而愛兵如子，當是最為重要的。
你只有愛你的員工，員工才會愛你啊。
無獨有偶，領導力培養(yǎng)顧問查大偉對此持有同樣的觀點和思路。他在《五大絕招使你成為員工喜歡的好上司》中寫道：
《蓋洛普商業(yè)雜志》（Gallup Business Journal）2013年2月21日發(fā)表的一篇文章寫道：“很多經(jīng)濟學家稱，未來10-25年之內，中國將成為全球經(jīng)濟領導者。這意味著中國、而不是美國，將坐上世界GDP總量的頭把交椅，而這毫無疑問將讓中國成為國際游戲規(guī)則的一個制定者。”
然而，擁有世界最大的GDP總量只是衡量成功的標準之一，這篇文章接著引用了蓋洛普（Gallup）的員工敬業(yè)度年度調查報告。這份報告指出，在中國，只有6%的員工可以被稱之為在職場中“積極敬業(yè)”。反過來也就是說，中國有高達94%的員工并不怎么喜歡自己所效力的公司……而他們三分之一的人生都將在職場度過。難道這是中國做大GDP所必須付出的代價嗎？
我們在之前的文章中曾討論過員工敬業(yè)度的問題，同時認為較低的敬業(yè)度往往是領導效力低下的表現(xiàn)。我們還曾指出，培養(yǎng)一個人人都積極敬業(yè)的工作氛圍意味著領導者應成為受人愛戴的領導，而這不僅僅是“做一個好老板”這么簡單。坦率地講，這一點和公司的利潤息息相關：因為有倦怠情緒的員工并不會長久地留在公司，而招聘和培訓新員工會導致數(shù)十億美元的成本損失，從而對財務業(yè)績帶來重大影響。
當然，我們還認為公司應始終給予員工以尊嚴和尊重；是的，我們的確提倡“軟技巧”。然而，除了積極培養(yǎng)員工所帶來的那份滿足感之外，成為受人愛戴的經(jīng)理最好的理由可能還在于：這種做法很明智。員工的高度敬業(yè)能迅速提升公司的業(yè)績，隨之而來的便是“利潤”的水漲船高。因此，萬一你做不了“好老板”—那也沒關系……但是不要因此而在管理和領導中拋棄受人愛戴的做事風格。
所以人們總是會問：“我該如何施展這種"軟"手段，從而讓更多的員工投入到工作中來？”這是一個非常好的問題（我們也會給出回答），因為它暴露了問題的根源所在：經(jīng)理們真正的工作在于培養(yǎng)員工，但他們往往對此一無所知。多數(shù)經(jīng)理最初得到提拔的原因在于他們出色的工作表現(xiàn)，而且他們也會不斷地往上走，直到某天他們的名片上出現(xiàn)“經(jīng)理”這兩個字。然而，當我詢問中國經(jīng)理“作為經(jīng)理，你們的主要職責是什么”這個問題的時候，我?guī)缀蹩倳牭浇?jīng)理們從技術層面上去描述他們所負責的工作。他們首先仍把然自己看成是技術專家，而并沒有意識到自己的工作是負責培養(yǎng)員工、幫助員工在工作中學習和成長。
如果這就是你的真實寫照，我希望你能繼續(xù)往下看，并找到方法，盡快找準自己應該扮演的真正角色，即成為一位專注于培養(yǎng)員工、受人愛戴的經(jīng)理。雖然下面的建議并不是讓你在一夜之間就能轉變的“錦囊妙計”，然而，如果你能實施這五項受人愛戴的舉措，始終如一地加以運用，那么你就有望看到員工的敬業(yè)程度發(fā)生重大改觀。
一.樹立明確的期望
和員工及時溝通十分重要。溝通，是團隊的根本點，也是領導者和員工保持密切聯(lián)系的關鍵點。
找時間單獨約談你管理的每位員工。
明確告訴他們約談的目的是為了闡明你對他們的期望，從而幫助他們理解你所考慮的事情乃是重中之重。
約談時，為每個員工列出他們在工作中三項最重要的職能，向他們解釋，這些并不是他們全部的工作職責所在，但他們業(yè)績的好壞取決于這“三項最重要的職能”。鼓勵他們提問，并在必要時闡明自己的期望。
