一個(gè)企業(yè)家最難修煉的能力就是系統(tǒng)化思維，什么意思？就像刻舟求劍的故事一樣，很多人面對(duì)問題，只看到自己在一艘船上，但卻忘了自己也在一條河面上，所以只盯著船來做記號(hào)，研究細(xì)節(jié)，看起來是下足了功夫，但事實(shí)上是在做無用功，根本解決不了問題，在企業(yè)里也一樣，很多老板經(jīng)常在做這樣的無用功。比如員工每天上班遲到早退，就制定一套罰款制度，員工工作沒狀態(tài)，沒結(jié)果沒業(yè)績(jī)，那就設(shè)計(jì)一套考核制度。管理干部每天看起來很忙，但是部門做不出成績(jī)，你就去給管理干部做績(jī)效，扣他們的工資獎(jiǎng)金，看起來好像擔(dān)心問題解決了沒什么毛病。但實(shí)際上，這些問題真的徹底解決了嗎？真的，從根源解決了嗎？其實(shí)根本就沒解決，只是把問題掩蓋而已。
你仔細(xì)思考，員工為什么上班遲到工作不上心，管理層為什么不能擔(dān)起責(zé)任？不求有功，但求無過，歸根結(jié)底，就是你的干部，你的員工只是把工作當(dāng)成謀生手段，而不是為之奮斗的事業(yè)，所以不可能全身心投入。干部人才一旦有了這樣的想法，做考核，做績(jī)效，做管控只會(huì)適得其反。說到底，還是你公司的激勵(lì)機(jī)制出了問題，你沒有科學(xué)完善的激勵(lì)系統(tǒng)，沒有量化個(gè)人價(jià)值貢獻(xiàn)的管理體系，誰是人才，誰在濫竽充數(shù)，你根本無法辨別。你缺的是多勞多得的薪資機(jī)制，公開差異化獎(jiǎng)勵(lì)表彰的分配機(jī)制，靠傳統(tǒng)人盯人管理，不可能讓干部員工自動(dòng)自發(fā)的努力工作。更重要的是，你沒有留住優(yōu)秀人才的人才機(jī)制，不可能跟優(yōu)秀人才成為事業(yè)共同體，命運(yùn)共同體，優(yōu)秀人才沒把企業(yè)當(dāng)成自己的一樣，像老板一樣去操心，如果你總是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳只會(huì)越管越亂。
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