解答如下：
一、容易被替代的員工
每個(gè)人的價(jià)值是相對(duì)的，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不易被替代的員工自然擁有更高的價(jià)值。如果一個(gè)人的工作可以被任何人輕易替代，且替代成本極低，那么企業(yè)在裁員時(shí)自然會(huì)考慮這樣的員工，因?yàn)樗麄兊碾x開對(duì)企業(yè)影響較小。
二、裁員成本較低的員工
企業(yè)在裁員時(shí)，裁員成本（包括直接和間接成本）是一個(gè)重要的考量因素。那些裁員成本較低的員工，比如所需支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金較少、裁掉相對(duì)容易的人，往往會(huì)成為企業(yè)優(yōu)先考慮的對(duì)象。試用期或工齡較短的員工在裁員時(shí)可能會(huì)首先被考慮。
三、薪酬高但與創(chuàng)造價(jià)值不匹配的員工
對(duì)于企業(yè)而言，薪酬高的員工意味著較高的人工成本。尤其是對(duì)于那些所獲薪酬與為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值不相匹配的員工，裁掉他們可以減少企業(yè)的人工成本。如果這樣的員工創(chuàng)造價(jià)值高且在人才市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)也可能不會(huì)輕易裁員。
關(guān)于員工關(guān)系包含哪些方面
員工關(guān)系管理屬于人力資源管理的范疇。企業(yè)招聘員工，員工為企業(yè)勞動(dòng)，獲取相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。那么員工關(guān)系究竟包含哪些內(nèi)容呢？我們來(lái)一起探討。
員工關(guān)系管理的構(gòu)成與概念
說(shuō)到員工關(guān)系，人們首先可能會(huì)想到勞動(dòng)關(guān)系、員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、裁員、解聘等話題。實(shí)際上，員工關(guān)系管理并不僅僅是這些，它涉及更廣泛的領(lǐng)域，如勞動(dòng)關(guān)系、員工信息管理、沖突管理、活動(dòng)協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)以及溝通管理等。員工關(guān)系涵蓋了企業(yè)文化和整個(gè)人力資源管理體系的構(gòu)建，從企業(yè)的愿景和價(jià)值觀的確立，到員工之間的聯(lián)系和影響，都屬于員工關(guān)系管理的內(nèi)容。員工關(guān)系管理的概念可以理解為：企業(yè)與員工之間的柔性、激勵(lì)性的非強(qiáng)制溝通，旨在提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。也就是說(shuō)，員工關(guān)系管理的主要職責(zé)是協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，創(chuàng)造一個(gè)積極的工作環(huán)境。
員工關(guān)系的主要工作和核心關(guān)鍵
員工關(guān)系管理涉及企業(yè)文化的統(tǒng)一價(jià)值觀和企業(yè)愿景的建立，通過(guò)內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用、組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整、人力資源政策的制定和實(shí)施等工作來(lái)實(shí)現(xiàn)。其核心關(guān)鍵包括以下幾點(diǎn)：首先是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價(jià)值觀體系；其次是完善激勵(lì)約束機(jī)制，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)；再次是心理契約機(jī)制的核心部分；最后是職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。
員工關(guān)系的理念與積極手段
企業(yè)溝通渠道的順暢與否對(duì)員工關(guān)系具有重要影響。若溝通不暢，缺乏必要的反饋，將會(huì)引發(fā)諸多矛盾，導(dǎo)致員工工作熱情和積極性下降，進(jìn)而影響工作效率。有效的雙向溝通能夠增進(jìn)員工關(guān)系，減少?zèng)_突，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任。若員工不信任管理者，上行溝通將受阻；若管理者不信任員工，下行溝通將受影響。