隨后，討論他們在這三項職能中的表現(xiàn)，告訴他們你的看法。首先要表揚做得好的地方，感謝他們的所做的努力。如果工作有待改進，給予他們些許指導，告訴他們改進的具體做法。再次對他們表示感謝，并讓他們知道“如果你對首要職能有疑問的話，可以隨時來找我。”
如果你之前從來都沒有與員工開展過類似對話，那么請你抓緊時間。你可能會發(fā)現(xiàn)，員工的表現(xiàn)更符合你的愿望，而且他們也變得更加自信。他們正逐漸變得更加敬業(yè)。
二.學會做教練
你必須當好教練，使你的員工迅速成長。你是武林高手很重要，你的員工成為武林高手更重要！！
教人們怎樣當教練的書有很多。我強烈建議你找一本好書讀讀。好消息在于，通過明確闡明你對員工的期望，你已經(jīng)邁出了成為一個好教練的第一步。
如今，你的手下已經(jīng)知道了你的期望，那么作為教練，有件事你應該注意：在他們表現(xiàn)出色的時候予以表揚。當大家在各盡其職時，教練應把80%的反饋間放在肯定員工出色表現(xiàn)的方面，而且每天給予他們積極具體的反饋。你可以這樣做：
“蘇珊，我很欣賞你在會上討論那個問題的方式。你能做到這一點真是難能可貴，但是我希望你能多做這樣的事。你一針見血地指出了問題，告訴我們?yōu)槭裁磿霈F(xiàn)這樣的問題，而且還提出了一些改進的看法。你采取的方式很恰當，也很專業(yè)。今后請繼續(xù)發(fā)揚。”
一旦發(fā)現(xiàn)這種值得稱道的行為，盡可能地立即給予這種指導性評價。而且，如果情況允許的話，你可以在公共場合下予以表揚。假以時日，大家都會更加明確地了解你的期望，而且，隨著員工因出色的表現(xiàn)而受到表揚，他們會為自己感到驕傲，同時變得更加敬業(yè)。
當你看見需要糾正的行為時，也請盡快提出意見，但是要在私下里進行。請始終維護員工的尊嚴，指導并不是濫用權力，也不是讓員工感到自卑或羞恥。盡管你的上司曾經(jīng)是這樣做的，但你并不一定得重復這種低素質領導所犯的錯誤……對吧？你只需堅定、禮貌地告訴他們你的具體期望。
例如：“丹尼爾，我注意到你今天下午對秘書大吼大叫。的確，她有不足之處，但是這并不是培養(yǎng)員工的合理方式。你應該禮貌、具體地告訴她錯在哪里，然后告訴她你的期望，就像我現(xiàn)在跟你討論這件事一樣。”
然后，讓他重復一遍他對你新期望的理解，如果必要的話，再跟他說明一遍。之后向他表示感謝，讓他覺得這不是“批斗”，而僅僅是一個具有指導性的成年人之間的對話。最后，表示支持：（對，更多的軟技巧……）
“丹尼爾，如果你在培養(yǎng)員工方面需要更多的建議，我愿意隨時提供幫助。我是你的經(jīng)理，我很在意你的成長，我也希望幫助你獲得成功。”
當然，給予指導要比簡單地給予反饋復雜得多。但是你應該意識到，員工希望得到深層次的反饋（正面和負面的都需要）。一旦你開始花時間表達你的關心、同時具體地告訴員工們應該怎么做，你便真正踏上了成為一名高效、受人愛戴的教練的旅途。
三、學會表揚
好好運用表揚，記住，士氣可鼓不可泄。好的團隊是鼓勵出來的。你要愛你的團隊，鼓勵你的團隊。
當然，既然你已經(jīng)成為了一名充滿魅力的教練，那么你80%的評價便是用來鞏固你所“捕捉到”的員工身上的閃光點，那么為什么再次提到表揚呢？因為這是在機構中培養(yǎng)敬業(yè)精神最重要的方式之一。
我們并不提倡“月度最佳員工”這種老掉牙的、幾乎沒人信的表揚方式。我們指的是尋找合適的機會在公共場合表揚員工，這也將凸顯你對員工的主要期望。
