一、合作伙伴
管理者與員工的合作關系是績效管理的一大創(chuàng)新。在績效問題上，管理者與員工的目標是一致的。員工的工作成果即管理者的成果，所以提高員工的績效即提升管理者的績效。這種關系使得員工與管理者的命運緊密相連，共同承擔風險，分享利益。為此，管理者需要提前與員工溝通工作任務和績效目標，幫助員工制定符合公司戰(zhàn)略規(guī)劃的年度績效目標。在此過程中，幫助員工制定績效目標不再是額外的負擔，而是管理者的職責所在，是對員工負責的表現(xiàn)。雙方在制定目標時應明確如下問題：員工需要完成哪些工作、工作應達到何種程度、工作的意義何在、應在何時完成工作以及需要哪些支持和培訓來提升員工的能力。良好的開端為后續(xù)的績效管理鋪平了道路。
二、輔導員
在績效目標確定后，管理者的主要任務是幫助員工實現(xiàn)這些目標。在這個過程中，管理者應扮演輔導員的角色，與員工保持及時、真誠、具體和有針對性的溝通，幫助員工提升業(yè)績水平。市場環(huán)境的變化可能導致企業(yè)經(jīng)營方針和策略的調(diào)整，進而影響到員工的績效目標。管理者需要排除障礙，提供幫助，與員工共同改進和提高業(yè)績。正面的溝通和負面的溝通同樣重要，在員工表現(xiàn)優(yōu)秀時要及時表揚和鼓勵，在表現(xiàn)不佳時也要及時指出。業(yè)績的輔導貫穿于整個績效管理的始終，對管理者來說可能是一個挑戰(zhàn)，但幫助下屬改進業(yè)績是現(xiàn)代管理者的修養(yǎng)和職責。
三、記錄員
績效管理的重要原則之一是“沒有意外”，即在年終考核時，管理者與員工對績效結(jié)果應有共同的認識。為了避免爭議和爭吵，管理者需要扮演記錄員的角色，記錄員工的績效表現(xiàn)，形成管理文檔作為年終考核的依據(jù)。觀察員工的工作場所是記錄的*方式，確保所記錄的文檔是親身觀察所得，避免道聽途說引發(fā)爭議。
四、公證員
績效管理中的績效考核環(huán)節(jié)備受員工關注。績效考核是對一段時間績效管理的總結(jié)，評價員工的績效表現(xiàn)并作為公司人事決策的依據(jù)。公平公正是至關重要的。此時的管理者應站在第三方的角度看待員工的考核，作為公證員來公證員工的考核情況。前面的工作鋪墊使得員工的考核變得清晰明了，管理者只需確保其公平與公正即可。
五、診斷專家
任何績效管理體系都存在需要改進的地方。在績效考評結(jié)束后，管理者應通過滿意度調(diào)查的形式對績效管理進行分析，找出存在的問題和不足，提出改進辦法，扮演診斷專家的角色。只要思想統(tǒng)一、路子對頭、角色定位準確，績效管理一定能取得顯著成效。管理是一種通過實施計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人活動，以實現(xiàn)既定目標的活動過程。它是人類各種組織活動中最普遍和最重要的一種。以下是關于管理者應具備的特性和能力的詳細解析：
一、管理者的五到
1. 身到：即現(xiàn)場管理能力。管理者應實地走訪，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場問題，了解員工看法。在緊急事件發(fā)生時，要第一時間到場指揮，平時也要與員工保持親近，了解他們的想法和建議。
2. 心到：即思考問題的深度和廣度。管理者需洞察人心，理解員工的喜怒哀樂，預見問題并找到解決方案。
3. 眼到：指觀察力和判斷力。管理者應善于識人，通過觀察來發(fā)現(xiàn)人的特質(zhì)和潛力。還要具備嚴謹?shù)臎Q策能力，避免被表面現(xiàn)象所迷惑。
