20世紀70年代，現(xiàn)代管理理論誕生，其主要代表為馬斯洛、戴爾·*、麥戈里格和哈羅德·孔茨，代表著作為馬斯洛的《人類動機理論》和《動機和人》、戴爾·*的《如何羸得朋友和影響人們》、哈羅德·孔茨的《管理理論的叢林》。此外，麥戈里格的X理論、Y理論也發(fā)揮了巨大的影響。
現(xiàn)代型管理理論的主要觀點為：“人的自我實現(xiàn)要求為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的*動力，因此，企業(yè)管理必須以發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性為根本取向。”
*的霍桑實驗表明：計件工資、勞動環(huán)境、光照強度的外在因素不是生產(chǎn)效率的主要決定因素；相反，員工群體內(nèi)標準、群體情感、安全歸屬感、感情取向、價值取向、獲得尊重的要求才是決定生產(chǎn)效率的最主要因素。
現(xiàn)代管理理論實際上是一種文化管理理論，強調(diào)人的主動性作用，強調(diào)激勵手段，強調(diào)人性化管理，反對單純的標準化、規(guī)范化和利潤*化取向，主張管理中融入更多的知識含量。
現(xiàn)代管理理論反對把人變成實現(xiàn)利潤的機器，反對人在規(guī)則化、標準化、程序化的重復工作中喪失人性尊嚴和主動創(chuàng)造性，在管理理論中摻入了西方“民主、人權(quán)、自由”的基本社會價值觀念。
現(xiàn)代管理理論主張在企業(yè)日常管理過程中更偏重于對人性的尊重，主張用人的創(chuàng)造性和主動精神來實現(xiàn)企業(yè)效益增長，有著強烈的人本主義傾向。清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認為，受現(xiàn)代化理論影響，歐美企業(yè)紛紛對本企業(yè)的管理模式進行改革，在企業(yè)人力資源的管理中更多地尊重員工個性、尊重員工首創(chuàng)精神，諸如彈性工作制一類的人性化工作方法應運而生。在這種強調(diào)人性解放的管理革命中，歐美企業(yè)的效益實現(xiàn)了*幅度的增長。20世紀六、七十年代的西方“新技術(shù)革命浪潮”就是這種變革的直接產(chǎn)物。
對歐美企業(yè)管理模式進行總結(jié)，我們可以得出這樣一個公式：經(jīng)驗型管理階段（工業(yè)革命開始）科學型管理階段（20世紀初開始）現(xiàn)代型管理階段（20世紀60年代開始），其中實現(xiàn)了兩次大飛躍。在管理方式上，經(jīng)驗型管理是人治，科學型管理是法治，現(xiàn)代型管理是文治；在組織特征上，經(jīng)驗型管理是直線式組織，科學型管理是職能式組織，現(xiàn)代型管理是學習型組織；在管理性質(zhì)上，經(jīng)驗型管理是非理性式，科學型管理是純理性式，現(xiàn)代型管理是非理性與理性相結(jié)合式。
清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認為，民營企業(yè)人力資源的管理模式的人才結(jié)構(gòu)是從未進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時沿襲下來的現(xiàn)實結(jié)構(gòu)，并沒有從企業(yè)由經(jīng)驗型管理階段科學型管理階段現(xiàn)代型管理階段升級而重新進行新的規(guī)劃與調(diào)整。
不同環(huán)境、不同企業(yè)發(fā)展階段中，企業(yè)員工應整合在一個創(chuàng)新價值導向的激勵機制之中，獲得人才競爭力。高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是民營企業(yè)目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，以現(xiàn)代化、國際化、市產(chǎn)化的眼光看待人力資源的管理問題，其發(fā)展遲早會遇到瓶頸。*民營家族企業(yè)治理專家曾水良認為，對民營企業(yè)而言，建設(shè)現(xiàn)代化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下九大要素：
一、建立以績效為中心的薪酬福利管理體系確保人才“歸屬感”
從重視企業(yè)目標的企劃到形成一套有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，以及建立以此相適應的報酬激勵制度、人員培訓與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應工作流程程序等。民營企業(yè)管理專家曾水良認為，企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運作程序?？鐕究康木褪侵贫鹊脑偕a(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。
沉淀福利制度。有些企業(yè)實行優(yōu)良的福利制度，包括獎金、利潤提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個考察周期，只有在你工作一定年限達到企業(yè)的要求它才能真正變現(xiàn)。上述二項，被譽為企業(yè)留住精英人才的“金手銬”，實踐價值可觀。
