如何提升團(tuán)隊管理能力？
咱們其實都知道，作為一個管理者來說的話，我們主要的一個職責(zé)就是去提升我們的團(tuán)隊的執(zhí)行力。通過把執(zhí)行力提升以后，把我們的公司的戰(zhàn)略能夠去落地。在這個提升執(zhí)行力的過程當(dāng)中，我相信很多的管理者都遇到過一個像類似的問題，那就是如何提高我們的執(zhí)行力。不知道諸位在觀點當(dāng)中有沒有遇到過員工執(zhí)行力不強的這么一個情況，如果遇到執(zhí)行力不強的情況下，我應(yīng)該怎么去做呢？那么如何去提高這個執(zhí)行力？這是咱們今天去探討的一個主題。
在提高執(zhí)行力的過程當(dāng)中，我們首先要搞明白一個事情，員工執(zhí)行力不強到底是什么原因，我們往往以為員工執(zhí)行力不強，主要是由于員工不認(rèn)真，員工不努力、員工不積極、員工不負(fù)責(zé)。其實當(dāng)我們仔細(xì)分析一下員工為什么執(zhí)行力不強，我們?nèi)ゲ稍L一下員工，我們就會發(fā)現(xiàn)，員工執(zhí)行力不強，主要是四大原因。哪四大原因呢？第一個是員工不知道要做什么，不知道做到什么程度，不知道什么時間完成。
第二個是我知道了，但是有一個問題我不會做。
第三個是我知道做什么我也會做，但是我就是不愿意做。
第四大原因是我們的經(jīng)常說的不能，我知道干什么，我也會干，我也愿意干，可是我就是沒法干，什么原因呢？因為資源不到位，時間太緊急。同事不配合，這是我們在日常管理當(dāng)中遇到的執(zhí)行力不強的主要的四大原因。也就是說95%以上的執(zhí)行力不強，主要這四大原因。咱們?nèi)绻窍胩岣邎?zhí)行力，其最主要的方法就是如何去把這個四大原因去解決。
我們在解決這個問題的過程當(dāng)中，今天給大家分享了四個方法。哪四個方法呢？如果對方不知，那咱們就使之知，如果對方不會，咱們就使之會。如果對方不愿，咱們就使之愿。如果對方不能，咱們就使之能。其實我們都知道在管理當(dāng)中，我們每一位管理者手里面都拿著一枚管理的硬幣。在這個硬幣的正面寫著是執(zhí)行力。在這個硬幣的反面寫著是領(lǐng)導(dǎo)力。當(dāng)我們眼睛里面看到這個硬幣的執(zhí)行力這一面的時候，我們的員工看到的都是硬幣的另外一面，上面寫著三個字叫領(lǐng)導(dǎo)力。我們每一天在講員工你執(zhí)行力不強，員工一定在背后里跟我們講領(lǐng)導(dǎo)你的領(lǐng)導(dǎo)力不強。如果我們把這個硬幣翻過來，當(dāng)我們每一天看的是自己領(lǐng)導(dǎo)力的問題，我們員工一定看到的是硬幣的另外一面就是執(zhí)行力。當(dāng)我們敢于向員工去承認(rèn)我們的領(lǐng)導(dǎo)力有問題，員工一定會認(rèn)為我們的執(zhí)行力也會有問題。我們舉一個簡單的例子，當(dāng)我們有一天做一個工作，這個工作沒有做成。我們領(lǐng)導(dǎo)勇敢的站出來跟我們的所有員工去講，說這一次的失敗跟諸位沒有關(guān)系，完全是我的問題。我的什么問題呢？我領(lǐng)導(dǎo)出問題了，員工聽完以后，正常情況下一定會跟我們講，領(lǐng)導(dǎo)不光是您的問題，我們也有問題。我們?nèi)栆幌聠T工，你們有什么問題，員工一定會給我們講，我們的執(zhí)行一定有問題。這樣我們?nèi)ソ鉀Q我們的領(lǐng)導(dǎo)力的問題。員工去解決員工的執(zhí)行力問題。我們這個管理就能夠去做好。咱們其實都知道，我們在整個的管理的這個過程當(dāng)中，經(jīng)常容易跟我們的員工產(chǎn)生一些沖突。這個沖突主要源于我在指責(zé)他的執(zhí)行力，他在指責(zé)我的領(lǐng)導(dǎo)力。咱們今天跟大家分享的一個話題就是如何把我們的這種指責(zé)變成一種共識。共識是什么呢？共識我們各自要提升自己不足的地方。今天跟大家一起來分享一下如何去提高執(zhí)行力。之前有一位老板曾經(jīng)問我，我們這個員工執(zhí)行力特別差，能不能幫我們把這個執(zhí)行力給提升一下。那我就問這位老板，到底我們這個執(zhí)行力是哪些層面出了問題，是多少個員工執(zhí)行力有問題。這位老板給我們講的說我的員工從上到下執(zhí)行力都不強，每一個車間都不強，每一個班組都不強，每一個部門都不強。聽完以后我樂了。這種問題，咱們說了根本問題不在執(zhí)行力而在哪里，而在于領(lǐng)導(dǎo)力出問題了，怎么去解決這個問題。我跟老板講。不要解決員工的執(zhí)行力問題，而是要解決老板的領(lǐng)導(dǎo)力的問題，解決中層干部領(lǐng)導(dǎo)力的問題。
如何盡快的提升我們管理者的領(lǐng)導(dǎo)力?
