一、離職原因深度剖析
在教育培訓(xùn)行業(yè)，教師離職現(xiàn)象屢見不鮮，究竟為何這個(gè)行業(yè)留不住人才？經(jīng)過深入研究，我們發(fā)現(xiàn)以下幾個(gè)主要原因：
1. 孤獨(dú)的教培業(yè)假期模式。大多數(shù)教培業(yè)教師的休假時(shí)間與正常休假模式存在偏差，導(dǎo)致他們常常在非正常時(shí)間工作，與朋友、家人的生活節(jié)奏不同，從而產(chǎn)生孤獨(dú)感。
2. 缺乏安全感的計(jì)時(shí)工資制度。很多教師反映，盡管他們的時(shí)薪看起來不錯(cuò)，但實(shí)際上卻是按照小時(shí)數(shù)來賺錢，這使得他們對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展和收入穩(wěn)定感到擔(dān)憂。
3. 高強(qiáng)度的教學(xué)生涯。教培行業(yè)的教師平時(shí)相對(duì)輕松，但到了假期就會(huì)面臨極高的工作量，長時(shí)間的授課、備課使得身體和精神都承受巨大壓力。
4. 工資增長前景不明。對(duì)于許多新入職的優(yōu)秀人才來說，教培行業(yè)的初始工資看似可觀，但未來的增長空間卻充滿不確定性，這使得他們對(duì)該行業(yè)的長期發(fā)展持懷疑態(tài)度。
二、課外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)及解決措施
課外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人員構(gòu)成復(fù)雜，既有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的名師，也有剛?cè)胄械男率?。要留住人才，機(jī)構(gòu)需從以下幾個(gè)方面著手：
1. 技術(shù)型與協(xié)作型的平衡。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不應(yīng)只看重教師的技術(shù)能力，而應(yīng)注重協(xié)作與團(tuán)隊(duì)的力量。通過優(yōu)化協(xié)作模式，降低個(gè)體教師的重要性，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)平均主義，從而穩(wěn)定教師隊(duì)伍。
2. 薪酬制度的調(diào)整。高工資并不一定能留住教師，關(guān)鍵是要建立合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，讓教師的努力得到應(yīng)有的回報(bào)。通過舉辦各種教學(xué)比賽和公開課，給予優(yōu)秀教師以獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)他們繼續(xù)成長。
三、規(guī)避離職教師帶走學(xué)生的風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)于開設(shè)K12培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的我們，如何規(guī)避離職教師帶走學(xué)生的風(fēng)險(xiǎn)呢？以下策略值得考慮：
1. 加強(qiáng)家校溝通。建立家長和教務(wù)老師的溝通習(xí)慣，通過教務(wù)老師與家長的互動(dòng)，逐漸剝離家長對(duì)個(gè)別教師的依賴，降低教師離職的影響。
2. 樹立機(jī)構(gòu)的正面形象。通過各種途徑，如舉辦開放日、家長會(huì)等，展示機(jī)構(gòu)的規(guī)范管理和優(yōu)質(zhì)教學(xué)，讓家長看到選擇我們機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)。
3. 監(jiān)控與教育并行。在合同中明確規(guī)定教師不得私自加家長微信等行為，同時(shí)在學(xué)校安裝監(jiān)控設(shè)備，并采取全員監(jiān)督的形式，防止教師私自聯(lián)系家長帶走學(xué)生。
四、總結(jié)與建議
教育培訓(xùn)行業(yè)面臨著高離職率的挑戰(zhàn)，這既是行業(yè)的痛點(diǎn)也是機(jī)遇。只有通過不斷優(yōu)化管理機(jī)制、調(diào)整薪酬制度、加強(qiáng)家校溝通等措施，才能穩(wěn)定教師隊(duì)伍，降低教師離職的風(fēng)險(xiǎn)。我們也應(yīng)接受一定的離職率，將精力更多地放在提高教學(xué)質(zhì)量上，以贏得家長的信任和滿意。###老師離職，如何應(yīng)對(duì)學(xué)員流失和家長滿意度下降？
對(duì)于教育機(jī)構(gòu)來說，老師離職帶來的學(xué)員流失和家長滿意度下降是一大難題。這些問題并非不可規(guī)避。建立完善的離職機(jī)制、優(yōu)化教學(xué)管理流程、加強(qiáng)教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)等措施可以有效應(yīng)對(duì)這些問題。