管理者的管理理念對(duì)員工對(duì)企業(yè)的信念以及員工關(guān)系的形成有重要影響。若員工對(duì)管理者的道德理念存在不理解或不支持，將間接質(zhì)疑管理者的動(dòng)機(jī)，造成員工壓力，影響工作績(jī)效和員工對(duì)企業(yè)的信念。員工的信念，無(wú)論正確與否及其不確定性，都會(huì)影響工作績(jī)效。良好的溝通能確保員工信念與企業(yè)現(xiàn)實(shí)相聯(lián)系。關(guān)注與工作問(wèn)題相關(guān)的員工情感也是建立員工關(guān)系的重要組成部分。
沖突是企業(yè)中不可避免的社會(huì)心理現(xiàn)象，當(dāng)個(gè)人或群體試圖滿足自身需要而使另一群體或個(gè)人受挫時(shí)就會(huì)產(chǎn)生。企業(yè)內(nèi)的沖突表現(xiàn)為因雙方觀點(diǎn)、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭(zhēng)斗。這種沖突若不能得到妥善解決，可能會(huì)對(duì)員工或績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。
管理者對(duì)員工的期望不明確會(huì)增加員工的壓力，影響員工關(guān)系。員工需要清楚管理者的期望是什么，這能夠極大地減少他們的工作壓力。
公平對(duì)待所有員工是影響員工關(guān)系的關(guān)鍵因素之一。公平意味著在相同情況下對(duì)所有員工一視同仁，并不意味高績(jī)效不應(yīng)得到高回報(bào)。對(duì)員工而言，公平也包括獲得公平的工資和福利。
在我國(guó)企業(yè)的員工關(guān)系管理中，存在五大問(wèn)題：缺乏共同愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不明確；過(guò)度追求短期利益，模糊了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)；第三，激勵(lì)約束機(jī)制不完善，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的根本缺失；第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為首要責(zé)任人的理念未得到廣泛確認(rèn)；員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，心理契約總體失效。
為改善員工關(guān)系，建立有效的管理體系至關(guān)重要。制定政策、規(guī)則和工作程序，確保員工清楚管理者的期望，并獲得下屬的支持。進(jìn)行有效管理，包括根據(jù)員工能力分配工作、管理自身時(shí)間、解決沖突以及招聘合適的人才。確保良好的溝通，建立自由溝通、和睦友好的氣氛，為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)提供精神支柱和思想動(dòng)力。只有這樣，才能建立積極正向的員工關(guān)系，提升企業(yè)的整體績(jī)效。他們的核心經(jīng)驗(yàn)就是注重溝通，特別是雙向溝通的實(shí)踐。雙向溝通是指信息發(fā)送者和接收者的角色不斷變換，信息發(fā)出后能夠立即得到反饋。這種溝通方式的優(yōu)點(diǎn)在于能夠?qū)崿F(xiàn)真正有效的人際交流。通過(guò)多方面的反饋，可以對(duì)事物作出更準(zhǔn)確的判斷，同時(shí)增進(jìn)相互了解，加深感情，尤其有助于把握員工的思想情緒和心理狀態(tài)。
溝通的內(nèi)容不僅涵蓋事實(shí)，還包括思想和感受。在雙方交流思想、分享感受的過(guò)程中，理解和信任無(wú)形之中得到加深。溝通不僅是傳遞信息的重要工具，而且是建立良好員工關(guān)系的主要途徑。在企業(yè)中，溝通的形式通常包括以下幾種：
1. 勞動(dòng)關(guān)系是首要的，裁員時(shí)必然會(huì)涉及到補(bǔ)償金問(wèn)題，包括補(bǔ)償金的計(jì)算方式、避免仲裁風(fēng)險(xiǎn)的方法，以及裁員流程的合法性和避免觸碰法律紅線等。還需要關(guān)注員工的心理安撫等問(wèn)題，這些都是人力資源管理面臨的首要任務(wù)。
2. 其次是人力資源規(guī)劃，包括裁員后的人員優(yōu)化補(bǔ)充、崗位調(diào)整以及公司未來(lái)的人才需求預(yù)測(cè)等。
3. 如果公司采用優(yōu)勝劣汰的方式進(jìn)行裁員，那么還需要關(guān)注后期人員的補(bǔ)充招聘，以及對(duì)留下的員工或新進(jìn)的員工的培訓(xùn)安排。
4. 績(jī)效薪酬管理也是不可忽視的溝通內(nèi)容之一。
人力資源管理工作無(wú)論涉及哪個(gè)環(huán)節(jié)，都會(huì)涵蓋各個(gè)模塊的工作，其中溝通是貫穿始終的。
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/183934.html