接下來我們一起來分享一下如何盡快的提升我們管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，把我們的團(tuán)隊管理能力能提升。大家分享四個主題的內(nèi)容。第一個我們叫任務(wù)委派。第二個叫追蹤檢查，第三個叫部署培育，最后一個叫團(tuán)隊激勵。通過這四大問題，咱們可以使不知變成使之知，不會變成使之會，那么不愿使之愿不能使之能。首先我們看一下第一個內(nèi)容，就是任務(wù)委派。我們在任務(wù)派當(dāng)中最常犯的一個問題是什么呢？我們自己想的內(nèi)容沒有讓員工去產(chǎn)生一個共識，我們說的內(nèi)容沒有讓員工去聽得明白。我們舉個最簡單的例子，我們跟員工說這個工作很重要，請你盡快完成。員工想到的是盡快完成是多長時間呢？有人想的是兩分鐘。有人想的是兩個小時。有人想的是兩天，有人想的是兩個月。那么管理者你到底認(rèn)為盡快完成應(yīng)該多長時間？咱們說了，與其說盡快完成，不如直接告訴員工，你在下午的五點鐘之前把這個工作去完成，這是一個關(guān)于時間的一個界定。另外一個是如何能夠去讓我們員工去明確我們的工作的一個標(biāo)準(zhǔn)。這里面咱們也在任務(wù)委派當(dāng)中也要去注意一下，當(dāng)我們在傳遞一個信息給到員工的時候，不要告訴他這個工作很重要，你要好好干，一定要告訴員工。今天我要打掃這個屋子，打掃的是墻面、房頂和地面。我們的地面要做到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？我們的墻面有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，我們的房頂要做到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，一定要清清楚楚，明明白白的告訴我們的員工，我們希望他完成的一個績效的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
如何去提高管理者的任務(wù)委派能力?
如果諸位想了解如何去提高我們的任務(wù)委派能力，您就記下來這么三個要點。我們在委派的時候千萬記住要講清楚三果，哪三果，任務(wù)的因果、任務(wù)的結(jié)果、任務(wù)的后果。什么叫任務(wù)的因果，這個事情來龍去脈是什么，為什么要做這個工作？第二個結(jié)果，什么時間完成，做到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？那什么叫后果呢？這個事情做好怎么樣？這個事兒做砸了怎么樣，讓我們的員工能夠?qū)@個任務(wù)有清晰的了解，了解來龍去脈，并且知道這個任務(wù)的重要性。也清楚完成的時間和完成的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的話更有利于我們的員工把任務(wù)去完成。
在過程當(dāng)中，我們還要履行我們的管理的動作的第二個非常重要的動作，叫過程中的檢查與追蹤。我們其實都明白一個道理，我們在管理當(dāng)中沒有檢查就一定沒有結(jié)果，沒有檢查就沒有執(zhí)行。員工只做你檢查的事兒，員工*不會做你期待的事情。所以在過程當(dāng)中一定要學(xué)會一個檢查與追蹤。咱們說了這個檢查與追蹤的節(jié)奏是什么，查的是什么？這里給大家說兩個具體的方法，第一個查員工查什么，一定不要查員工的表現(xiàn)，你要查員工的表現(xiàn)，員工一定會表現(xiàn)給你看，你在是一個樣子，你不在是另外一個樣子。那么查什么一定要查工作的結(jié)果，把工作分成一個里程碑的一個結(jié)果，把一周的工作分成每一天，每一天的晚上要去檢查一下今天的工作是不是做完，這是一個檢查工作的一個結(jié)果。