可以在每周的例會上表揚；每個月帶著你的團隊去一家好飯店用餐，然后在每個人身上找出一些亮點加以公開肯定。如果你一直在給予員工積極的反饋，你就不會不知道從何說起。記?。和ㄟ^這樣做，你便樹立了一個公開的榜樣，即如何在公司中擔任經(jīng)理。員工會謹記這個訊息，而且這必將改變員工看待工作環(huán)境的態(tài)度。
四、搞好工作進展評估
及時關注工作進度，及時和員工保持溝通，你就是員工的貼心人了，愛你的員工，就要保護他們不犯錯誤啊。
你的機構擁有正式的“績效管理”流程嗎？在很多企業(yè)，“年度”績效評估是一個令經(jīng)理們倍感頭疼的職責。而且，如果你一年只對員工開展一次績效評估，那么你就不是一個真正高效、受人愛戴的經(jīng)理。
如果你樹立了明確的期望，同時持續(xù)不斷地給予員工反饋，那么你就能坦然地面對年度評估。
只有那些藏著問題不說、發(fā)現(xiàn)員工閃光點時不及時表揚的經(jīng)理才會對“年度”評估叫苦連天。除了每天及時的指導性反饋之外，經(jīng)理們應每4-6周單獨約談員工一次，討論他們的業(yè)績，問問他們如何看待當前的工作進展，并與他們分享你對他們工作的看法。
然后，在合適的時候，指導他們如何改進，肯定他們所取得的成就。（天哪，這位受人愛戴的經(jīng)理開始逐漸變成了一位真正關心別人的經(jīng)理?。?/span>
五、為員工提供成長和學習計劃
培訓，是一各團隊成功的開始，一流的團隊，來自一流的培訓。古往今來，無人跳出過這一定律.......
還記得你初來乍到、渴望學習和進步的時候嗎？
當時有人幫你嗎，還是你自己一個人孤軍作戰(zhàn)？
你曾接觸過讓你突飛猛進的培訓嗎？
還是你被迫獨自在深水區(qū)里苦苦掙扎？我自己在職業(yè)生涯中基本上沒有接受過正式的培訓，所以我已經(jīng)非常適應深水區(qū)的環(huán)境。
最起碼，這種環(huán)境會讓你感到很無助，而且我感到很失望，因為這么一個偌大的公司并沒有在我的個人發(fā)展方面有所投入。等我當上經(jīng)理之后，我也成為了一個培訓師。
我會問學員們“為了更好地開展工作，你都得學些什么東西？在現(xiàn)階段的職業(yè)生涯中，你想要獲得什么樣的培訓？”然后我為他們提供培訓機會。每周，我們都會舉行一次“午餐學習”課。
在課堂上，大家的午餐是免費的，而且每個人都能學到專業(yè)服務的新領域，導師有可能是我，也有可能是其他有經(jīng)驗的經(jīng)理。大家對此總是很感激。每個季度，我們還會舉行一次工作之外的正式培訓活動，并確保這些活動具有趣味性、有效性和參與性。沒想到的是，一傳十，十傳百，招聘渴望成長和學習的人才也就成了件容易的事。
成為受人愛戴經(jīng)理五大舉措的共同點在哪里？它們都在傳遞著一條同樣的信息：我們會將心比心；我們關注你的成長，也關注你希望獲得肯定的心理需求。我們關注你的職業(yè)道路，我們的目的是幫助你獲得成功。我們很在乎你。
如果你覺得你的員工不夠敬業(yè)，可能你就得花時間琢磨一下你的“管理”方式作出一些調整。就像學習一項新技能一樣，一開始可能會比較笨拙，然而，假以時日，你將自然而然地成為一位受人愛戴的經(jīng)理。而且，你會因為你看到的成果而倍受鼓舞，因為員工逐漸真正相信，你的心里想著他們的最終利益。永遠不要害怕使用文中所提到的“軟技巧”。在我看來，“軟技巧是可以用來打磨鉆石的”。記住，機構是由人組成的，而且，企業(yè)只有在意識到人力因素的作用之后才能發(fā)揮出真正的潛力
轉載：http://szsxbj.com/zixun_detail/277.html