眼下,HR們*的痛苦和麻煩問題也許就是,企業(yè)優(yōu)秀人才的頻繁跳槽問題,從一線業(yè)務精英到總部技術骨干,從行政人事主管到財務審計專員,從封疆大吏到總監(jiān)諸候們……似乎都在導演一場跳槽和轉(zhuǎn)行風暴。
跳槽,在現(xiàn)下的職場里,也許是很正常的事情。但是優(yōu)秀人才的頻頻跳槽,卻不得不引起企業(yè)的重視,不僅僅是HR們。
然而,這股風似乎越演越烈,HR們煩心,BOSS們也擔心。正如一位著名的企業(yè)老板所說的,“為什么我們企業(yè)優(yōu)秀人才總想跳槽?為什么該走的不走,不該走的都走了?……”
什么人才才是真正優(yōu)秀的人才?優(yōu)秀人才真的總想跳槽嗎?這跳槽的背后又是什么呢?人才總是優(yōu)秀的嗎?
人才總是優(yōu)秀的嗎?
我們先來看一個非常有意思的企業(yè)案例對比:
S和F,同處長三角的兩家知名企業(yè),同為各自細分行業(yè)的領軍型企業(yè),差不多同時創(chuàng)業(yè),同為上市公司……但是,十年之后,一個做到了20億,一個還不到10億。
在總結(jié)各自的10年成敗得失時,F認為自己做得不太好,是因為企業(yè)的人才太優(yōu)秀了,所以10億還沒有做到；而S認為自己還可以,主要原因是企業(yè)的人才不太優(yōu)秀,所以才能快速做到20億。
一個似乎看不懂的結(jié)論!
不優(yōu)秀,所以成功了；
太優(yōu)秀,所以沒有成功。
那么,S和F又是如何看待“優(yōu)秀”和“不優(yōu)秀”的呢?
經(jīng)過調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn),F的人才,從基層到中層再到高層,幾乎清一色的*,不是來自于浙大、北大等*高校,就是來自于可口可樂、西門子、美的等*企業(yè),這些人才的專業(yè)知識和技能在企業(yè)所處的大小行業(yè)里*是*的。而S的人才,從基層到中層再到高層,除了個別來自于*高校和*企業(yè)外,絕大部分都是二三流高校畢業(yè)的,或者土生土長的土老冒式人才,這些人才的專業(yè)知識和技能在企業(yè)所處的大小行業(yè)里也只是二三流的。
這也許就是S和F所界定和總結(jié)的“優(yōu)秀”吧!
但是,經(jīng)過調(diào)查,我們同時發(fā)現(xiàn),雖然F的高專業(yè)素質(zhì)和*型人才,但是隊伍的心態(tài)、態(tài)度和忠誠度卻遠不及中低專業(yè)素質(zhì)和二三流型人才的S。
這才真正是F為什么落后于S的真正原因!
因此,人才不全是優(yōu)秀的,優(yōu)秀也并非一定是人才。
那么,什么樣的人才才是優(yōu)秀的人才呢?
知識、技巧、態(tài)度是影響工作進行的三個重要因素,其中態(tài)度尤其扮演著帶動的角色。知識解決的是“是什么”的問題,而技能則是“怎么干”的問題,態(tài)度則是“愿意干”的問題。
知識+技巧=能力,但這只是專業(yè)技能層面上的能力,另我一種能力就是態(tài)度能力了。它影響和決定著另外兩種能力的發(fā)揮和優(yōu)秀與否。
因此,根據(jù)態(tài)度和能力的兩維劃分,人才實際包括了以下四種人。
1 、態(tài)度很差,能力很差。
這類人只能用"人裁"形容,因為他們最容易成為裁員的對象。
2 、態(tài)度很好,能力很差。
這類人可稱之為"人材",給老板的感覺是:將就用吧。
3 、能力很強,態(tài)度很差。
他們對企業(yè)不認同。他們是"剛才"的" 才"。對這類人才,老板很難用他。
4 、 能力很強,態(tài)度很好。
他們認同企業(yè)。這類人是給企業(yè)帶來財富的人,用財富的"財"字來形容他。他是老板最喜歡的人。
而實際上,大家都知道,企業(yè)喜歡的人才就是那些能給企業(yè)帶來財富的人。他們能力強,態(tài)度也好。這種人才是真正的人才,真正優(yōu)秀的人才,即就是能力能很強態(tài)度也很好的“人財”。
所以,人才不一定都是優(yōu)秀的。
跳槽的本質(zhì)
水往低處流,人往高處走。
跳槽,對于人才流動來說,原本也是很正常的事情。
按理說,應該是那些不太優(yōu)秀的人才會頻頻跳槽或轉(zhuǎn)行,他們希望通過跳槽或轉(zhuǎn)行來讓自己變得“優(yōu)秀”一些。但是,事實上卻為什么反而優(yōu)秀的人總想跳槽或轉(zhuǎn)行呢?這和優(yōu)秀有關系嗎?跳槽的本質(zhì)又是什么呢?
一個普遍的被絕大多數(shù)人證明是普遍真理也被眾多職場人士頻繁使用和實踐的口頭禪就是:現(xiàn)企業(yè)平臺和空間太差太小太慢,為了尋求更好更大更快的發(fā)展空間和平臺。這就是跳槽的本質(zhì)。
果真如此嗎?