第二個，以什么樣的節(jié)奏去檢查。這里面特別跟大家分享海爾的有一個方法叫三每三對照。什么叫三每三對照。簡單來說，我們檢察要每天每人每件事情查誰，查每一個人，怎么查，每一天都查，查什么呢？查他的每一件事。咱們說了，怎么個三對照，早晨的時候?qū)φ罩繕?biāo)去強調(diào)重點。中午的時候?qū)φ罩繕?biāo)去檢查過程，晚上的時候?qū)φ罩繕?biāo)去追蹤結(jié)果，這叫三每三對照。那么在檢查的過程中，一定會發(fā)現(xiàn)兩個問題，要不然員工的意愿不強，要不然員工的能力不強。最后我任務(wù)說清楚了，但是員工沒有把任務(wù)去完成。
如何培育員工和激勵員工？
咱們接下來有兩個重要的動作需要做，一個是培育員工，一個是我們的激勵員工。那怎么去培育員工呢？這里面給大家介紹這么四個點，培育員工我們說最關(guān)鍵的是根據(jù)目標(biāo)來看，我們的員工到底在能力方面有哪些不足。態(tài)度方面有哪些不足，習(xí)慣方面有哪些不足，這是我們要去看的。簡單來說大家可以記一個模型，叫KASH 模型。所以培育員工培育什么？
第一個K培育員工的knowledge知識，告訴你把大象放到冰箱里面需要幾步走，一步兩步三步是什么？
第二步培育的是技能skill。我不但讓你知道怎么把大象放到冰箱里，而且我讓你經(jīng)過多次的實踐的操作，讓你真的能夠把它放到冰箱里，這叫技能。
第三個我們說了叫attitude，什么叫attitude，一定要轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度，讓員工知道哪些事兒能做，哪些事兒不能做這些事兒為什么必須按照標(biāo)準(zhǔn)流程去做。
最后一個是轉(zhuǎn)變員工的習(xí)慣，讓員工能夠改變自己的習(xí)慣，養(yǎng)成一個良好的一個工作習(xí)慣。如果說我們能夠讓員工把態(tài)度，把知識、把技能以及把我們的習(xí)慣能夠去改變，我們的達(dá)成任務(wù)的能力一定會提升。
如何去提升員工的積極性？
我們都知道員工干活兒其實它是有動機的，而這個動機源自于什么呢？源自于馬斯洛需求層次理論告訴我們的這個五個層次。員工干活謀的是錢，是希望能夠租房子，能夠穿衣服，能夠去讓生活變得更好一些。謀的是安全。不但今天我們有一個好生活，我希望未來也有個好生活。謀的是什么呢？謀的是在單位當(dāng)中能夠有一批好的朋友，我們平等相處。我們的社交的需求能夠去滿足，謀的是什么呢？謀的是能夠漲本事，謀的是如何能夠讓別人尊重自己，獲得自尊，謀的是如何能夠去實現(xiàn)自身的價值以及存在感。所以請諸位，如果有興趣可以上百度去搜一下馬斯洛的需求層次理論。明白了馬斯洛需求層次理論。你就明白今天的員工到底想要什么。為什么員工今天在工作當(dāng)中沒有積極性。原因很簡單，因為是我們剝奪了他的需求的滿足。我們眼睛當(dāng)中經(jīng)常以為員工只需要物質(zhì)需求，來了就是為了掙錢。但是實際上你會發(fā)現(xiàn)員工除了想掙錢，還希望能夠有更多的一些精神層面的一些需求。希望領(lǐng)導(dǎo)能夠尊重他。希望同事能夠關(guān)心他，希望這里能夠有好朋友，希望干工作能夠有愉快感。希望在這個時候能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，能夠世界因我而不同，而我們在工作當(dāng)中有很多的管理者親手剝奪了員工的這種精神的需求，讓員工感覺在這里干活沒有意思，沒有勁，沒有希望，沒有發(fā)展。所以員工選擇了從敬業(yè)員工變成待業(yè)員工，從待業(yè)員工最后離開了公司的崗位。那么如何去提高員工的積極性呢？我們有兩個方面。第一個方面我們說硬激勵員工干多少拿多少，干的越多，拿的越多，這就是硬激勵，把這個事情給它變得更加的公平化，更加的透明化。讓我們的績效激勵能夠更加有效。第二個事情就是我們的管理者一定要學(xué)會精神激勵，學(xué)會尊重員工，學(xué)會滿足員工對于精神層面的一個需求，讓員工能夠在工作當(dāng)中能夠?qū)崿F(xiàn)更大的價值。如果我們能夠做到任務(wù)委派科學(xué)。如果能夠做到檢查追蹤科學(xué)，如果能做到員工的培育科學(xué)，能夠做到團(tuán)隊的激勵科學(xué)。我相信我們一定能夠提高員工的執(zhí)行力，我們的管理能力也一定能夠去提升。
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