股票期權(quán)。單純的給人才高工資，已證明不太能發(fā)揮應有效用了，那樣企業(yè)始終沒有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著企業(yè)的成長更清楚地看到希望。
現(xiàn)在成了企業(yè)最能拴住人才心的有力工具，特別是對核心人才來說。通過股票期權(quán)，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體，人才成為企業(yè)的主人，更得以長遠分享企業(yè)利益。引入人力資源管理，謀求共同發(fā)展，確保人才“歸屬感”;筆者認為，現(xiàn)代企業(yè)將面臨越來越嚴酷的競爭，這既是一個挑戰(zhàn)，也是一種機會，要在競爭中脫穎而出的*途徑是充分開發(fā)、科學管理人力資源，這樣才能引導企業(yè)不斷走向成功，要管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業(yè)領(lǐng)導必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源的管理目標以及與企業(yè)整體戰(zhàn)略、管理環(huán)境、企業(yè)文化的關(guān)系。
二、建立以人為本的人性管理體制保障人才“創(chuàng)造力”
員工往往在感受到被關(guān)心的情況下才會感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會追隨你，為你賣命干;“錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。
中國民營企業(yè)老板們說的最多的一個詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標榜的“噱頭”。民營企業(yè)管理專家曾水良認為，對于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項運作策略，民營企業(yè)是最欠缺的，沒有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。
我們一定要注意，不同的業(yè)務、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復制。過于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚“尊重人、關(guān)心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎?尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的;也意味著工作本身不是強迫經(jīng)理人必須服從。對人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于人才成長的工作項目和問題解決之道。
這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動接受者、實施者，而會很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實現(xiàn)的一個價值平臺。企業(yè)的人力資源管理政策就會很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。
三、建立規(guī)范化人力資源機制致力人才競爭機制“市場化”
沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現(xiàn)不了效率。這里的市場有雙層含義：一:包括民營企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場以及外部人力資源市場。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進口”與“出口”的道路。
企業(yè)雖然用人機制企業(yè)雖然用人機制市場化了，但是企業(yè)對員工的勞動價值沒有真正市場化，有的企業(yè)報酬低，員工合法權(quán)益得不到保障，企業(yè)保險不落實，員工的后顧之憂得不到解決，加之缺乏科學的管理，等等，沒有體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。
然而，我們必須也要明白，市場化對接機制的規(guī)范化只是基礎(chǔ)。對國外企業(yè)而言，對于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評價過程乃至設(shè)計方法已是眾所周知。我們建立起來人力資源和市場化對接機制的管理體系，縱然能使我們在國內(nèi)獲得管理上的優(yōu)勢，但同國外同行企業(yè)相比卻沒有絲毫的優(yōu)勢，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)的管理已經(jīng)相當成熟。
四、建立創(chuàng)新的契約化用工方式著眼人力資源“國際化”
我國一些民營企業(yè)有一項所謂的“體制內(nèi)”與“體制外”的用工方式。如是這種現(xiàn)狀，企業(yè)也要建立起體制內(nèi)的人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場中“進出”的規(guī)則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡?要么就打破體制和觀念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會化用工方式一些民營企業(yè)的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說過多重體制的人員管理方式讓他們工作起來備感苦惱。