4. 手到：記錄和分析能力。管理者應隨時記錄所見所聞和所思所想，避免遺忘，并且鼓勵員工參與工作，避免只動口不動手。
5. 口到：溝通能力。管理者需要與員工、上級和其他部門進行有效溝通，傳達思想，匯報工作，確保信息暢通無阻。
二、管理者的五項能力
在常規(guī)環(huán)境下，一個優(yōu)秀的管理者應具備以下五項能力：
1. 提高速度：在逆境中，速度的價值無可比擬，它能換取寶貴的時間，產(chǎn)生超乎想象的力量。
2. 營造勢能：利用勢能可以創(chuàng)造力量的奇跡，強化組織成員的信心，提高士氣。
3. 整合資源：在逆境中，資源的獲取和利用至關重要。領導者需要在逆境中發(fā)現(xiàn)并整合資源。
4. 利用逆境：將逆境轉(zhuǎn)化為機會，如高地蘋果的例子所示。
5. 提振信心：信心是逆境中最重要也是最缺乏的，領導者需要樹立信心并傳遞給下屬。
三、拓展閱讀：管理者需要的其他能力
除了上述的五項能力，管理者還需要良好的溝通能力。為了了解組織內(nèi)部員工互動的狀況，傾聽職員的心聲，管理者需要具備良好的溝通能力，其中“善于傾聽”最為重要。溝通時，管理者應注意明確告知下屬意圖和期望、避免抱持高度主管立場的自我意識、掌握下屬的關心度和興趣、坦誠告知計劃變更的情況、為下屬設想等事項。管理者還需要具備為下屬設想的認知，從下屬的角度看待問題，并且試著共鳴。
管理是一種復雜的活動，需要管理者具備多種能力和特性。上述內(nèi)容只是對管理者應具備的能力的部分解析，實際上，成為一名優(yōu)秀的管理者還需要不斷學習和實踐。協(xié)調(diào)能力
優(yōu)秀的管理者必然具備出色的協(xié)調(diào)能力。他能夠解決部屬間的爭端，化解部門間的矛盾，不會忽視組織內(nèi)部的沖突，也不會隨著員工的情緒波動而波動。面對沖突事件時，他會立即采取行動，召集相關部屬，理清沖突的原因，并在萌芽階段就采取措施化解，甚至能將阻力轉(zhuǎn)化為助力。
當部屬在利益、意見、態(tài)度和行為方式等方面產(chǎn)生不協(xié)調(diào)和矛盾時，沖突往往會隨之而來。這類人事沖突會對日常的工作秩序造成不同程度的危害，甚至對組織的發(fā)展產(chǎn)生難以預估的負面影響。
不論是什么類型的沖突，總是由道德行為、個人價值觀以及情感上的矛盾點所形成。因為每個人的生長環(huán)境、脾氣和個性不同，所以存在差異或矛盾是理所當然的。如果雙方不能取得平衡或相互諒解，那么日積月累的不滿就會爆發(fā)沖突。
社會學家認為，群體之間的矛盾就像一個不斷充氣的氣球，必須及時釋放氣體，避免沖突加劇。管理者適時化解部屬之間的矛盾情緒就顯得尤為重要。
當組織內(nèi)部有人對關心的議題或相關人士做出偏激的批評時，負面情緒就會迅速傳播。這種情緒性的態(tài)度一旦顯現(xiàn)，就會引發(fā)組織內(nèi)部的對立。尤其是當部分人士的需求無法得到滿足時，對立情況會迅速惡化，甚至爆發(fā)大規(guī)模的沖突。
以一家公司的福利制度為例，如果制度合理但未能讓員工參與討論，當部分員工的需求得不到滿足時，這一福利制度的漏洞就會被無限放大，影響整體效果。管理者需要敏銳地覺察部屬的情緒，并建立宣泄管道，避免對立加深和矛盾擴大。
值得一提的是，在制定決策和行政策略之前，管理者應當鼓勵組織成員獨立思考，集思廣益。由于每個人的思考角度不同，意見不合的情況難免會發(fā)生。管理者需要在初始階段進行協(xié)調(diào)，避免在決策定案后才發(fā)現(xiàn)問題，那樣處理起來會更加困難。
規(guī)劃與統(tǒng)整能力
