研究表明,普通勞動(dòng)者一生會(huì)有10至12份工作。更重要的是,大多數(shù)專業(yè)人士在畢業(yè)后的前10年里最多換過5次工作。雖然在印度這樣的發(fā)展中人才市場,平均工人在職業(yè)生涯中只有五到六份工作,但隨著市場的成熟,這一數(shù)字有望增加)。
對于躁動(dòng)不安的人才庫,競爭非常激烈,激勵(lì)機(jī)制也越來越復(fù)雜。當(dāng)今市場上*人才的驅(qū)動(dòng)力不僅僅是薪酬和福利。人們想要的是事業(yè),而不是工作。他們更多考慮的是格子,而不是傳統(tǒng)的梯子。
但不幸的是,與員工工作相關(guān)的任務(wù)可能會(huì)受到限制。聰明的、有積極性的人有不同的興趣,他們會(huì)追求多種專業(yè),這可以拓寬他們的機(jī)會(huì)。這就是為什么雇主是否有能力給人們提供更大的發(fā)展機(jī)會(huì),這可能是一個(gè)敬業(yè)的員工和一個(gè)沮喪的員工之間的區(qū)別。
許多公司認(rèn)為他們正在解決這些問題,但工人并不總是同意。2016年,美世的一項(xiàng)研究顯示,68%的雇主表示他們的員工隊(duì)伍有明確的成長路徑。只有53%的工人同意。三年后,德勤的研究結(jié)果顯示,進(jìn)展非常小,只有43%的工人同意。
簡而言之,組織現(xiàn)在必須決定是否能夠?yàn)楣と颂峁┰谄鋵I(yè)內(nèi)從事多種工作的機(jī)會(huì)?；蛘咴谝粋€(gè)職業(yè)中從事多種職業(yè)。
創(chuàng)建內(nèi)部市場
我們公司發(fā)現(xiàn),滿足人們愿望的最好方法是通過健全的內(nèi)部人才市場。然而,要建立、管理和維護(hù)一個(gè)有效的系統(tǒng)并不容易。許多企業(yè)因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)陳舊而舉步維艱,管理者往往不能超越個(gè)人的孤島,傳統(tǒng)的思維方式也會(huì)阻礙進(jìn)步。
與大多數(shù)組織一樣,我們的高管們也在努力尋找發(fā)展強(qiáng)大的內(nèi)部市場的正確方法。領(lǐng)導(dǎo)者必須創(chuàng)造一種內(nèi)部流動(dòng)的文化,在這種文化中,本土人才總是被考慮擔(dān)任職位。這需要高調(diào)的事業(yè)*--包括人力資源和交付團(tuán)隊(duì)--來推動(dòng)這種態(tài)度,直到它滲透到整個(gè)組織。
不過,僅有文化是不夠的。我們發(fā)現(xiàn),要提高內(nèi)部流動(dòng)性,縮小人才差距,需要三個(gè)重要因素。
●技能。優(yōu)秀的員工經(jīng)常說他們不太知道如何制定職業(yè)規(guī)劃。正規(guī)化的職業(yè)指導(dǎo)是必要的,所以我們推出了一個(gè)平臺(tái),讓員工深入了解各種職業(yè)所需的技能。
●學(xué)習(xí)。一旦工人了解了可能的職業(yè)方向的必要技能,他們就需要一種行動(dòng)方式。因此,我們利用第二個(gè)平臺(tái),云端優(yōu)先、移動(dòng)優(yōu)先的解決方案,讓員工能夠在旅途中學(xué)習(xí)。
●市場。最后,我們創(chuàng)建了第三個(gè)平臺(tái),作為內(nèi)部人才市場。這是一個(gè)全球一站式的內(nèi)部職位發(fā)布平臺(tái),減少了招聘人員在每個(gè)階段的人工內(nèi)部干預(yù)。
結(jié)果
事實(shí)證明,這種正確的態(tài)度和相關(guān)技術(shù)的結(jié)合,在管理復(fù)雜的全球人才市場方面取得了成功。例如,在人才儲(chǔ)備較淺的小地區(qū),外部招聘一直是個(gè)挑戰(zhàn)。然而,內(nèi)部人才市場卻成為我們公司和員工的解放者。例如,我們的框架現(xiàn)在使員工更容易根據(jù)自己的意愿搬遷到離家鄉(xiāng)更近的地方。
以下是我們利用內(nèi)部市場取得的一些重大成果。
●12%至15%的工作在內(nèi)部完成,而之前只有2%至3%的工作在內(nèi)部完成
●70%的領(lǐng)導(dǎo)職位由內(nèi)部填補(bǔ)(值得一提的是,在領(lǐng)導(dǎo)職位方面,我們一直都是向內(nèi)看的,但這些平臺(tái)把一個(gè)更正式的架構(gòu)建立起來了。我們現(xiàn)在的政策要求所有的領(lǐng)導(dǎo)崗位都要在內(nèi)部晉升)。
●60%的倒閉是內(nèi)部調(diào)動(dòng),涉及到職位晉升的問題
●20%的工作在印度的小型中心內(nèi)部完成,在這些中心,外部人才很難勝任工作。
●80%的內(nèi)部面試結(jié)果為選拔,而外部人才的選拔比例為40%至50%(從而減少了填補(bǔ)職位的時(shí)間)。
不過,即使贏得了所有這些勝利,我們也只是在近25萬的人才庫中摸索出了一點(diǎn)皮毛。我們打算繼續(xù)挖掘我們的內(nèi)部人才,讓人們參與進(jìn)來,取得更大的成果。
企業(yè)至少每兩年做一次人才盤點(diǎn),每一年做一些部門的盤點(diǎn)。只有這樣,我們才會(huì)提升人才的活力以及人崗的匹配度。
人啊人T12人才測評工具幫助企業(yè)在招聘、人才盤點(diǎn)、內(nèi)部選拔、校招、員工心理健康風(fēng)險(xiǎn)評估等場景提供科學(xué)依據(jù),T12人才測評系統(tǒng)快速識(shí)別每個(gè)人的優(yōu)勢與弱勢,給出崗位方向和舉例,馬上找到最優(yōu)的提拔人選,再結(jié)合KPI和領(lǐng)導(dǎo)意見,精準(zhǔn)選對管理人才,成功率從40%提高到70%以上,讓個(gè)人和公司共創(chuàng)雙贏。
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