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初創(chuàng)公司招聘的四個要點，幫助解決招聘難題。 一、精準定位需求。要明確招聘什么樣的人，例如設備加工企業(yè)招聘設計人員，需明確是產品設計還是下料設計，定位不明確則難招人。 二、分清專才全才。梳理分拆公司項目，拆解工作類型，明確薄弱點，
當有兩個以上合適候選人時企業(yè)如何選擇的方法，尤其針對管理崗位強調要關注人格特質。 一、選擇候選人的困境。 1. 選擇困難的情況。當有多個候選人都合適時，企業(yè)會面臨選擇困難，如一家公司招聘財務經理，經過幾輪面試剩下兩人都
有經驗的求職者也常困惑如何挑選靠譜的公司和老板。判斷挑選公司是有技巧的，經驗如下。 一、關注公司員工和環(huán)境。第一次走進公司，要關注看到的第一個人（可能是文員）的工作狀態(tài)以及公司環(huán)境秩序是否舒服。 二、留意面試細節(jié)。面試程序處處是
談 offer 避坑指南。 一、明確崗位實際職責與考核標準：有些公司掛羊頭賣狗肉，不能僅聽職位名稱就入職，要問清崗位工作職責與考核標準，避免崗位與預期不符。 二、深入了解薪酬結構：談薪資時不能只聽總數，要清楚薪酬結構，包括基本工
提高面試通過率需搞清的三個 “為什么”。 一、為什么想加入這家公司。要了解公司的行業(yè)地位、商業(yè)模式、核心產品和優(yōu)勢，以及吸引自己的品牌前景、文化和團隊。 二、為什么選擇這個崗位。需理解崗位的要求和職責，以
內蒙一個 20 人小團隊的客戶詢問如何管理團隊。傳統(tǒng)管理是管控，但對于小團隊，應從經營和業(yè)務入手，梳理工作流程，明確工作類型，進而確定崗位。不同崗位對人的經驗、技能要求和重要程度不同，需考慮崗位重要性、盈利能力和市場行情來合理分配。
在求職面試中，面試官常讓求職者描述工作經驗，求職者可從以下六個方面準備： 一、企業(yè)信息：包括之前任職企業(yè)的主營業(yè)務、人員規(guī)模、發(fā)展現狀、組織架構等基礎情況，若回答不出，工作經驗真實性會受懷疑。 二、公司人力資源部門的架構：即之前
如果提前知道面試官會問什么問題，感興趣什么話題，是不是就可以像開卷考試一樣，大大提升面試成功率？面試官面試現場到底喜歡哪三種特質的候選人，第三種最不一般。 第一種候選人，把面試官當做消費者，這種人從做面試自我介紹開始就抓住機會營銷，不
增加面試機會的三個動作。 一、公司及崗位篩選：投遞簡歷前，查看公司崗位發(fā)布時長和 HR 處理簡歷時間，超過 24 小時未處理的崗位（僵尸崗）不要投遞，以免浪費時間精力。 二、把握投遞時間：盡量在工作日上午 9 點到 10 點和下
小公司通用的面試方法和面試評估表。小公司招聘面試通常面臨幾個問題。一是公司小難招到稱心的人，太差的又看不上；二是用人的人包括老板不懂面試，技術或業(yè)務部門要求高但總覺得來的人水平不行導致招不到人；三是老板、用人的人和人事看人的標準不統(tǒng)一。通用
外包公司的分析及外包崗求職要點。 一、外包公司的優(yōu)勢情況： 1、公司規(guī)模及穩(wěn)定性：外包公司有規(guī)模大小之分，大型外包公司較正規(guī)，五險一金全額繳納，裁員有補償金，且項目多，如 a 項目結束可分配到 b 項目，利于員工穩(wěn)定性。
有人提出企業(yè)招聘難，為何不雇傭一個獵頭做招聘。對此進行了解答。 一、關于獵頭總監(jiān)。獵頭干四五年可能成為總監(jiān)，但獵頭總監(jiān)與其他行業(yè)總監(jiān)不同。仍需自己做單子，一邊帶團隊一邊工作。不能僅因是總監(jiān)就認為很強悍。 二、專業(yè)人做專業(yè)事。有些
面試高手常用技巧。 一、見人下菜碟：清楚不同層級領導的需求，HR 希望有積極性和穩(wěn)定性，直屬領導希望能馬上上手并配合好，跨級領導希望候選人對崗位有長遠發(fā)展?jié)摿Γ瑩苏故咀约骸? 二、不打無準備之仗：面試前了解崗位技能和經驗要求，面
很多求職小伙伴分不清正常包裝簡歷和造假的界限，以下是一些典型例子： 一、把副經理寫成經理，若當時所在部門沒有經理且實際承擔經理工作，不算造假。 二、把曾經被解聘經歷寫成辭職，若不是最近一份工作且無違規(guī)違紀，不算造假，因最近一份工
在 HR 求職面試中，面試官常要求做自我介紹，準備時需注意： 一、思考勝任目標崗位的原因：不能僅講述基本情況和過往工作經歷，而應從經驗、知識、技能、綜合素質等方面總結自己能勝任而非僅僅能干好該工作的原因，例如具備相關行業(yè)人事經驗、熟悉
某金融公司借助專業(yè)獵頭公司成功招聘到首席風險官，獵頭公司憑借深厚行業(yè)資源和專業(yè)評估能力精準匹配高端人才，雙方在招聘各環(huán)節(jié)緊密合作確保高效精準。優(yōu)化建議如下。 一、深化合作精準定位。加強與獵頭公司合作深度，共同分析市場動態(tài)與人才需求。保
