任何一個組織的競爭力是誰來打造的？
任何一個組織的生命力是誰來延續(xù)的？
任何一個組織目標(biāo)是通過誰來實(shí)現(xiàn)的？
任何一個組織計(jì)劃是通過誰來落實(shí)的？
任何一個組織的客戶是誰來面對的？
任何一個組織的工作是誰來完成的？
如果您是組織的領(lǐng)導(dǎo)者，管理層，您會更加明白。
競爭力而言，您是核心但不代表全部；
生命力而言，您是支柱但不代表所有；
于目標(biāo)而言，您是創(chuàng)造者不是生產(chǎn)者；
于計(jì)劃而言，您是制定者不是執(zhí)行者；
于客戶而言，您面對個別不是整體；
于工作而言，您完成僅是您的那份；
那么，他們----員工則是我們最有力的伙伴：
有了他們，我們的競爭力，才能有力；
有了他們，我們的生命力，才能延續(xù)；
有了他們，我們的目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)；
有了他們，我們的計(jì)劃，才能落實(shí)；
有了他們，我們的客戶，才能忠誠；
有了他們，我們的工作，才能開展；
因而，員工是我們一個組織都應(yīng)該特別關(guān)注的對象，而各行各業(yè)也是法寶盡顯，如2013年底了，李彥宏居然開起來家長會，以答謝優(yōu)秀員工。百度出差旅費(fèi)，將優(yōu)秀員工和團(tuán)隊(duì)代表的父母請到了北京的百度總部，搞了一個盛大的頒獎典禮。在現(xiàn)場，李彥宏親自給父母們頒獎送禮，還發(fā)表了溫情動人的演講。“我們這個頒獎典禮就是為了向我們這些百度英雄們致以感謝。我們今天也請到了很多百度家屬來到了會場。非常歡迎我們這些家屬！其實(shí)我更想說的是，非常感謝我們這些百度人的家屬。你們的兒子，你們的女兒，你們的妻子，你們的丈夫。因?yàn)樵诎俣?，其?shí)犧牲了很多與你們在一起的時間，你們?yōu)榱酥С炙麄儯哺冻隽撕芏?，所以他們的這些成就理所應(yīng)當(dāng)?shù)挠心銈兊囊环荩?rdquo;在受了如此隆重地接待禮遇，在聽了如此動人得話語后，不少父母激動異常，流下了驕傲滴眼淚。而百度的一位優(yōu)秀員工如是說，老爸老媽為了參加頒獎典禮沒睡好；我要帶他們參觀百度；這是百度對我最好得年終獎了。這樣下去，即使有一天，這些骨干想要離職了，說不定父母們都會不高興，說：“你看看，你現(xiàn)在的公司多好，老板多好，工作環(huán)境多好，多么肯定你，人吶，不能沒良心，好好干吧。”百度是怎么籠絡(luò)員工的父母親人的，送了個禮包，里面有百度云血壓計(jì)，愛奇藝觀影卡，還有溫馨的百度抱枕，以及2014企業(yè)社會責(zé)任報告。禮物雖然不重，但重在貼心。
筆者認(rèn)為，做好員工激勵需要從“薪”與“心”兩方面處手：
一、“薪”激勵讓員工“有財”“有業(yè)”
1、“薪”激勵第一步，讓員工“有財”
人活下來就需要消費(fèi)，而根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求，只有在物質(zhì)需求達(dá)到一定的程度的時候，精神需求才會占重要的地位。所以，我們組織也必須提供有市場競爭力的薪酬待遇。做到薪酬對外有競爭力，薪酬過低，在員工還沒有融入企業(yè)中，還沒有被企業(yè)文化所感化，已經(jīng)被外部的誘惑所吸引，出現(xiàn)了頻繁的跳槽現(xiàn)象。
同時，企業(yè)在發(fā)放薪酬的時候也要貫徹三公原則，公開、公正、公平。*的一個心理學(xué)家分析，員工的工作動力來源于兩個方面，第一是自己的付出和收入成正比，這個是最基本的，對于員工的影響是初級的；第二就是相對平衡報酬的影響，他會自己比較周圍同事或者社會環(huán)境可比較人員的綜合付出和收入進(jìn)行比較，如果領(lǐng)導(dǎo)者有一些偏心，那么他也會感到不公平公正，而這個會使你前期的激勵措施功效消失殆盡。如甲員工比乙員工的業(yè)績還好，而在實(shí)際甲得到獎金比乙還少，原因是職業(yè)生涯規(guī)劃而言的。企業(yè)為員工設(shè)置不同的職業(yè)發(fā)展通道，包含技工通道、工程師通道、業(yè)務(wù)通道、管理通道，形成多通道晉升，而各通道之間又能互相轉(zhuǎn)換，這給員工看到了希望，有盼頭。企業(yè)會因人而異的把員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，調(diào)整員工的價值觀，根據(jù)員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機(jī)會做自己喜歡做的事，能發(fā)揮自身的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價值，在工作中有盼頭。
