與企業(yè)中的所有業(yè)務(wù)一樣，人力資源管理也需要進(jìn)行成本核算。在此過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)通過(guò)多維度的統(tǒng)計(jì)與分析，進(jìn)一步融合財(cái)務(wù)管理知識(shí)，對(duì)人力資源成本進(jìn)行有效管理。
1.為什么要進(jìn)行人力資源成本分析？
人力資源成本分析，不僅能準(zhǔn)確體現(xiàn)企業(yè)人力資源成本的變化情況，也能體現(xiàn)出人力資源成本規(guī)劃、薪酬調(diào)整的依據(jù)。做好人力資源成本分析，企業(yè)才能更好地了解內(nèi)部人力資源成本。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工流失率、員工穩(wěn)定率等數(shù)據(jù)的分析，才能確保招聘和培訓(xùn)成本的使用效率，帶來(lái)積極影響。
具體來(lái)看，人力資源成本分析的必要性體現(xiàn)在如下方面。
?。?）合理控制人力資源成本
例如，X企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)速度，在2018年大大超過(guò)了產(chǎn)值增長(zhǎng)速度。這一年，該企業(yè)人力資源成本增長(zhǎng)了40%，但產(chǎn)值增長(zhǎng)只有23%，即便如此，還是有不少人抱怨，進(jìn)企業(yè)好幾年了，只加過(guò)一次薪酬。
通過(guò)隨后的人力資源成本分析發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)不少部門(mén)內(nèi)的層級(jí)過(guò)多，甚至出現(xiàn)整個(gè)部門(mén)內(nèi)每個(gè)經(jīng)理都會(huì)再配備一個(gè)助理文員的情形，導(dǎo)致了很多無(wú)效人力資源成本的產(chǎn)生。
該企業(yè)沒(méi)有充分做好人力資源成本分析，導(dǎo)致無(wú)效人力資源成本越來(lái)越多，影響到業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。
（2）提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)力
人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)人力資源成本分析，結(jié)合社會(huì)薪酬水平調(diào)查結(jié)果，增強(qiáng)企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在不增加企業(yè)負(fù)擔(dān)的前提下，盡量讓員工獲得更多收益，從而提升士氣、吸引更多優(yōu)秀人才
2.HR如何進(jìn)行人力資源分析呢？
盡管人力資源成本意義特殊，但其終究屬于企業(yè)全面成本的一部分。因此，人力資源管理部門(mén)需要首先從財(cái)務(wù)管理角度對(duì)其認(rèn)識(shí)和分析。
（1）從成本角度進(jìn)行分析
?、偃肆Y源成本的行業(yè)分析。分析人力資源成本，應(yīng)將之置入企業(yè)的行業(yè)環(huán)境中，積極觀察行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源成本數(shù)據(jù)，實(shí)際比較后得出結(jié)論。
?、谌司肆Y源成本的核算與分析。人均人力資源成本，是指用企業(yè)在一定時(shí)間（通常為年度或月度）內(nèi)花費(fèi)人力資源成本的總和，除以該企業(yè)年度（或月度）加權(quán)員工數(shù)量。
由于各業(yè)務(wù)部門(mén)和各類(lèi)崗位人力資源薪酬相差較多，因此也可以細(xì)化為每個(gè)部門(mén)人均人力資源成本或各類(lèi)崗位人均人力資源成本。
實(shí)際操作中，每個(gè)部門(mén)、每個(gè)產(chǎn)品甚至工序，都可以計(jì)算人均人力資源成本，以便更好地進(jìn)行橫向和縱向的比較。
③人力資源成本的核算與分析?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)，人力資源管理部門(mén)需要對(duì)人力資源進(jìn)行成本核算，根據(jù)核算結(jié)果，分析企業(yè)人力資源所產(chǎn)生的整體價(jià)值，解決由此暴露的管理問(wèn)題。
人力資源成本核算是人力資源成本控制的基本步驟，其核算方式為企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)（通常為1年）在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中支付的所有直接和間接人力資源成本費(fèi)用。
對(duì)人力資源成本核算分析，有利于以數(shù)據(jù)化方式將人力資源情況直觀呈現(xiàn)。這種核算與分析方法，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)有著極好的輔助作用，使企業(yè)能及時(shí)針對(duì)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行全面分析，并采取正確的措施。同時(shí)，企業(yè)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)配置，也能由此實(shí)現(xiàn)優(yōu)化，使人力價(jià)值得到*化的發(fā)揮。
?。?）從效益角度進(jìn)行分析
只從成本控制角度評(píng)價(jià)分析企業(yè)人力資源成本，顯然會(huì)導(dǎo)致片面性。這一視角過(guò)多限制在成本領(lǐng)域，無(wú)法全面關(guān)注人力資源成本在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的變化趨勢(shì)。
為對(duì)企業(yè)人力資源成本進(jìn)行更客觀的分析評(píng)價(jià)，人力資源管理部門(mén)還應(yīng)積極拓展，進(jìn)一步從企業(yè)效益角度進(jìn)行分析。
實(shí)際上，人力資源成本既是為取得經(jīng)濟(jì)效益而必須付出的“代價(jià)”，也是企業(yè)從所創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益中拿出來(lái)補(bǔ)償員工勞動(dòng)消耗的“分配”。因此，人力資源管理部門(mén)既可以將其看作生產(chǎn)投入的成本，也應(yīng)積極將之定義為人力資源資本的增值。為此，該部門(mén)必須影響與引導(dǎo)企業(yè)決策層，從生產(chǎn)和分配關(guān)系、投入和產(chǎn)出關(guān)系的角度，讓人力資源成本與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益形成充分聯(lián)系。
在此過(guò)程中，需要積極利用以下三個(gè)重要指標(biāo)的核算與分析。
?、偃耸沦M(fèi)用率的核算與分析
?、谌司剩ㄈ肆Y源成本貢獻(xiàn)率）的核算與分析
?、蹌趧?dòng)分配率的核算與分析
?。?）從薪酬角度進(jìn)行分析
從財(cái)務(wù)管理體系上看，員工由于雇傭關(guān)系從企業(yè)那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)或福利等都屬于薪酬。任何企業(yè)都能通過(guò)薪酬分析來(lái)了解人力資源成本是否合理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更好的成本控制。
（4）從管理角度進(jìn)行分析
從管理角度對(duì)成本進(jìn)行分析，應(yīng)按照一定的原則，采取一定的方法，利用成本管理計(jì)劃、成本管理核算和其他有關(guān)管理資料，控制實(shí)際成本的支出，揭示成本計(jì)劃完成情況，剖析成本升降的原因，尋求降低成本的管理途徑和方法。其中，又以招聘、管理和流動(dòng)的成本核算與分析最為重要。
做好了以上的分析與預(yù)測(cè)，HR就能較為全面、系統(tǒng)地分析出人力資源成本各個(gè)維度的優(yōu)勢(shì)與問(wèn)題。從而能幫助企業(yè)做好人力資源優(yōu)化，提升人力資源效率，幫助企業(yè)降本增效！
當(dāng)然，這里我們只是粗略簡(jiǎn)潔地講述了相關(guān)框架，具體的內(nèi)容，推薦閱讀《HR財(cái)務(wù)思維》一書(shū)。
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