一家制造業(yè)企業(yè)在多輪面試后，面臨從優(yōu)秀候選人中錄用的決策挑戰(zhàn)。企業(yè)先對候選人綜合表現全面評估，包括專業(yè)技能、工作經驗、性格特點和團隊契合度等，又對入圍者進行背景調查核實學歷、工作經驗、職業(yè)道德等信息。經調查發(fā)現一位候選人在前公司貢獻大且口碑
比失業(yè)更可怕的是對找工作失去信心，大家都有空窗期焦慮的時候，解決焦慮最好的辦法是執(zhí)行力，做好以下三步可充實自己并拿到 offer： 第一步，摒棄環(huán)境因素。雖說現在就業(yè)環(huán)境要求高、薪資少，但這是對所有人的情況，用人部門也頂著預算和 HC
在中小企業(yè)招聘中，崗位設定可以很靈活。在不影響公司推進的情況下，可定制化給崗位增加職責或權限，甚至合并崗位，既能吸引候選人，又能節(jié)省人力成本。例如有個客戶公司的咨詢公司銷售崗位難招，候選人要么純銷售專業(yè)背景差，要么專業(yè)背景好但不愿做銷售。
某金融機構招聘投資顧問時收到大量簡歷，人力資源部先制定包括教育背景、工作經驗、專業(yè)技能等詳細篩選標準。利用 ATS 自動篩選功能排除不符合基本要求的簡歷，再由專業(yè)招聘團隊對剩余簡歷人工評估。重點關注候選人過往業(yè)績、投資理念及與崗位匹配度，成
招聘周期是衡量招聘效率的重要指標，關乎企業(yè)填補職位空缺的速度和成本。不同職位招聘周期差異大，如高級電工等要求高的職位人均招聘天數可能數周甚至數月，門衛(wèi)等技能要求低的崗位可能僅十天左右。優(yōu)化建議如下。 一、多渠道招聘。利用內部推薦、網絡
簡歷優(yōu)化的三個關鍵點： 一、確保信息真實。簡歷優(yōu)化不等于造假，入離職時間、公司名稱和職位名稱必須真實。公司核實可通過薪資流水單、社保繳納記錄或上家公司離職證明，一旦發(fā)現信息有誤，候選人會被公司拉入黑名單。 二、突出關鍵詞。企業(yè)看
隨著全球化與數字技術發(fā)展，遠程招聘已成為企業(yè)招聘重要部分。它打破地域限制、擴大招聘范圍且提高招聘效率，但也帶來溝通效率、團隊協作和文化融合等新挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、建立遠程招聘平臺。利用現有招聘管理系統(tǒng)或定制化平臺，實現簡歷投遞、
一家初創(chuàng)在線教育企業(yè)為招募技術、市場營銷和課程開發(fā)等關鍵崗位人才，采取多元化招聘渠道策略。包括在傳統(tǒng)招聘網站發(fā)布職位信息、利用社交媒體平臺精準推廣、與高校合作舉辦校園宣講會吸引應屆畢業(yè)生。還通過內部員工推薦計劃吸引經驗豐富的行業(yè)專家，在短時
公司不停止招人是較好的管理辦法之一，原因如下。 一、注入新鮮血液。新員工能帶來不同思維方式與創(chuàng)新想法，促進團隊多元化和創(chuàng)造力，如很多 00 后有想法且有能力。 二、提升競爭力。持續(xù)招聘可逐步招到行業(yè)內優(yōu)秀人才，增強公司在技術、市
學會高薪崗位的簡歷寫法，讓你在求職的第一步，就給自己增加命中的幾率。如果最近在看機會，大公司 hr 眼里高薪崗位簡歷的特征，可以讓你的簡歷瞬間提升一個檔次。 第一，有背書，突出背書。什么是背書？就是你的學歷跟工作經歷，如果你有名校背景
中小企業(yè)尋找合伙人的第一步是對自己有清醒認知，按照短中長期、過去現在未來的時間維度和跨度清楚表述自己，具體可通過描述創(chuàng)始人故事的八要素來實現。 一、背景和成長經歷。解釋自己是怎樣的人，引出創(chuàng)業(yè)的機緣、出發(fā)點和發(fā)心。 二、創(chuàng)業(yè)階段
許多企業(yè)存在招人后新人很快離職又反復招聘的痛苦情況，這主要涉及招到人和招到合適的人的區(qū)別。 一、質量與匹配度方面。招到人側重填補職位空缺，易忽視人員質量，可能招到不符合職位或企業(yè)文化要求的員工。招到合適的人強調與職位、企業(yè)文化、團隊氛
簡歷上有空窗期不必戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。若被 HR 問到，有兩種情況 HR 通常不太在意： 一、距離現在時間較遠的空窗期，比如工作五年，空窗期在兩年前。 二、空窗期持續(xù)不超過三個月，因為短期休整可以理解。 只有發(fā)生在最近一年或超過三個
年底找工作若想增加成功率，有三件事千萬別拖： 一、面試時間別拖：很多小伙伴會猶豫面試時間，覺得公司著急約面試有問題而想推遲。但年底招人公司通常急用人，一個蘿卜一個坑，若在你之前有候選人面試成功并入職，你就可能成為備胎。這就是很多人面試