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優(yōu)秀的管理者是表白高手，交代新任務時，會說員工更接近客戶，拜托員工去做。遇到困難的事，會說出困難，希望員工幫忙。很多管理者覺得這樣做丟臉，認為求助等于承認自己無能。但如果總是表現(xiàn)得無所不能，員工很難主動做事。 管理不是強迫、命令和指責
企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，能吃苦肯付出的人成為創(chuàng)業(yè)元老。但公司發(fā)展壯大后，老員工可能跟不上節(jié)奏。在經(jīng)濟周期下行時，企業(yè)面臨艱難處境，裁掉冗員、縮減開支成為保命手段。此時老員工何去何從成為問題。從企業(yè)發(fā)展或生命周期看，老員工體力和腦力可能不及新員工。但新
管理者要引領(lǐng)、管控執(zhí)行和協(xié)調(diào)，管理的核心是搞清楚怎么干，本職是激發(fā)員工的善意，讓員工發(fā)自內(nèi)心把事情做正確。作為管理者，要最大限度地尊重、激勵、培訓、輔導員工，做管理就是要讓員工在正確方向的基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地干成事情。讓領(lǐng)著干的分紅，幫著干的分錢
在團隊管理中，員工甩鍋本質(zhì)是責任不清晰，尤其是部門間責任邊界不清晰。要改變這種狀況需做到。 一、梳理清楚崗位職責，讓員工清楚自身工作成果和價值。 二、梳理清楚做事流程，在跨部門、跨工種合作時理清責任邊界。 三、如果管理系統(tǒng)
小企業(yè)員工能力不足的問題，提出了三種干預和提升的方法，而非傳統(tǒng)的培訓和招引人才的方式。 一、小企業(yè)員工能力問題及傳統(tǒng)解決方法的局限。 1. 普遍存在的問題。小企業(yè)普遍存在員工素質(zhì)低、能力差，基層管理人員能力也弱的問題。
作為創(chuàng)業(yè)者，都希望企業(yè)和員工共同成長，但面對員工懶散的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要從員工角度出發(fā)，了解其真正痛點，因為懶散可能源于員工缺乏自信、職業(yè)規(guī)劃或激勵等，所以需為員工提供更多關(guān)注和支持，助力他們發(fā)掘自身潛力與價值。
讓優(yōu)秀員工死心塌地跟隨的關(guān)鍵是理解并滿足他們的利益需求，市場經(jīng)濟中利益平等交換很重要。管理者要提供四個機會。 一、做事的機會。 二、學習的機會。 三、賺錢的機會。 四、晉升的機會。 將員工個人利益與公司集體利益
下屬執(zhí)行力不行的五大原因： 一、不知道干什么。目標不清晰，工作沒具體數(shù)字、沒具體標準，下屬員工一靠聽二靠猜。 二、不知道怎么干。缺方法，定期培訓是關(guān)鍵。 三、不知道誰干。缺明確分工，一人多崗、一崗多人，往往是誰都可以做、誰
判斷一個員工有沒有潛力，可用三個問題。 一、看主動性。上班是否熱情，做事有無沖勁，是否不斷探索學習把工作做得更好，有意愿的人潛力一般不差。 二、看學習效率。包括高密度思考和高強度執(zhí)行，看學完后做事方式有無改變、是否拓展眼界、能否
某知名企業(yè)通過靈活工作制度、健康關(guān)懷計劃和豐富團建活動等注重員工體驗與福祉。提升了員工滿意度和忠誠度，增強了員工歸宿感，促進了工作效率和創(chuàng)新能力提升。優(yōu)化建議如下。 一、個性化關(guān)懷。深入了解員工需求，提供如定制化健康計劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
老板認為對員工好員工就會忠誠是錯誤的。有員工忠誠的想法，企業(yè)不僅做不大還易倒閉。做商業(yè)培訓多年發(fā)現(xiàn)，發(fā)展好超十年的企業(yè)老板從不提員工忠誠。有員工概念就與員工對立，員工是打工心態(tài)，不會有當家作主思維。 老板應是平臺提供者，建立文化機制培
公司不同發(fā)展階段對人才的需求以及相應問題。 一、情懷與現(xiàn)實的矛盾。很多老板希望創(chuàng)業(yè)人員一直跟隨，但現(xiàn)實中面臨人員能否跟上公司發(fā)展的問題。 二、不同階段的人才需求。零到一階段之后，需要在關(guān)鍵領(lǐng)域能突破的業(yè)務尖兵，此時評估核心人才的
員工在公司工作的離職時間有一定規(guī)律，特別短期離職原因如下。 一、定位和看人不準。如果員工在試用期內(nèi)或剛轉(zhuǎn)正就離職，可能是公司定位和看人不準。 二、基層管理問題。領(lǐng)導和工作安排，轉(zhuǎn)正后發(fā)現(xiàn)問題，可能是基層管理團隊領(lǐng)導有問題，或者工
有些員工總是抱怨工作累、同事難相處，充滿消極情緒。他們散播的負能量不僅影響自身工作效率，還會對團隊氛圍產(chǎn)生負面影響，甚至導致員工流失和業(yè)績下滑。例如，曾經(jīng)在一家科普公司有個員工因工作壓力大、心態(tài)不好而到處抱怨訴苦。 一、面對這樣的員工
