如果想成為年薪百萬的HR，就必須學(xué)會為企業(yè)設(shè)計(jì)各種人力資源管理體系，比如招聘體系、培訓(xùn)體系、績效薪酬體系等等，那怎么才能有體系思維？一個常用的框架，總結(jié)一下，就是一基礎(chǔ)加四環(huán)節(jié)。這里的基礎(chǔ)指的是必須對所設(shè)計(jì)的體系要做的事情有非常清晰的認(rèn)識，認(rèn)識是指你對這個事情的專業(yè)度，而不僅僅是你經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)很多時候是不靠譜且不通用的，比如要搭建一個培訓(xùn)體系，那么就要懂培訓(xùn)的內(nèi)核，要搭建一個銷售體系，就要懂銷售的原理和思想，任何沒有建立在專業(yè)度基礎(chǔ)之上的體系，都是不可能真正成功的，不會怎么辦？該補(bǔ)的要補(bǔ)，該學(xué)的要學(xué)，否則設(shè)計(jì)的體系，要么是過時的，要么是錯誤的。有了專業(yè)度，這個基礎(chǔ)以后，設(shè)計(jì)體系主要考慮四個環(huán)節(jié)。
一、管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)。在這個環(huán)節(jié)，主要解決兩個問題：
1、體系需要哪些人參與？
2、參與的人各自需要承擔(dān)什么職責(zé)？擁有什么職權(quán)？
比如都知道培訓(xùn)不僅僅是HR一個人，或者一個部門的事情，那到底需要哪些人參與其中，才能讓培訓(xùn)體系順暢的運(yùn)轉(zhuǎn)？至少需要將高層領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)師、各部門負(fù)責(zé)人包括進(jìn)來，那他們又需要具體做什么？達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)？這就是要解決的問題。
二、流程設(shè)計(jì)。在這個環(huán)節(jié)需要解決的問題是為了達(dá)成體系設(shè)計(jì)最終要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，應(yīng)該按照什么程序去工作，而這里的程序又分為總流程和子流程兩個方面。以培訓(xùn)體系的建設(shè)為例，培訓(xùn)工作要順利開展，必須經(jīng)過培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方案撰寫、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施、培訓(xùn)效果評估五個步驟，這些步驟就構(gòu)成了培訓(xùn)的總流程。但總流程里包含的每個環(huán)節(jié)，比如培訓(xùn)需求分析，又應(yīng)該按照什么程序去做？這就是子流程要解決的問題。
三、制度設(shè)計(jì)。任何時候流程都只是告訴我們應(yīng)該如何做事，但并不是所有人都會按照你所規(guī)劃的程序去執(zhí)行，如果把一個體系的成敗，完全寄希望于員工的自覺性，無疑是不負(fù)責(zé)任，同時也會加重各級領(lǐng)導(dǎo)的管理負(fù)擔(dān)，所以在這個環(huán)節(jié)，要解決的問題就是制定出與流程相匹配的制度，通過制度去約束和激勵員工，按照希望的方式去工作。以培訓(xùn)體系搭建制例，就要設(shè)計(jì)培訓(xùn)考核激勵制度、培訓(xùn)風(fēng)險管控制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)費(fèi)用管理制度、新員工入職培訓(xùn)制度等，來保障培訓(xùn)訓(xùn)程的順利實(shí)行。
四、資源匹配。這是很多HR在設(shè)計(jì)和搭建體系的時候，最容易忽略問題，要做成一個體系，達(dá)成一個目標(biāo)，一定不能是想當(dāng)然，任何系統(tǒng)的功能實(shí)現(xiàn)，都是需要資源做支撐的。因此在設(shè)計(jì)一個體系的時候，一定要考慮兩個問題：
1、當(dāng)前的資源是否能夠匹配及支撐系統(tǒng)。
2、如果不匹配，能不能在規(guī)定時間內(nèi)通過某種方式讓他匹配。
在資源匹配環(huán)節(jié)，要解決的也正是這兩個問題，通常需要考慮的資源主要包括：專業(yè)人才、資金、設(shè)備、管理能力、信息化水平、市場等方面。還是以培訓(xùn)體系搭建為例，要保證培訓(xùn)效果，就必須要有：高質(zhì)量的培訓(xùn)師、分類明確的培訓(xùn)課程庫、全面準(zhǔn)確的培訓(xùn)素材庫、完善的員工培訓(xùn)資料庫，以及相關(guān)的配套表格工具等等，那是否具備這些條件？如果不具備，就要形成相關(guān)的機(jī)制來保證資源的實(shí)現(xiàn)。如果根據(jù)判斷，這些資源，無論如何也無法匹配，或者匹配的代價超過了企業(yè)的承受能力，那么就需要考慮體系的實(shí)用性和適用性問題。
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