管理者的規(guī)劃能力不僅著眼于短期策略，更注重長期計劃的制定。卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光短淺。制定決策時，管理者需要妥善運用統(tǒng)整能力，有效利用部屬的智慧和既有資源。
好的管理者在做出重大決策后，會盡快通知各部門。當組織需要總動員時，他們會凝聚力量而非坐視組織分裂。面對繁雜的資源時，好的管理者能發(fā)揮高度的統(tǒng)整能力，安排每個人在正確的工作崗位上發(fā)揮*團隊力量。
無論制定何種策略或提高員工效率的方法，最重要的是高層管理者必須有擔當和責任感?！禥BQ——問題背后的問題》一書就強調(diào)了這一點。在許多企業(yè)中，當工作出現(xiàn)問題時，各部門常相互推卸責任。作者認為，應多思考有擔當?shù)膯栴}來改善組織和日常生活。管理者應以具體的行動來解決問題而不是找理由。規(guī)劃與統(tǒng)整能力的實踐就是“行動”，行動的結(jié)果就是解決問題。
決策與執(zhí)行能力
### 管理者須知：如何掌握團隊資源與目標設定
關于“How many”，不僅僅是詢問數(shù)量，更是對掌握資源的深度和力度的思考。一個管理者手中的資源，既包含可直觀度量的資源數(shù)量，也包括他調(diào)配資源的“力道”?！癏ow many”不僅問數(shù)量，更問管理的深度和力度。
至于“Result”，則指向目標設定。管理者不僅要理解自身的資源和能力，更要設定清晰的目標和預期成果。全面理解并靈活應用這些確認重點，是管理者的基本素養(yǎng)。在明確指示后，管理者的工作重心在于監(jiān)控團隊的執(zhí)行效果和進度。
### 優(yōu)秀管理者的培養(yǎng)策略：以團隊為核心的培養(yǎng)方法
對于管理者而言，擁有一個高效的工作團隊至關重要。培養(yǎng)優(yōu)秀人才成為管理者的核心任務之一。管理者應當授權(quán)員工參與計劃，讓員工代表公司對外聯(lián)絡，這都是提升員工自信和決斷力的好方法。具體的培育方式多樣，包括有計劃性和持續(xù)性的培養(yǎng)、通過業(yè)務實踐來培養(yǎng)人才等。以下列舉四種基本方法：
1. 教育指導法：這是最基本直接的培育方式。管理者通過教導、說明、建議、交談等方式傳授知識和技能。
2. 見習指導法：讓部屬通過觀察上司的處事風格和行為來模仿學習。
3. 體驗教育法：讓下屬實際參與工作，分擔責任，促使他們快速自我成長。
4. 動機引導法：激發(fā)部屬的自我學習動力，從旁給予激勵、贊美等，接受疑問并充當下屬的咨詢對象。
### 統(tǒng)馭之道：建立信賴與互動的團隊關系
建立團隊是管理者的先決條件。優(yōu)秀的管理者懂得信任部屬，關心員工，知道感恩。他們激勵員工的工作干勁，以順利完成目標。成功的管理者致力于建立人際互動關系，確保員工體會到工作的樂趣并對未來充滿期待。要實現(xiàn)這一目標，需掌握人際互動的關鍵要素：禮儀、接觸、交談、信賴和協(xié)助。
### 護照申請與出境限制：哪些人不可申請或出境？
在申請護照或出境時，有五種人受到限制或禁止出境。包括：刑事案件被告人或犯罪嫌疑人、涉及未了結(jié)民事案件者、被判處刑罰正在服刑的人、正在接受勞動教養(yǎng)的人以及被認為出境后將危害國家安全或造成重大損失的人。這些限制旨在維護社會秩序和保障國家利益。
### 成功男人的背后：五種關鍵人物的支持
男人成事需依賴五種人：高人給予啟示，貴人提供幫助，內(nèi)人提供精神支柱，對手鼓勵競爭和成長，小人則幫助認清自我和現(xiàn)實。優(yōu)秀且成大事的男人，要學會發(fā)現(xiàn)并善用這五種人。
