有一個老板歡歡喜喜，滿懷期待，高薪聘請一個高管，結果不到半年的時間，卻以不歡而散的形式告終，這個老板很是苦惱，以后再找高管又應該如何面對？當企業(yè)發(fā)展到一定的程度，很多老板就沒有能力再管理各個部門了。這個時候就必須得找有能力的高管來進行管理，以幫助企業(yè)持續(xù)的發(fā)展壯大。內部提拔往往是能力不足，就只能空降高管。但是空降高管要么水土不服，被員工擠走，要么公司不滿意，被老板趕走，要么自己扛不住，選擇主動離職，非常容易以失敗告終。為什么會出現這種情況呢？具體原因有以下三點：
第一個原因，期待點不同。高管覺得我努力做的所有事情，都是為了提升經營效益，結果不好是外在的原因，不是我不努力。老板希望高管最終帶來的是效益的提升，效益沒有提升，所有的努力都有可能是浪費。因為期待點不同，導致互相有抱怨，最終選擇分開。
第二個原因，權責利不明確。高管想投入很多資源去做嘗試，提升效益。但是老板不審批不通過，多次不通過，高管就覺得是老板的問題，也就懶得再想辦法了，反正想了辦法，老板也不會同意。
第三個原因，高管過于強勢。很多高管強勢變革引起員工集體反抗，最終讓老板不滿意，覺得高管能力不足。
那以后再招高管的時候應該怎么辦呢？建議做好以下三點：
第一，利益要明確。必須有績效考核和績效激勵，面試時不能只是談方向，更要明確具體的績效考核指標和目標是多少，做好了有什么獎勵，做不好高管又有什么損失，這個得事前說清楚。
第二，權利要明確。必須要有明確的預算規(guī)則，作為高管有多少費用可以花，花錢的規(guī)劃是什么，什么情況下要多花，什么情況下不能花，這個必須要明確。
第三，計劃要明確。高管到企業(yè)肯定要進行變革的，好的變革是會帶來企業(yè)的生機，讓企業(yè)和員工共贏發(fā)展。所以，重要的變革必須要有計劃、有步驟、有宣導、有輔導、有互動，讓員工知道價值和收益，最終實現成功的變革。當企業(yè)員工還沒有足夠忠誠度的時候，武力往往是解決不了問題的，還是得靠魅力和能力。
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