當然這里也需要國家對企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場價格信號將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。筆者認為，民營企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得同國外企業(yè)同臺競技的機會。
五、加大培養(yǎng)員工的技能開發(fā)與能力塑造組織的“能力基因”
我們這個社會需要什么樣的人，我們企業(yè)需要培養(yǎng)什么樣的人，學不適用，學不能用，這原本就是個大課題!社會每時每刻都在改變，我們的企業(yè)隨著社會的改變而改變，那么我們的人才應該怎么樣才能適應企業(yè)的改變呢? *民營家族企業(yè)治理專家曾水良認為，員工培訓是維系企業(yè)生存乃至可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵舉措。現(xiàn)實情況中，培訓效果與組織期望結(jié)果往往相悖，內(nèi)部成本及外部經(jīng)濟效應的存在往往使企業(yè)陷人進退兩難的困境。
競爭激烈的人才市場已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看民營企業(yè)對人員培訓開發(fā)的重視程度。培訓開發(fā)已經(jīng)在成為民營企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對民營企業(yè)而言，不重視人員的培訓開發(fā)，一是將無法適應以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的不道德表現(xiàn)，對這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠”。*民營家族企業(yè)治理專家曾水良認為，規(guī)范化建設(shè)人才培訓機制，就是要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重，以改善績效與戰(zhàn)略競爭力所需組織能力為導向的培訓的人才基因之心智模式，改造個人能力與組織力相匹配，力求培訓卓有成效!我們口頭上常講的人才是企業(yè)第一資源是否真正落實呢人才在企業(yè)中是處于什么地位呢，是否是當驢做馬的打工身份呢?要知道忠誠優(yōu)秀的人才，完全是企業(yè)塑造培訓開發(fā)出來的，只是企業(yè)家潛意識里還沒足夠重視。
六、建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃機制鑄就員工“目標感”
實施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設(shè)計與管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標的一致性，在充分掌握員工個人生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與配置。民營企業(yè)管理專家曾水良認為，讓員工了解員工個人生涯與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，在兼顧企業(yè)利益與員工個人利益的前提下設(shè)定個人目標，做到員工個人與企業(yè)間目標一致，行為一致，共同創(chuàng)業(yè)，共享成功，并且結(jié)合自身的具體情況開展職業(yè)生涯。
企業(yè)實施職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略所需要的基本條件是：以發(fā)展經(jīng)濟為主的社會安定、以人為中心的企業(yè)管理和有自我發(fā)展意識的企業(yè)員工。置于左側(cè)的工作主要由企業(yè)組織實施，置于右側(cè)的工作主要由個人完成，而置于中間的工作表示必須由企業(yè)和個人在充分討論、達成共識的基礎(chǔ)上合作進行。
七、建立“企業(yè)的核心能力體系”深化企業(yè)競爭優(yōu)勢
企業(yè)的核心能力體系是一個動態(tài)的系統(tǒng)，它不是一成不變的，需要不斷的完善和發(fā)展，以確保這一體系能夠使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。兩種情況要求企業(yè)對員工核心能力體系做出調(diào)整：隨著環(huán)境的變化，民企的戰(zhàn)略目標及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的途徑也會有所變化，員工核心能力體系必須做出相應的變化。
即使民企在實現(xiàn)戰(zhàn)略成功轉(zhuǎn)移后，由于競爭者的跟隨和模仿，企業(yè)的員工核心能力體系不再具有獨特性，這時，員工核心能力體系必須做出必要的改變。總之，企業(yè)的員工核心能力體系的建立與發(fā)展是為了獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、完成企業(yè)使命。
