一、數(shù)字指標(biāo)的審視
傳統(tǒng)管理觀念的核心在于過度依賴數(shù)字指標(biāo)來衡量企業(yè)與員工的價(jià)值。過度的業(yè)績導(dǎo)向使得員工的工作重心偏離了人的全面發(fā)展，而僅僅是為了追求更高的數(shù)字指標(biāo)而工作。
二、員工觀念的轉(zhuǎn)變
過去的管理模式常將員工視為單純的經(jīng)濟(jì)人，只看重其作為資源的角色?，F(xiàn)代管理理念強(qiáng)調(diào)員工是具有社會屬性的個(gè)體，他們不僅追求經(jīng)濟(jì)利益，還有自我實(shí)現(xiàn)的需求。
三、管理模式的再思考
傳統(tǒng)“組織人”模式多基于權(quán)威性，視員工為可預(yù)測和控制的資產(chǎn)。但實(shí)踐證明，這種模式會扼殺員工的創(chuàng)新意識和能動性，導(dǎo)致企業(yè)陷入僵化的管理狀態(tài)。
二、尊重與關(guān)愛員工為核心
一、遵循尊重個(gè)人的原則
BMC公司副總裁維爾森強(qiáng)調(diào)，規(guī)矩的第一條就是尊重個(gè)人。企業(yè)應(yīng)尊重員工的個(gè)體差異，關(guān)注他們的需求與感受。
二、員工的多重角色認(rèn)知
員工不僅是經(jīng)濟(jì)人，更是社會人。他們追求自我發(fā)展與實(shí)現(xiàn)。管理應(yīng)兼顧員工的經(jīng)濟(jì)與社會雙重需求，引導(dǎo)其全面發(fā)展。
三、關(guān)注員工的前途與未來
高明的企業(yè)管理者會關(guān)心員工的前途和未來，不僅僅是物質(zhì)上的提升，更包括員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會。例如，提供培訓(xùn)、晉升等機(jī)會，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
四、家庭與工作的平衡
關(guān)心員工的家人和家庭，不僅可以增強(qiáng)員工的歸屬感，還能提高其對企業(yè)的忠誠度。例如，設(shè)立托兒所、日托中心等設(shè)施，幫助員工平衡家庭與工作。
五、多樣化的員工活動
提供多樣化的文體活動，如運(yùn)動場、游泳池、圖書閱覽室等，不僅可以促進(jìn)員工的身心健康，還能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
三、營造公平的工作環(huán)境
一、心理上的公平感塑造
海爾企業(yè)文化致力于給人以心理上的公平感，讓員工感到被公正對待。這需要企業(yè)在政策制定與執(zhí)行上保持一致性，避免主觀偏見。
二、政策保障公平對待
企業(yè)應(yīng)制定保證公平對待的政策，如開放溝通渠道、設(shè)立申訴機(jī)制等，讓員工感到自己的聲音被聽到，問題被重視。
三、重視公平勝過公正
在管理中，公平比公正更重要。即使某些規(guī)定看似不完美，但只要公平對待員工，他們也能接受并努力工作。
四、表揚(yáng)與獎勵(lì)并重
一、建立明確的獎勵(lì)機(jī)制
作為一個(gè)管理者，應(yīng)建立明確的獎勵(lì)機(jī)制，獎勵(lì)那些符合企業(yè)根本利益的行為。拉伯福認(rèn)為，你獎勵(lì)什么就會得到什么。正確的獎勵(lì)方式至關(guān)重要。
二、經(jīng)?？洫剢T工的表現(xiàn)
時(shí)常夸獎你的員工，肯定他們的工作表現(xiàn)與成果，是激勵(lì)他們繼續(xù)努力的最簡單方法。這不僅能讓員工感到被重視與認(rèn)可，還能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
三、設(shè)立愛心獎等激勵(lì)措施
奧克斯的員工待遇十分優(yōu)厚，為激勵(lì)員工，公司還設(shè)立了額外的激勵(lì)措施：工作滿一年的骨干員工可獲集團(tuán)總裁贈予的“愛心獎”，以表彰其貢獻(xiàn)。服務(wù)年份越高，愛心獎的累積金額就越大。比如2002年，公司贈予的一筆愛心獎金額高達(dá)30萬元。
但要獲得愛心獎，員工必須在本職工作中表現(xiàn)出色，遵守公司的廉政規(guī)定，并且不能隨意離職。愛心獎就像是一把“長命鎖”，既能留住員工的心，又能約束他們的行為。
