問題就是老是留不住人，留不住人，就是這個(gè)人來了以后，他就是就覺得對(duì)這個(gè)業(yè)務(wù)他學(xué)不會(huì)，學(xué)不會(huì)就是轉(zhuǎn)換不了，所以他慢慢的就沒有信心了，沒信心的話人就走了。是的，因?yàn)槟阈氯诉M(jìn)來的時(shí)候你給了他一個(gè)很大的主題，他無從下手，那個(gè)主題又是要需要多年的經(jīng)驗(yàn)才能干的，是吧。所以我們要把工作拆到什么程度，拆到就是他是一個(gè)新人。但是他在現(xiàn)在這個(gè)非常成熟的這個(gè)業(yè)務(wù)模型當(dāng)中他也能找到自己的位置，這個(gè)就叫對(duì)人的要求要降低。而不是說我給員工一直說，哎你們要好好做你們要你看做成像他這種的這個(gè)的 leader，他的這種能力你能掙多少錢，但是員工心里是想但是我不可能成為你?；剡^頭來就是做工作分析，你就是現(xiàn)在的這個(gè)業(yè)務(wù)鏈條里頭有哪些工作類型有哪些崗位角色，然后我現(xiàn)有的人怎么樣去堆積木讓他跑起來。
在跑的過程里頭不理想的再去做調(diào)整，我們叫優(yōu)化和改進(jìn)就行了。但是你要有一套分配機(jī)制，你缺啥我，我匹配你缺的東西就行了。就是按你的工作鏈條和最小核算單元來核定一個(gè)他的一個(gè)分配機(jī)制。然后你其實(shí)到時(shí)候你管團(tuán)隊(duì)的話你只需要去做你內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)和復(fù)盤就行了，然后人員的適度的調(diào)整，因?yàn)檫@個(gè)結(jié)構(gòu)呢其實(shí)組織管理它是一個(gè)動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)。就是我們所說的多中心化扁平的這種自凈化組織，你要讓員工在我這個(gè)中間去成長(zhǎng)。如果我們的關(guān)注點(diǎn)在工作的完成上，在員工要匹配 100 分員工的能力要求上。對(duì)于小企業(yè)來講，即使我們給員工提供優(yōu)秀的老師和條件，教他學(xué)習(xí)，他都會(huì)因?yàn)槟繕?biāo)的遙不可及而離職。這就是為什么明明公司愿意培養(yǎng)員工但員工寧可離職也不愿意學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的原因，因?yàn)樗⒉幌氤蔀槟莻€(gè)優(yōu)秀的誰，他只想成為更好的自己。
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