企業(yè)建立了員工核心能力體系并不斷去發(fā)展它，可以使企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢，更好地實現(xiàn)目標和使命。
八、建立企業(yè)政工文化強化員工的“認同感”
企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷完善企業(yè)的經(jīng)營管理體系和企業(yè)文化，管理體系是硬件,文化則是軟件,亦是企業(yè)的靈魂。*民營家族企業(yè)治理專家曾水良認為，一些企業(yè)為了塑造自身的文化形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營管理實際的情況下總結(jié)了,一套經(jīng)營理念或企業(yè)精神。由于這些理念或精神根本不被員工認可，因此這種企業(yè)文化實際上成為一種脫離企業(yè)實際的空談。雖然對于外部的不知情者可能會起到一時的包裝功效，但是對于企業(yè)自身而言，純屬一個漂亮的花瓶，其作用可想而知。
企業(yè)缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接受的價值觀對企業(yè)來說是十分重要的，提煉企業(yè)員工“認同的企業(yè)文化”以建立共和的企業(yè)政工文化，它可以幫助企業(yè)員工樹立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標努力。同時它又是構(gòu)成團結(jié)，和諧的人際關(guān)系的基礎(chǔ)。請重視“企業(yè)文化”，決定企業(yè)發(fā)展成長的永遠是文化，文化永遠是企業(yè)一切經(jīng)營管理活動的核心。
九、合理授權(quán)尊重人才才能發(fā)揮的“成就感”
這是人才成為管理者的*向往，權(quán)力下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國外，只要你優(yōu)秀，你就擁有足夠的舞臺，我們也有必要順應世界趨勢，把優(yōu)秀的管理人才推到前臺。如有些企業(yè)實行所有權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)分離，就是給優(yōu)秀人才足夠的權(quán)力空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環(huán)境。重視人才學習、教育，積極幫助其自我成長。
“人才是科學發(fā)展的第一資源，人才優(yōu)勢是*潛力、最可持續(xù)、最可依靠的優(yōu)勢?？茖W發(fā)展觀的核心是以人為本，一方面，企業(yè)在發(fā)展目標上要體現(xiàn)一切為了人，另一方面在發(fā)展動力上要體現(xiàn)一切依靠人。從發(fā)展動力上講，以人為本更多地體現(xiàn)以人才為本。*民營家族企業(yè)治理專家曾水良認為，老板要努力建設(shè)一個人的才華受到充分尊重、人才價值得到充分承認的企業(yè)，人才才能得到*限度的發(fā)揮，一個不僅物質(zhì)財富不斷豐富、而且各類人才充分涌流的企業(yè)。老板要堅持人才優(yōu)先的理念，堅持人才投入是效益*的投入，人才開發(fā)是*潛力的開發(fā)，人才引進是*價值的引進，做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先積累、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，以人才優(yōu)先發(fā)展引領(lǐng)和帶動企業(yè)發(fā)展。老板要懷著求賢若渴的心態(tài)愛護愛惜人才、理解信任人才、包容激勵人才，在培養(yǎng)上”揚長補短“，在使用上”揚長避短“，在保護上”揚長容短“，讓尊重、愛惜、寬容、激勵人才蔚然成風。
拿破侖說，“一個人*的幸福就是自己的才能得到*限度的發(fā)揮”。老板們必須努力使職業(yè)經(jīng)理人和各部門主管能夠在公司的日常工作中得到*的幸福，讓他們感到公司就是自己才能得到*發(fā)揮的場所，除此之外，他們不再有另尋一番天地發(fā)揮才能的想法。
曾水良認為，企業(yè)管理的兩大方面管人和管事而言，管事易而管人難，因為人是活動的、復雜的、有七情六欲和價值取向的。故，企業(yè)領(lǐng)導必須充分認識到了人本管理的重要性，需不斷采取新措施完善人力資源管理。企業(yè)領(lǐng)導要樹立一種“得人才，得天下”的人才觀.堅持以人為本的管理思想，形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制.加大人員的技能開發(fā)與能力培養(yǎng),建立學習型組織;建立三個層面員工關(guān)系管理及員工職業(yè)生涯規(guī)劃;建立企業(yè)的核心能力體系;建立規(guī)則文化。
企業(yè)管理的人才機制的建立必須高度重視目的性和系統(tǒng)性，建立可持續(xù)的人才提升和企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的人力資源機制,人的思想觀念尤為重要。企業(yè)管理必須象軍隊一樣，形成體系與建制必建立信仰文化，從而達成其*目的，就是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略目標。
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/1818.html