####一、建立完善的離職機(jī)制
應(yīng)建立一個(gè)完善的離職機(jī)制，比如設(shè)定一個(gè)月的交接時(shí)間，確保老師離職時(shí)教學(xué)進(jìn)度不受影響。班級(jí)每周更新學(xué)員檔案，形成電子文檔，制定統(tǒng)一的教學(xué)流程，讓新老師能夠快速接手。讓新老師提前進(jìn)班熟悉學(xué)員，打消家長疑慮，保證教學(xué)效果不受影響。
####二、加強(qiáng)教師管理，預(yù)防帶走學(xué)員
關(guān)于老師帶走學(xué)員的問題，應(yīng)從教師入職開始就進(jìn)行引導(dǎo)和教育。讓教師明白學(xué)校支持其獨(dú)立發(fā)展，但挖走學(xué)校生源是不被認(rèn)可的行為。這種過河拆橋的行為會(huì)損害教師自身的品德和聲譽(yù)。建立起規(guī)范和信任的環(huán)境，讓這種行為無所遁形。
####三、建立科學(xué)的績效考核體系
量化老師的績效考核，無論是招生老師的招生轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)還是教學(xué)老師的教務(wù)服務(wù)數(shù)據(jù)，都要做到有據(jù)可依，公平公正。同時(shí)建立起教師人才梯隊(duì)，完善培訓(xùn)體系，能在短時(shí)間內(nèi)對(duì)人才進(jìn)行快速復(fù)制，減小損失，避免學(xué)校被某一個(gè)名師“綁架”。
####四、使用專業(yè)家校溝通工具
在初入教育行業(yè)的時(shí)候，許多人滿懷熱情，精力旺盛，其中陳澤犀便是其中之一。他對(duì)工作充滿熱情，起初覺得高工資可以掩蓋很多問題，前三年的教學(xué)生涯過得相當(dāng)愉快。隨著時(shí)間的推移，他逐漸感到身心疲憊。長期的勞累使得他的身體逐漸出現(xiàn)問題，時(shí)常出現(xiàn)惡心、胃難受等癥狀。“那時(shí)我簡直是疲憊至極，甚至想過如果再這樣下去，可能真的會(huì)垮掉。”陳澤犀最終選擇離開這個(gè)行業(yè)，以保全自己的健康。
與王楊的交談也讓人深感教師的艱辛。她曾在南寧某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)擔(dān)任金牌講師，但最終也離開了這個(gè)行業(yè)。她離職的原因眾多，其中很大一部分原因與學(xué)生的家長有關(guān)。
王楊回憶道，她所服務(wù)的校區(qū)的家長群體存在嚴(yán)重的兩極分化現(xiàn)象。有些家長非常配合老師的工作，但也有部分家長十分極端。例如，她曾遇到兩個(gè)孩子互相打鬧的情況，但這其實(shí)只是孩子們之間的嬉戲，一會(huì)兒就和好了。這件事傳到其中一個(gè)孩子的父親那里后，情況突然變得十分棘手。
“那個(gè)孩子的父親不斷投訴我們的團(tuán)隊(duì)，甚至酒后給我打電話，威脅要潑我硫酸?！蓖鯒畋硎荆恢挂淮蔚拿媾R過類似的威脅。而有些極端的家長，平時(shí)對(duì)孩子的關(guān)心不夠，一旦孩子出現(xiàn)問題，就會(huì)將所有責(zé)任歸咎于老師。由于家庭壓力以及教師行業(yè)的局限，王楊決定放棄金牌講師的頭銜，轉(zhuǎn)行做其他工作。
教育機(jī)構(gòu)面臨教師離職的問題時(shí)，需要從根源上解決。降低老師的重要性、解決對(duì)教師的依賴、建立教學(xué)教研體系是關(guān)鍵所在。很多學(xué)校都會(huì)有一套教師KPI考核體系，包括對(duì)老師的價(jià)值觀、上課時(shí)長排名、續(xù)班率等多個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核打分。這種考核方式往往導(dǎo)致老師不清楚努力的方向?？己酥笜?biāo)應(yīng)該更加明確和有針對(duì)性。
推薦和慕名等針對(duì)過程的考核項(xiàng)與教師班級(jí)的人數(shù)這一結(jié)果考核項(xiàng)存在重復(fù)激勵(lì)的問題。應(yīng)該去掉重復(fù)的過程考核項(xiàng)，重點(diǎn)考核續(xù)班率、滿班率、退課率和工齡等結(jié)果。管理和教師薪酬必須分開，各自有明確的績效體系。管理崗的薪資體系可以參考BAT的薪資+年終獎(jiǎng)+股票體系進(jìn)行設(shè)計(jì)。需要先量化部門的KPI，再量化個(gè)人的KPI，確保每個(gè)人的工作重點(diǎn)明確。普通漲薪應(yīng)主要看業(yè)績，而晉級(jí)漲薪則需要看能力，通過答辯等方式進(jìn)行評(píng)定。只有這樣，才能更好地解決教師流失給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)帶來的問題。
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/239073.html