在奧克斯，還有一些實(shí)用的管理工具被廣泛應(yīng)用。例如會議紀(jì)要，它不僅是一種布置工作任務(wù)的工具，更強(qiáng)調(diào)了“七大明確”，使責(zé)任人無法敷衍了事。小程是新加盟公司市場部的一位年輕人，他參加了一次銷售會議并接到了詳細(xì)的會議紀(jì)要，這份紀(jì)要明確了一長串的工作內(nèi)容、責(zé)任人、完成日期等，小程也在此之列，他必須按時(shí)完成數(shù)據(jù)匯總并形成報(bào)告。
工作聯(lián)系單也是一種重要的管理工具，適用于公司內(nèi)地位相仿的部門或個(gè)人之間的工作分配。它強(qiáng)調(diào)平等、友好和非命令式的交流，但如果拒絕受理或逾期不辦，就會顯示出其強(qiáng)硬的一面。正如沒人敢輕易領(lǐng)教軟劍的威力一樣，工作聯(lián)系單也不會輕易被拒收。
為了解決企業(yè)內(nèi)的產(chǎn)品質(zhì)量問題或管理缺陷，奧克斯集團(tuán)還推出了“三分析三不放過”活動，對問題深入剖析，務(wù)求最終解決。近期發(fā)現(xiàn)的空調(diào)壓縮機(jī)配管一致性問題就是例子，通過此活動徹底解決了這一問題，使成品抽查合格率達(dá)到100%。
一、管理層的局限與解決之道
管理層在決策時(shí)可能因不了解更好的方法而陷入困境。有時(shí)他們遵循既定路線，因?yàn)樗麄儾恢烙懈咝У耐緩健６谄渌闆r下，他們可能出于無知而有意為之。不論如何，這種知識上的盲點(diǎn)既是一個(gè)問題的癥結(jié)，也是解決問題的關(guān)鍵。要解開這個(gè)謎題，關(guān)鍵在于揭開員工（包括企業(yè)家和經(jīng)理們）不知道的那部分知識。掌握這部分信息就等于掌握了解決企業(yè)失敗這一共同根源的鑰匙。
二、塑造新型干部標(biāo)準(zhǔn)
針對管理干部，新的工作準(zhǔn)則應(yīng)包含以下幾點(diǎn)：
1. 以“我來辦”、“馬上辦”和“辦得好”的態(tài)度來樹立實(shí)干精神，為員工創(chuàng)造一個(gè)暢通無阻的溝通環(huán)境，鼓勵(lì)他們敢于表達(dá)、提出需求并尋求解決方案。
2. 親自擔(dān)當(dāng)教育者。成功的企業(yè)家們已經(jīng)走出企業(yè)界限，站在全球社會、歷史、文化的角度講述自己的企業(yè)故事，從哲學(xué)、美學(xué)等高度啟發(fā)員工。如海爾總裁張瑞敏在哈佛的演講，展現(xiàn)的不僅是其企業(yè)家風(fēng)采，更是教育者的智慧。
3. 定期接受批評是高科技企業(yè)文化的重要組成部分。英特爾的行政總監(jiān)安迪·格羅夫鼓勵(lì)經(jīng)理們不斷挑剔，以此推動企業(yè)文化的健康發(fā)展。
三、卓越員工的表現(xiàn)
優(yōu)秀的員工如同羅文般，只要明確任務(wù)就能想盡辦法完成。他們從小事做起，熱愛企業(yè)，積極解決問題，展現(xiàn)出負(fù)責(zé)到底的精神。
四、構(gòu)建企業(yè)文化
企業(yè)文化不僅是企業(yè)形象的體現(xiàn)，更是企業(yè)形象策劃中*魅力的部分。它包括以下幾點(diǎn)共識：企業(yè)共同價(jià)值觀、企業(yè)禮俗、代表性人物以及文化傳播網(wǎng)絡(luò)。一個(gè)成功的管理模式必須建立在具有共識力和凝聚力的文化環(huán)境之上。
五、全員智力大開發(fā)
激發(fā)全員的創(chuàng)造力是企業(yè)發(fā)展的重要動力。雖然成本可能較高，但長期來看，通過獎勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的創(chuàng)意點(diǎn)子，如維京集團(tuán)的“把你的點(diǎn)子大聲說出來”活動，能夠帶來突破性的成長。建立創(chuàng)意提案庫、開放性查詢架構(gòu)以及保護(hù)原創(chuàng)者的機(jī)制也是至關(guān)重要的。及時(shí)回饋與獎勵(lì)激勵(lì)是維持這一創(chuàng)意機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。
