很多HR小伙伴工作了幾年下來，仍然從事著打雜性質(zhì)的工作，不僅薪資原地踏步，還看不到未來晉升發(fā)展的機會，那么如何突破HR的職業(yè)發(fā)展瓶頸？兩點建議：
一、認知升維。所謂認知升維，也就是作為HR要明白，應該給企業(yè)創(chuàng)造的五大價值以及對應的HR五大專業(yè)領域，或者五大功能模塊，這五大價值包括：
第一，公司需要什么人才，對應的是組織設計模塊。
第二，解決如何獲取人才，對應的是招聘配置模塊。
第三，解決如何評價模塊，對應的是績效激勵模塊。
第四，解決如何激勵人才，對應的是薪酬激勵模塊。
第五，解決如何成就人才，對應的是培訓發(fā)展模塊。
搞明白公司需要，HR發(fā)揮什么樣的作用，才能找到發(fā)力，從而為公司創(chuàng)造更高的價值。其實很多HR日常也在從事著這五大專業(yè)領域的工作，但受限于自身認知或能力的不足，限制了所創(chuàng)造的價值，比如在給新員工定薪的時候，往往是跟應聘者討價還價之后，拿的結果交給老板來定奪，最后老板說是多少就多少，在這個過程中，相當于給老板出了一道思考題，老板需要自己判定，最終如何定型，而其實老板真正想要的是HR給出自己的建議，以及為什么這么建議，這樣老板最終決策的時候才會心里有底。換句話就是老板是希望給到他的是一道選擇題，并且是有優(yōu)先選項的選擇題，在HR的工作過程中，給老板出的是思考題還是選擇題，將決定提供的是事務性工作價值還是HR的專業(yè)價值，當然這背后需要的是HR專業(yè)技能的支撐，如果能認識到這一點，恭喜你也就說明認知已經(jīng)升維了。
二、能力提升。HR需要提升哪些能力，這些技能可以劃分為HR專業(yè)階層，初階技能是HR從事某專業(yè)領域工作需要掌握的入門技能，終結技能代表的是涉及企業(yè)經(jīng)營管理的工作，而這部分恰恰是HR熟悉業(yè)務支持業(yè)務的切入口。拿薪酬模塊來做個示例，比如初級HR需要熟練掌握薪酬核算背后的底層邏輯和政策依據(jù)，當出現(xiàn)法定節(jié)假日、法定福利假日、加班、調(diào)休、公司性放假等多重復雜狀況時，能夠精準核算，確保薪酬核算合理性合法性，到中級HR需要要握薪酬體系設計的全套方法，包括職位價值評估、薪酬結構與水平設計、專項激勵方案設計，同時除了專業(yè)技能之外，還需要提升另外兩項能力，就是業(yè)務理解能力和變革管理能力，前者幫助我們成懂業(yè)務的HR，后者幫助我們領導企業(yè)開展組織變革，或者是推進方案實施，最后到了高級HR，工作已不局限于是某個專業(yè)領域，中心落在支持業(yè)務戰(zhàn)略實現(xiàn)，傳遞企業(yè)文化等方面，HR的能力進階其實也是HR自身職業(yè)規(guī)劃展的路徑，HR的能力提升不是一蹴而就的，但了解了HR專業(yè)技能，將有助于我們走在正確的職業(yè)發(fā)展軌道上來。
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