進入數(shù)智時代，企業(yè)究竟需要具備什么樣的組織能力，才能不斷進化、永續(xù)發(fā)展？
在今天的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的人才管理越來越面臨數(shù)智化帶來的巨大挑戰(zhàn)。我們在人才的發(fā)展戰(zhàn)略上應(yīng)該如何與時俱進？
數(shù)智時代的領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)的競爭核心，而領(lǐng)導(dǎo)者的角色也被賦予了全新的特質(zhì)。如何在數(shù)智時代迎接面臨的挑戰(zhàn)與機遇，重塑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)角色，成為高效、成功的領(lǐng)導(dǎo)者？
中國有兩句古話：“三個臭皮匠頂一個諸葛亮”和“一人是龍，三人成蟲”。這兩句話要在企業(yè)中成立的話，都需要什么條件？
你何時希望整個企業(yè)需要“戰(zhàn)略共識、邏輯清晰、職責(zé)明確、行動一致”？你何時希望整個企業(yè)需要“戰(zhàn)略沖突、邏輯含糊、職責(zé)流動、不斷試錯”？
馬*在湖*畔大學(xué)講道：“有些人招比自己弱的人是一種本能。具有這種本能的人，招聘來的人比自己越弱越好，越弱的員工就越聽話，能夠讓招聘的這個人有安全感。”你的企業(yè)是否存在這樣的人？該如何改變這種局面呢？
我們所處的時代正在發(fā)生巨大而深刻的變化，而這一變化的一大推手就是數(shù)字化。今天，數(shù)字化早已不是什么新鮮事物，幾乎成為所有企業(yè)奮力追求的目標(biāo)。
毫無疑問，數(shù)字經(jīng)濟已經(jīng)成為引領(lǐng)經(jīng)濟增長的新引擎。隨著數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展風(fēng)起云涌，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)革命正在孕育突破，人類社會將邁入工業(yè)化與信息化深度融合并向智能化跨越的嶄新時代，從人工智能、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、云計算到區(qū)塊鏈，從無人駕駛、智慧醫(yī)療、機器人到計算機視覺，新的“風(fēng)口”似乎讓人眼花繚亂、應(yīng)接不暇。
隨著信息化和數(shù)字化的普及，我們進入了速變且動蕩的時代，企業(yè)處于日益變化且具有高度不確定性的市場中。無論是應(yīng)對激烈的市場競爭，還是維護企業(yè)的長久運營，高質(zhì)量的人才都已成為企業(yè)持續(xù)成功的關(guān)鍵因子。
企業(yè)的數(shù)字化和智能化使得新技術(shù)和新商業(yè)模式層出不窮，同時也使得今天企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境越來越變幻莫測?，F(xiàn)在，人們習(xí)慣于借用一個軍事術(shù)語“VUCA”來描述我們這個時代商業(yè)世界的特征：易變性（volatility）、不確定性（uncertainty）、復(fù)雜性（complexity）、模糊性（ambiguity）。多變的時代，意味著更多新的機會，也意味著更大的挑戰(zhàn)。企業(yè)似乎都想抓住時代賦予的機會，積極主動地向數(shù)字化轉(zhuǎn)型。而在此過程中，企業(yè)也越來越意識到，在今天這個數(shù)智時代，經(jīng)營管理正在面臨越來越多意想不到的巨大挑戰(zhàn)，而*的挑戰(zhàn)之一仍然是企業(yè)的人才管理問題。
企業(yè)的核心競爭力之一在于具備高效的人才管理能力。對于眾多企業(yè)來說，如何建立科學(xué)、系統(tǒng)的人才管理機制，如何在戰(zhàn)略目標(biāo)的牽引下通過人才戰(zhàn)略落地推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，成為企業(yè)的戰(zhàn)略級任務(wù)。越來越多的企業(yè)經(jīng)營者和管理者已經(jīng)深刻認識到人才管理能力對企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要性，并且通過輸出一系列的人才考核和人才培訓(xùn)方案來提升人才能力。