### 大度讀人：解讀五種不同類型的人
在閱讀和理解他人時，有幾種特定類型的人值得特別關注：自私的人、勢力的人、虛偽的人、樂于分享的人以及精神空虛或愚昧無知的人。理解和解讀這些類型的人有助于更好地理解人性多樣性和復雜的人際關系網(wǎng)絡。對于每一種類型的人都需要采取不同的方法和態(tài)度來處理與他們的關系，這是成熟和智慧的體現(xiàn)。
### 警惕*與非法活動：哪些人不可參與？
任何形式的*活動都是違法的且極具危害性。無論是哪種人都不應參與*或類似的非法活動。打擊*，人人有責。一旦發(fā)現(xiàn)有人涉及此類活動應立即向有關部門舉報以確保社會秩序和安全。
雞湯作為傳統(tǒng)營養(yǎng)食品，很多人都會覺得喝了會有益健康。但實際上，并非所有人都適合飲用雞湯。因為雞湯內(nèi)的營養(yǎng)物質(zhì)主要是從雞油、雞皮、雞肉和雞骨內(nèi)溶解出的少量水溶性的小分子蛋白質(zhì)、脂肪和無機鹽等。如果屬于以下幾種情況，那么你可能不適合喝雞湯。
胃酸過多的人群不宜飲用雞湯。因為雞湯有刺激胃酸分泌的作用，對于患有胃潰瘍、胃酸過多或胃出血的病人來說，飲用雞湯可能會加重病情。
膽道疾病如膽囊炎和膽石癥的患者也不宜多喝雞湯。因為雞湯內(nèi)脂肪的消化需要膽汁參與，喝雞湯后容易引發(fā)膽囊收縮，可能導致膽囊炎發(fā)作。
對于高血壓患者來說，飲用雞湯除了可能導致動脈硬化外，還會使血壓持續(xù)升高，難以降低。高血壓癥患者也不宜飲用雞湯。
高血脂癥患者也不適合喝雞湯。因為雞湯中的脂肪被吸收后，會促使膽固醇進一步升高，增加血管內(nèi)膜沉積和冠狀動脈硬化的風險。
腎功能不全的患者也不宜飲用雞湯。因為雞湯內(nèi)含有一些小分子蛋白質(zhì)，對于患有急性腎炎、急慢性腎功能不全或尿毒癥的患者來說，過多攝入蛋白質(zhì)可能會加重病情。但這并不意味著所有蛋白質(zhì)類食物都不能食用，患者應根據(jù)醫(yī)生的建議合理安排飲食。
那么企業(yè)需要怎樣的人才呢？簡單而言，企業(yè)在發(fā)展中需要那些技能性、經(jīng)驗性和智慧性的人才。對于技能性人才和經(jīng)驗性人才，雖然他們在某些方面具有優(yōu)勢，但由于可能存在的局限性如缺乏市場認知、學習能力弱等，他們并非企業(yè)長遠發(fā)展的*人選。而智慧性人才則具備知識、技能、經(jīng)驗的復合體，有敏銳的市場洞察力、全域性觀和操控全域性的能力等特點，是企業(yè)最需要的資源。如何獲取或培養(yǎng)這樣的高素質(zhì)人才是企業(yè)面臨的重要問題。除了從外部引進人才外，企業(yè)更需要從內(nèi)部培養(yǎng)人才，提高員工的綜合素質(zhì)和忠誠度。只有具備高素質(zhì)且忠誠的員工才能為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而對于那五種類型的人才（人裁、人豺、人材、人才、人財），企業(yè)應明確區(qū)分并合理使用他們，讓每個人都能發(fā)揮*的潛力為企業(yè)創(chuàng)造價值。選擇人才的八條標準如強烈的進取心、責任感、良好的組織才能等也是企業(yè)挑選人才的重要參考依據(jù)。合理引進和培養(yǎng)人才是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵所在。
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