外來的和尚好念經(jīng)，可能這個和尚也只是念念經(jīng)而已，經(jīng)念完了就走人了，如果真得讓這個和尚在家里生活、生產(chǎn)下去，則是另外的一件事了。據(jù)統(tǒng)計(jì)：企業(yè)招聘中高層空降兵成活率只有25%，所以企業(yè)應(yīng)該把人才的需求調(diào)整為內(nèi)部培養(yǎng)為主。如有些外資企業(yè)很少招聘空降兵，而是通過內(nèi)部培養(yǎng)，基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。所以，企業(yè)在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時，要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬挪呗?，把以外部招聘為主轉(zhuǎn)化成以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔，給員工更多的發(fā)展機(jī)會，增加了員工在企業(yè)發(fā)展的盼頭和認(rèn)同感。在具體落實(shí)時，可以通過員工技能評級和管理人員內(nèi)部競聘來實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃。
二、“心”激勵讓員工“有才”“有家”
1、“心”激勵第一步，讓員工“有才”
任何一個人完成他工作的目的是什么，無不一重視自身的發(fā)展，經(jīng)驗(yàn)的積累，能力的提升。對于組織而言，能不能為員工提供了完善的培訓(xùn)則是組織留住、激勵員工最直接的表現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)80%以上的企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)，不重視員工的能力提升，使員工在工作幾年后還感覺是在原地打轉(zhuǎn)，根本得不到提升，這會嚴(yán)重影響員工的積極性，覺得在這種企業(yè)難以有出頭之日，萌生離職或跳槽的念頭。一個重視員工成長的企業(yè)，從培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提升，每年都有新的目標(biāo)，在不斷訓(xùn)練中成長，增加了員工的充實(shí)感而減少了員工的離職或跳槽傾向。
2、“心”激勵第二步，讓員工“有家”
企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，企業(yè)文化的建設(shè)決對不僅僅是我們有統(tǒng)一的VI、CI，更不是花花衣服，企業(yè)文化建設(shè)則是我們在組織發(fā)展過程中形成的一種“共識”。據(jù)國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，則價值觀念和行為準(zhǔn)則只有成為組織上下的一種共識，才有可能在組織內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。因而，企業(yè)管理者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)更要建立一種高效企業(yè)文化氛圍，讓員工“有家”的感覺，因?yàn)槭菫?ldquo;家”里謀福利，更能激發(fā)員工的潛能，因?yàn)槭菫?ldquo;家”里工作，讓員工能實(shí)現(xiàn)自我價值，形成企業(yè)和員工之間的強(qiáng)契合度，增加員工的敬業(yè)度和歸宿感，減少核心員工的流失。
總之，要留住核心員工，必須抓住核心員工的內(nèi)心需求，從“薪”“心”兩方面入手，在企業(yè)內(nèi)部讓員工能“有財”做到家中有糧心不慌、“有業(yè)”做到前途光明任我行、“有才”做到手中有事能力高、“有家”心中有愛共發(fā)展，才能從根本上激勵和留住核心員工。
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