企業(yè)管理層和員工共同努力的方向應(yīng)該是構(gòu)建一種全新的管理模式和文化氛圍，通過解決知識上的盲點(diǎn)、培養(yǎng)新型干部標(biāo)準(zhǔn)、激發(fā)卓越員工的表現(xiàn)、構(gòu)建企業(yè)文化以及開發(fā)全員智力等措施，共同推動企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新。在這個(gè)過程中，重視每一個(gè)員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)是至關(guān)重要的。3M公司獨(dú)辟蹊徑，打造了一套激勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制。每當(dāng)有員工的出色創(chuàng)意被公司采納，這位員工將獲得一份豐厚的獎勵(lì)，并可享受一年的帶薪休假，環(huán)游世界各地。該產(chǎn)品未來產(chǎn)生的利潤也將與這位員工共享。
更令人振奮的是公司的創(chuàng)新小組制度。當(dāng)某位員工提出開發(fā)新產(chǎn)品的方案時(shí)，公司將組建一個(gè)由他主導(dǎo)的行動小組，該小組的薪金和晉升機(jī)會將與產(chǎn)品的進(jìn)展情況緊密掛鉤。
企業(yè)的本質(zhì)就是要讓產(chǎn)品保持新鮮感和創(chuàng)新。如果我們不主動推陳出新，競爭對手將會使我們過時(shí)。這是企業(yè)的生存法則。
特別計(jì)劃之獨(dú)特競爭策略：
*斯圖公司有一種獨(dú)特的方式來培訓(xùn)和提升中層干部的零售業(yè)務(wù)和競爭分析能力，那就是通過研究競爭對手來獲得靈感。公司經(jīng)常選擇與自己經(jīng)營相似的競爭對手進(jìn)行訪問學(xué)習(xí)。中層干部會帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)近距離或遠(yuǎn)距離前往競爭對手處考察，他們以參加“創(chuàng)意俱樂部”的方式積極參與，其目標(biāo)是從對方經(jīng)營管理中尋找可借鑒的思路，并在回到公司后即刻分享。
營造工作氛圍之趣味與幽默：
某*公司設(shè)立了感謝周活動，員工通過投擲球體擊中編號目標(biāo)，若擊中某號目標(biāo)，相應(yīng)的高級主管將掉入水池，引發(fā)圍觀者的歡笑。在公司三日假期開始時(shí)，總裁會以幽默的方式宣讀公司策略和報(bào)表，并在必要時(shí)大吼出“都是些胡言亂語！”然后將一切拋諸腦后，宣布假期開始，令員工們歡欣鼓舞。
智能化的企業(yè)管理：
在信息化的今天，企業(yè)集團(tuán)總裁可以在電腦上輕松搜索所需信息。當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)決策智能化后，總裁只需打開MAS系統(tǒng)，即可根據(jù)需要查詢信息，并收到系統(tǒng)分類提示的重要事項(xiàng)。系統(tǒng)會根據(jù)既定規(guī)則自動分析、識別和選擇最優(yōu)信息供總裁參考。
關(guān)于企業(yè)內(nèi)合作與競爭的思考：
我們應(yīng)該摒棄內(nèi)部競爭的負(fù)面效應(yīng)，如年終排名和評估等，它們只會帶來不必要的內(nèi)耗和浪費(fèi)。我們應(yīng)建立雙贏的合作機(jī)制，使研究、設(shè)計(jì)和生產(chǎn)等部門人員緊密合作，共同預(yù)測并解決生產(chǎn)和服務(wù)中的問題。
此外的管理舉措：
作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，我們應(yīng)該明確以下管理原則：一是對事不對人進(jìn)行評價(jià)；二是針對錯(cuò)誤而非缺點(diǎn)進(jìn)行管理；三是重視并追究第二次錯(cuò)誤而非僅僅處罰第一次錯(cuò)誤。這樣的管理方式不僅能使員工無怨言，還能使管理工作更加順暢和高效。
對于問題處理：
如果遇到問題，我們應(yīng)該積極面對并放大問題的重要性以引起重視。對于與下屬的溝通問題，我們需要有人主動打破僵局并積極溝通。對于職責(zé)方面的問題，如果管理者未能發(fā)揮實(shí)際作用而只是占據(jù)位置，那么應(yīng)該考慮調(diào)整或更換環(huán)境。
以上內(nèi)容為個(gè)人理解及觀點(diǎn)分享，希望能為您提供幫助或啟發(fā)新的思考。
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