一、慕課領(lǐng)導(dǎo)力考試中的組織行為學(xué)基礎(chǔ)
慕課領(lǐng)導(dǎo)力考試中，組織行為學(xué)相關(guān)知識是重要的基礎(chǔ)部分。組織行為學(xué)是研究一定組織中的人的心理與行為規(guī)律性的科學(xué)。這一概念明確了其研究范疇并非是一切人的心理與行為，而是限定在一定組織框架內(nèi)的。
在明茲伯格管理角色類型劃分里，混亂處理者是核心管理角色。這一角色在組織管理中處于關(guān)鍵地位，當組織面臨突發(fā)狀況、矛盾沖突或者管理混亂的局面時，混亂處理者要能夠迅速做出反應(yīng)，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，化解危機，恢復(fù)組織的正常運轉(zhuǎn)秩序。
組織成立是需要一定條件的，組織成員有各自的目標這一說法是錯誤的。實際上，組織成員應(yīng)共享組織目標，這樣才能保證組織作為一個整體朝著相同的方向努力。組織是一個社會技術(shù)系統(tǒng)，也是一個開放的系統(tǒng)，并且組織與環(huán)境之間有一定的邊界。組織行為與領(lǐng)導(dǎo)力的研究對象層次包含個體、群體和組織，并不包含社會。不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者所需能力結(jié)構(gòu)有所差異，對于高層領(lǐng)導(dǎo)者而言，概念技能是最重要的能力。概念技能有助于高層領(lǐng)導(dǎo)者從宏觀角度把握組織的整體戰(zhàn)略方向，理解組織各部分之間的相互關(guān)系，預(yù)見組織未來的發(fā)展趨勢，從而做出正確的決策。
二、不同人性假設(shè)下的管理方式
（一）“經(jīng)濟人”假設(shè)下的管理方式 “經(jīng)濟人”假設(shè)認為多數(shù)人天生是懶惰的，他們工作是為了滿足生理與安全需要，會盡量逃避工作，不愿承擔(dān)責(zé)任，甘心聽人指導(dǎo)，個人目標與組織目標總是相矛盾?；谶@種假設(shè)，相應(yīng)的管理方式是必須用強制辦法迫使其為組織目標工作，用金錢和地位來刺激他們。例如，在一些傳統(tǒng)的工廠生產(chǎn)線上，工人被視為“經(jīng)濟人”，管理者通過制定嚴格的工作制度，對遲到、早退等行為進行懲罰，同時對達到生產(chǎn)目標的工人給予獎金激勵，以此來保證生產(chǎn)任務(wù)的完成。
（二）“自動人”假設(shè)下的管理方式 “自動人”假設(shè)認為人一般都是勤奮的，只要環(huán)境允許，愿意主動承擔(dān)責(zé)任、發(fā)揮聰明才智，通過自我管理的方式來完成目標。不屬于該理論相應(yīng)管理方式的是職權(quán)命令，強制對方服從。在這種假設(shè)下，管理者更傾向于為員工創(chuàng)造寬松、自主的工作環(huán)境，給予員工足夠的信任和發(fā)展空間，讓員工能夠自我激勵、自我監(jiān)督，發(fā)揮自身的潛力。比如一些創(chuàng)新型的科技企業(yè)，員工被視為“自動人”，企業(yè)為員工提供豐富的學(xué)習(xí)資源、靈活的工作時間和舒適的辦公環(huán)境，鼓勵員工自主探索和創(chuàng)新。
（三）“H人假設(shè)”下的管理方式 在“H人假設(shè)”中，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬不同偏好進行激勵的管理方法，如“下屬希望職位升遷則獎勵其職位，希望獲得金錢則提高其薪資”。這種管理方式體現(xiàn)了對員工個性化需求的尊重，能夠更精準地滿足員工的期望，從而提高員工的工作積極性和忠誠度。
三、領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)理論
（一）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論起源于20世紀30年代。該理論主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者自身所具備的特質(zhì)，認為領(lǐng)導(dǎo)者具有一些特定的人格特質(zhì)，如智慧、自信、果斷等，這些特質(zhì)使他們能夠在領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)揮作用。然而，這種理論也存在一定的局限性，因為僅僅具備這些特質(zhì)并不一定就能成為成功的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)效果還受到其他多種因素的影響。
（二）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論的提出者是費德勒。該理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)根據(jù)情境的不同而變化。情境因素包括領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力等。例如，在一個任務(wù)結(jié)構(gòu)明確、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系良好、職位權(quán)力較強的情境下，一種領(lǐng)導(dǎo)方式可能會取得較好的效果；而在任務(wù)結(jié)構(gòu)模糊、關(guān)系緊張、職位權(quán)力較弱的情境下，則可能需要采用另一種領(lǐng)導(dǎo)方式。
