大企業(yè)高管如何轉(zhuǎn)戰(zhàn)小企業(yè)管理層。
一、問(wèn)題提出。
1.一位大企業(yè)高管要去小公司面試，準(zhǔn)備了關(guān)于公司流程和崗位職責(zé)建立、企業(yè)文化、人才培養(yǎng)三個(gè)問(wèn)題，但這些問(wèn)題太空泛。小企業(yè)引進(jìn)高管關(guān)心的是能解決實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的障礙和卡點(diǎn)問(wèn)題。
二、建議做法。
1.明確問(wèn)題。讓對(duì)方先表達(dá)出企業(yè)要解決的問(wèn)題，判斷真假問(wèn)題。針對(duì)實(shí)際問(wèn)題提解決方案，不能為表現(xiàn)專業(yè)而忽視關(guān)鍵問(wèn)題。
2.挖掘?qū)嵸|(zhì)。如員工流失率問(wèn)題，不能只看表面加大招聘力度，要挖掘背后原因。可能是試用期考核不合理、工作時(shí)間違法等，從而調(diào)整考核內(nèi)容和規(guī)范管理。
3.適應(yīng)特性。要適應(yīng)小企業(yè)特性，不能用大企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求小企業(yè)，需跨越管理理念和方法的差異。適應(yīng)小企業(yè)人文環(huán)境，靈活運(yùn)用專業(yè)知識(shí)制定符合實(shí)際的解決方案?？傊?，應(yīng)聘或服務(wù)小企業(yè)要展示對(duì)管理問(wèn)題的理解和解決能力，小企業(yè)看重實(shí)戰(zhàn)能力而非空洞理論。
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