yè)內(nèi)部塑造一種平等自信、積極健康、團結(jié)互助、樂觀向上的氛圍；堅持“以人為本”的人才理念，視人才為企業(yè)的第一資源，堅持“賽馬不相馬”的用人思想，徹底打破“親緣、地緣、人緣”的用人局限，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個“團結(jié)、敬業(yè)、創(chuàng)新、發(fā)展”的良好氛圍，為廣大公司員工提供馳騁的疆場和發(fā)展才能的廣闊空間。
創(chuàng)新，不僅是一個國家、一個民族發(fā)展的動力，也是一個企業(yè)發(fā)展的動力和靈魂。要使企業(yè)始終保持強勁的發(fā)展勢頭，不僅需要持續(xù)不斷地更新設備，改進技術(shù)，不斷地開發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品；而且尤其需要不斷地更新管理觀念、啟用管理新人、進行管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和體制創(chuàng)新。技術(shù)落后固然可怕，而管理落后比技術(shù)落后更可怕。因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中，始終立于不敗之地，就必須在企業(yè)塑造以“創(chuàng)新、敬業(yè)”為核心的企業(yè)文化。
一個企業(yè)是不是*的企業(yè)，不是看它生產(chǎn)什么產(chǎn)品，而看它擁有什么樣的人才。如果一個企業(yè)能夠擁有一批卓越的技術(shù)、管理、營銷人才，那么這個企業(yè)就必將能夠生產(chǎn)出暢銷世界的*產(chǎn)品，必將在不遠的將來成為世界*的企業(yè)。而要擁有一批卓越的技術(shù)、管理、營銷人才就必須首先擁有卓越的管理體制和人才制度。
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