（三）領(lǐng)導(dǎo)行為論 領(lǐng)導(dǎo)行為論的代表人物有萊溫。該理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格對領(lǐng)導(dǎo)效果的影響。領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格可以分為不同的類型，如獨裁型、民主型和放任型等。不同的行為風(fēng)格在不同的組織環(huán)境和任務(wù)要求下會產(chǎn)生不同的效果。例如，在需要快速決策的緊急情況下，獨裁型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能更有效；而在需要員工積極參與、發(fā)揮創(chuàng)造力的項目中，民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能更有利于實現(xiàn)目標。
四、領(lǐng)導(dǎo)要素與職能
（一）領(lǐng)導(dǎo)三要素 領(lǐng)導(dǎo)三要素包括領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的核心主體，他們需要具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力和特質(zhì)，能夠制定戰(zhàn)略、做出決策并引導(dǎo)組織發(fā)展。被領(lǐng)導(dǎo)者是按照領(lǐng)導(dǎo)者的決策和意圖，為實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標從事具體實踐活動的個人和團體。被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、態(tài)度和積極性等對領(lǐng)導(dǎo)效果有著重要影響。領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境則包括組織內(nèi)部的文化、結(jié)構(gòu)、資源等因素以及組織外部的政治、經(jīng)濟、社會等環(huán)境因素，這些因素制約和影響著領(lǐng)導(dǎo)活動的開展。
（二）領(lǐng)導(dǎo)者職能 周三多將領(lǐng)導(dǎo)者職能劃分為決策和計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新。決策和計劃職能要求領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)M織的發(fā)展方向、目標和策略做出正確的選擇和規(guī)劃；組織職能涉及到合理配置組織資源、構(gòu)建組織架構(gòu)等方面；領(lǐng)導(dǎo)職能體現(xiàn)為激勵和引導(dǎo)員工，使他們朝著組織目標努力；控制職能是對組織活動進行監(jiān)督和調(diào)整，確保組織目標的實現(xiàn)；創(chuàng)新職能則要求領(lǐng)導(dǎo)者不斷推動組織在技術(shù)、管理、文化等方面進行創(chuàng)新，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。
五、領(lǐng)導(dǎo)者角色與影響力
（一）領(lǐng)導(dǎo)者角色 領(lǐng)導(dǎo)者角色可分為任務(wù)角色和社會角色。任務(wù)角色主要是與完成組織任務(wù)相關(guān)的角色，如制定工作計劃、分配工作任務(wù)、監(jiān)督工作進展等。社會角色則側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)者在組織內(nèi)部的人際關(guān)系處理，如協(xié)調(diào)團隊成員之間的關(guān)系、營造積極的組織文化氛圍等。
（二）領(lǐng)導(dǎo)力即影響力 領(lǐng)導(dǎo)力即影響力，這種影響力一般可分為強制性影響力和自然性影響力。強制性影響力主要來源于領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力，如法定權(quán)、獎勵權(quán)和懲罰權(quán)等。這種影響力具有一定的強制性，被領(lǐng)導(dǎo)者往往是因為害怕受到懲罰或者期望得到獎勵而服從領(lǐng)導(dǎo)者。自然性影響力則來源于領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力、品德、才能等因素，被領(lǐng)導(dǎo)者是基于對領(lǐng)導(dǎo)者的尊敬、欽佩和信任而自愿接受其領(lǐng)導(dǎo)。
慕課領(lǐng)導(dǎo)力考試涵蓋了組織行為學(xué)、人性假設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)理論、領(lǐng)導(dǎo)要素與職能、領(lǐng)導(dǎo)者角色與影響力等多方面的知識，這些知識相互關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力這一復(fù)雜的概念體系。
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