近年來，我一直從事組織發(fā)展、人才發(fā)展方面的課題研究和咨詢輔導(dǎo)工作，重點研究方向包括政*府的區(qū)域與產(chǎn)業(yè)發(fā)展、高校的工業(yè)園區(qū)產(chǎn)教融合與校企合作、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)診斷與分析、企業(yè)優(yōu)秀崗位經(jīng)驗萃取與課程體系開發(fā)、大中型企業(yè)管培生人才體系建設(shè)與實踐、人才梯隊建設(shè)、高潛人才發(fā)展與挖掘等。
在咨詢輔導(dǎo)的過程中，我們發(fā)現(xiàn)了一些問題：一部分企業(yè)的人才培養(yǎng)工作僅僅停留在形式化的“培訓(xùn)賦能”階段，走個過場就結(jié)束了，既缺少科學(xué)的培訓(xùn)過程設(shè)計，又缺少基于業(yè)務(wù)場景的反饋實踐，培訓(xùn)效果并不理想；另一部分企業(yè)對人才的管理只聚焦于解決當(dāng)下的“點狀問題”，缺少戰(zhàn)略思維，無法適應(yīng)組織的快速發(fā)展，對“如何通過科學(xué)的人才發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展”這一問題還不甚明了。
要想切實解決人才管理中的現(xiàn)實問題，企業(yè)必須基于全局視角，統(tǒng)籌人才管理體系；既要著眼于發(fā)展現(xiàn)狀，又要放眼于未來戰(zhàn)略；要從人才規(guī)劃、制定人才標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，為企業(yè)的人才管理提供參考依據(jù)；還要從盤活人才資源、獲取優(yōu)質(zhì)人才、挖掘和開發(fā)員工能力、建設(shè)人才梯隊等多個方面滿足企業(yè)的人才訴求。只有實施兼具目的性、靈活性和系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)計劃，優(yōu)化人才的挖掘和發(fā)展，才能充分保障企業(yè)人才的持續(xù)成長和穩(wěn)定輸出，助力企業(yè)長足發(fā)展。
人才發(fā)展必須始終保持定力與活力；定力是一種內(nèi)心自覺，是對信仰的忠誠，是身懷絕技的坦然。活力即旺盛的生命力、敏感的思維力、恒久的學(xué)習(xí)力和朝氣蓬勃的創(chuàng)造力。定力與活力互為依托、相輔相成、不可分割。如果說定力是骨架，那么，活力則是血肉，二者共生共榮方能構(gòu)成一個完美的生命體。在人才發(fā)展中，定力與活力相結(jié)合，方能構(gòu)成人才發(fā)展的完美環(huán)境。
面對風(fēng)云變幻的市場環(huán)境，面對科技創(chuàng)新帶來的沖擊，很多企業(yè)的經(jīng)營者和管理者卻難以做到像華*為一樣不斷審視自身和積極求變。很多管理者陷入了困境：怎樣才能讓組織更好地適應(yīng)市場變化？組織變革究竟從哪些方面入手？如何正確并有力地把控變革節(jié)奏？
任*正非強調(diào)，人才不是華*為的核心競爭力，高效的人才管理能力才是華為的核心競爭力。如何建立科學(xué)、系統(tǒng)的人才管理機制，如何在戰(zhàn)略目標(biāo)的牽引下通過人才戰(zhàn)略落地推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才是重點要解決的問題。
如何吸引人才、安置人才，并為其提供足夠的發(fā)展和成長機會，使之心甘情愿地為公司的事業(yè)而奮斗，這是每個成功企業(yè)在人才管理方面必須考慮的問題。
隨著現(xiàn)代通訊技術(shù)和交通水平的發(fā)展，世界越來越扁平化，人才的使用上也完全打破了地域限制。但是高層次人才依然是企業(yè)最為稀缺、最為關(guān)鍵的資源。“得人才者得天下”，只有優(yōu)秀人才充足的企業(yè)，才能活得更久遠。炸開金字塔頂端，吸引世界人才為企業(yè)所用，這是優(yōu)秀企業(yè)提升人力效能最好方式。
未來企業(yè)之間的競爭，其實就是人才的競爭。我一直推崇公司組織變革，營造人才自由發(fā)展的空間，以求在激烈的市場競爭中搶得領(lǐng)先地位。