如果跳槽確實是為了獲得更好更大更快的發(fā)展空間,那么我們就可以做出以下幾種假設:
第一:現(xiàn)企業(yè)整體平臺和空間很小很差太慢。
第二:現(xiàn)企業(yè)整體平臺和空間不小不差不慢,但是可能適合當事人的空間和平臺小差慢；
第三:現(xiàn)企業(yè)整體平臺和空間不小不差不慢,適合當事人的空間和平臺也不小差慢,但是當事人沒有抓住這些機會或者沒有利用好這些機會；
第四:現(xiàn)企業(yè)整體平臺和空間不小不差不慢,適合當事人的空間和平臺也不小差慢,當事人也抓住了這些機會或者沒有利用好這些機會,但是,與外面的平臺和空間看起來,感覺外面的世界更精彩,平臺和空間更好更大更快。
這就是我們的跳槽者的在跳槽本質(zhì)下的四種基本表現(xiàn)和可能。
如果是第一種,那只能說明我們的當事人眼光很差很次,不能有效的甄別企業(yè)平臺和空間的大小好壞快慢。我們可以想像下一次他依然可能會看走眼。
如果是第二種,那只能說明我們的當事人適應環(huán)境能力太差。一個優(yōu)秀的職場人士,一定是一個能夠有效區(qū)分可改變因素和必須適應因素的人,對于可改變因素會努力改變,不可改變因素會很快適應。
如果是第三種,不管是沒有抓住機會,還是抓住了機會,但是沒有利用好,也只能說明一個問題:當事人的捕獲機會能力太差,利用機會能力太差；
如果是第四種,與第一個問題比較類似,也只能說明當事人不能理性看待自己、所在組織和周邊環(huán)境,這種眼光,可以想像下一次依然會看走眼。
綜上四種基本的動機和目的,我們已很清楚地得出結(jié)論,跳槽者所謂的跳槽,其本質(zhì)并非是真的現(xiàn)企業(yè)平臺和空間太差太小太慢,也并非是為了尋求更好更大更快的發(fā)展空間和平臺,而是自己的綜合能力太次,包括甄別能力、適應能力、機會能力、分析能力等。
這就是現(xiàn)實工作和生活中絕大部分人的跳槽的真正本質(zhì)和動機,這也就是為什么絕大部分人為什么跳槽不成功的真正原因!
一句話,跳槽的本質(zhì)就是為了讓本已混得好的自己通過跳槽實現(xiàn)好上加好、讓本已優(yōu)秀的自己通過跳槽變得更加優(yōu)秀,而不是自己根本就不優(yōu)秀或者還不夠優(yōu)秀而想通過跳槽來實現(xiàn)優(yōu)秀,也不是自己在當下的企業(yè)混得不好而想通過跳槽來實現(xiàn)自己混得好點。如此,跳槽者還沒有足以優(yōu)秀到不用跳槽。
所以我們說,跳槽的本質(zhì)就是為了不要跳和不用跳,跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。如何成功跳槽?
既然如此,跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。
那么,我們就要理性地分析自己,怎么樣才能做到最高境界,怎么樣才能做到不跳槽或不用跳槽!
經(jīng)濟學上有兩條永恒法則:需求和利益。
實際上,這兩條法則非常適合用于指導我們的工作和生活。
任何組織任何個人包括自己,在任何場合任何時候任何地點都會有需求,需求的背后就是利益。要滿足自己的需求,就得首先滿足別人和組織的需求；要實現(xiàn)自己的利益,就得首先實現(xiàn)別人和組織的利益。這就是需求和利益的平衡法則。
優(yōu)秀也好,不優(yōu)秀也罷,誰也逃不離這條法則。如果能把這條法則充分運用,并運作足夠嫻熟,跳槽也好,不跳也罷,不管在哪里什么時候永遠都會是需求滿足者和利益既得者。
而事實上也如此,大凡職場的成功人士,一定不是通過頻頻跳槽或轉(zhuǎn)行來實現(xiàn)的,但是往往在跳槽時,一般都會跳得很成功,實現(xiàn)好上加好,優(yōu)秀上更加優(yōu)秀。這也就是“剩”者為王和“勝”者為王的異曲同工之內(nèi)在奧秘,這也就是“跳得對、站得穩(wěn)、跑得快”的內(nèi)在機理。
一個不知道組織和團隊的需求不能通過自己的努力和價值實現(xiàn)組織和團隊的利益的人,是不可能實現(xiàn)自己的需求和得到自己的利益的。因此,從本質(zhì)上講,這種人也是不可能成為優(yōu)秀的人才的,更是不可能實現(xiàn)跳槽的最高境界的!
企業(yè)在選人的時候就知道,價值觀很重要,但是應聘者簡歷上的經(jīng)驗并不等于能力。
所以HR們需借助一個科學的人才測評工具來了解這些人的內(nèi)在能力,作為面試的一個輔助參考。
由于人的高度復雜性,現(xiàn)實中最有效的單一測評工具,預測的效度只有20%-30%,所以很有必要運用組合工具方式并采用多輪面試方式進行組合測評。
價值觀測評:員工層級越高,價值觀對其工作績效的影響就越大。通過價值觀測評,將個人價值觀與企業(yè)文化進行匹配,初步淘汰價值觀不匹配者,以免后續(xù)不必要的麻煩。
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