*人才組成的公司具有“羊群效應(yīng)”，你只要招到幾位*人才，就會有一大群*人才跟過來。人與人之間是互相效仿和相互吸引的，這就是學(xué)術(shù)界經(jīng)常講到的“同儕效應(yīng)”（peer effect）。
真正最好的工作環(huán)境是擁有一群超級棒的同事。很多*人才選擇奈飛或谷歌，并不僅因為看中了各種讓人艷羨的高薪和福利，更是因為想與*人才共事，“人才密度”有馬太效應(yīng)。有句名言是“一頭獅子帶領(lǐng)的羊群可以打敗一只綿羊帶領(lǐng)的獅群”。這話有幾分錯誤，一頭獅子一定更愿意招募獅子，而不是招聘綿羊組建團隊；同理，一只綿羊，更愿意招聘綿羊來組建團隊，綿羊是不會給獅子發(fā)offer的。
商業(yè)世界的現(xiàn)實就是如此：*的人雇用*的人；二流的人雇用三流的人。諸多研究表明，B類員工會因為缺乏安全感或自尊心脆弱，而不會為公司招聘到最好的員工。在某種程度上，他們害怕被超越和被取代，他們對自己的能力越不自信，就越陷入自我防衛(wèi)的狀態(tài)中。
這就是“羊群效應(yīng)”的另一面：A類人才大多會招聘A類人才，B類人才卻不僅會招聘B類人才，更會招來C類和D類人員，這就是我們常講的“武大郎開店”。
如果你掉以輕心，在戰(zhàn)略性崗位上招聘了很多B類人員，那么在這些關(guān)乎戰(zhàn)略落地的崗位上，就會出現(xiàn)更多的C類甚至D類員工。如果公司的員工大部分都是B類員工招聘的C類員工，太多平庸之輩就會讓組織氛圍迅速惡化，A類人才就會感到邊緣化，紛紛離開。一旦組織形成對“*人才”絕緣排斥的隱形規(guī)則，CEO的人才戰(zhàn)略就會迅速失衡，掉入人才平庸的陷阱，整個組織開始進入下行的螺旋軌道。
基于此，人才發(fā)展的核心要義就是激發(fā)羊群效應(yīng)的正面意義，抑制羊群效應(yīng)的負面意義。那么，有何具體的方法可以抑制羊群效應(yīng)的負面意義？
卓越公司在人才發(fā)展上有以下應(yīng)對之道。不讓B類高管、員工參與面試和招聘決策。正如在一部電影中，主演很關(guān)鍵，配角也很重要，我們不能把B類員工全部換成A類員工，這樣公司的人才成本也會太高，要在雄心勃勃的A類員工和穩(wěn)定的B類員工間保持某種平衡。
但是，我們可以規(guī)定不讓B類人員參與面試和招聘決策。B類員工在招聘A類員工時容易缺乏安全感，脆弱的自尊心會作梗，這是人性的弱點。
公司難以改變?nèi)诵缘娜觞c，*可以做的就是不讓B類高管、員工參與面試和招聘決策。把A類人才培養(yǎng)成優(yōu)秀的面試官。谷歌就是如此，他們選拔一些*人才組成“面試官委員會”，其成員不僅面試技術(shù)高超，而且還樂在其中。想加入這支團隊的*人才不僅要接受面試技巧的培訓(xùn)，還需多次現(xiàn)場觀摩*面試官的面試過程。一旦加入面試官委員會，就要接受一系列業(yè)績指標(biāo)的評判，包括主持面試的次數(shù)、可信度、反饋信息的質(zhì)量以及給出回復(fù)的速度。
把“雇用比你更聰明的人”打造成公司的人才管理文化。這是阿里巴巴、星巴克和迪士尼等公司的CEO反復(fù)講的領(lǐng)導(dǎo)力原則。正如奧美公司創(chuàng)始人大衛(wèi)·奧格威所講：“如果每個人都選擇比自己矮小的人，我們的公司將成為侏儒；如果你總是雇用比你更強的人，我們的公司就會成為巨人。”雇用比你聰明的人，而且不被比自己聰明的人嚇到，會證明你比受雇用的人更加智慧。
在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中，要為A類管理者反復(fù)強調(diào)這一點：A類人才的角色不再是為公司做貢獻的個體，而是搭建舞臺，讓專業(yè)更強的人替你工作。
要在數(shù)智時代生存下去，企業(yè)就必須進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而數(shù)智化人才是企業(yè)轉(zhuǎn)型的核心。
總之，在如今的數(shù)字化、智能化時代，人才發(fā)展在實施上可能會遇到這樣或那樣的挑戰(zhàn)，但企業(yè)只要不斷地在實踐中加以運用，并盡快找到最適合自己的方式和方法，最終便可使其發(fā)揮應(yīng)有的作用，幫助企業(yè)更好地在新時代的商業(yè)環(huán)境中煥發(fā)勃勃生機，獲得健康而又長久的發(fā)展。
2023年3月10日星期五于武漢大智無界·空中小鎮(zhèn)
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