新人入職企業(yè)，老板或管理者不應只想著讓其盡快出業(yè)績，欲速則不達，優(yōu)秀的人也需適應期。如某銷售規(guī)模七千萬左右、員工約百人典型中小型制造業(yè)企業(yè)，老板對新入職的 HR 負責人寄予厚望，希望其抓好人力資源六大模塊及績效管理落地等。但這種高期待可能給
如果管理者在管理中很少給予團隊成員正面反饋和認可，團隊成員會感覺自身努力不被重視，缺乏成就感和動力。優(yōu)化建議如下。 一、及時反饋。及時給予正面和建設(shè)性反饋以助成員改進。 二、公開認可。在團隊會議上公開肯定優(yōu)秀表現(xiàn)，增強成員自豪感
如何激活老員工，有以下四個關(guān)鍵要點。 一、充分溝通。與老員工充分溝通，探尋他們對職業(yè)發(fā)展的需求以及未來職業(yè)轉(zhuǎn)型的具體需求。 二、創(chuàng)造機會。為老員工創(chuàng)造新的職業(yè)發(fā)展機會，如承擔更高工作要求，像帶團隊、做新產(chǎn)品管理者等，看他們是否愿
許多企業(yè)都會遇到員工缺乏感恩心的問題，他們只關(guān)注自身利益，不愿為企業(yè)多付出努力。若不加以正確引導，企業(yè)會陷入員工流失、業(yè)績下滑困境。以下是培養(yǎng)員工感恩心的方法。 一、建立共同成長理念。企業(yè)與員工應共同成長，創(chuàng)始人要給員工樹立此理念，不
巴黎奧運會結(jié)束，中國運動健兒成績斐然，其中 00 后運動員個性發(fā)言頻上熱搜。00 后更愿真實表達自我，沒有房貸、車貸，拒絕長輩或領(lǐng)導的 pua，創(chuàng)造獨特文化。傳統(tǒng)中國社會以家族為單位，有君臣父子夫妻三種社會關(guān)系及相應倫理原則，以前人們重視家
很多大學生到公司來就是一張白紙，他沒有學到什么所謂的專業(yè)技能。但是這些大學生的學習能力很強。所以你看我們公司在短短的一年內(nèi)甚至兩年內(nèi)就能培養(yǎng)出一些年輕人當主管。所以呢，你永遠相信年輕人這個創(chuàng)造力跟他的承受能力。像我們公司啊，每年會招上百個大
如何規(guī)避有專業(yè)要求、工作延續(xù)性且需人員穩(wěn)定的崗位人員中途離職問題。 一、問題嚴重性及錯誤做法。 1. 項目人員中途離職對企業(yè)損失大，有些企業(yè)想在勞動合同中約定員工提前離職違約賠償，這是違法的，勞動者提前通知用人單位可解
在創(chuàng)業(yè)公司中，可能存在團隊人員緊缺，員工拼命工作卻無法感受到自身價值和成長的情況。這會影響員工工作積極性和滿意度，進而影響公司發(fā)展。那么如何提升員工滿足感呢？ 比如，有個朋友在創(chuàng)業(yè)公司，公司給他很多嘗試不同崗位的機會，助其找到興趣特長
現(xiàn)在的 95 后和 00 后員工，其父母大多是 70 后和 80 后，他們從小被教導要有自己想法。所以更有想法、不按章法出牌，且生長環(huán)境使他們更自信，追求純粹工作，不想搞職場關(guān)系。若想留住他們，思想需轉(zhuǎn)變，有兩個關(guān)鍵點。 一、是盡量制
招聘成年人和培養(yǎng)成年人展開討論，通過客戶案例引出相關(guān)問題及思考。 一、案例呈現(xiàn)?？蛻舴答亞T工情緒不穩(wěn)定，剛安撫好一個要辭職的總監(jiān)，另一個總監(jiān)又在朋友圈陰陽怪氣。盡管業(yè)務好，但大家情緒都不穩(wěn)定，客戶對此很困擾，不知道如何讓員工成熟起來。
一批同時招進來的員工，在短時間內(nèi)就出現(xiàn)了差距，有的能獨當一面，有的還畏畏縮縮。做管理就像澆花，要先摸底。 一、有些員工像仙人掌，是自燃型員工。不需要額外澆水施肥就能把工作做得很好，他們有自我驅(qū)動力。 二、有些員工像梔子花，是可燃
80% 的小公司不會正確判斷員工是否高潛，常模仿大廠但難以構(gòu)建其判斷體系。大廠判斷團隊成員是否高潛有自我認知、心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度和結(jié)果敏銳度等維度。適合小公司和創(chuàng)業(yè)公司判斷員工高潛的三個標準如下。 一、主動性。員工是否
中國一半老板不懂用人，而像劉備、唐太宗、馬云等會用人的都取得了好成就。我總結(jié)了一套用人方法。 一、注重細節(jié)、理性公正之人。適合質(zhì)檢、行政工作，不適合管人或有人情味的工作。 二、愛心泛濫、感性之人。適合客服、售后、人力資源工作。
今天很多年輕人已經(jīng)成事，他們成事的本質(zhì)是具備一些素質(zhì)。比如掌握經(jīng)驗或?qū)I(yè)，能通過互聯(lián)網(wǎng)變現(xiàn)。很多年輕人不想打工。但自我管理能力不強、經(jīng)濟不穩(wěn)定、專業(yè)和商業(yè)認知及把控能力不足時，應先積累，保障收入，適應社會治理機制，找到立足之地。通過自我管理
分享一家創(chuàng)業(yè)公司老板的做法，他讓員工在辦公室種植鮮花蔬菜，員工需澆水施肥并記錄生長情況。這一看似無厘頭的任務，讓員工感受到價值和成就感。相比從前更愿意花時間精力照顧植物，且更積極主動完成其他工作任務。佛法中有 “眾善奉行&rdq
單位輪崗后干部業(yè)績差，需具體情況具體分析。對員工評價分能力和潛力兩個維度。 一、能力強且潛力強。若新部門業(yè)績不好，需反思業(yè)務指標是否偏高或不合理，也可能是時間短未出業(yè)績。 二、能力有但潛力不夠。如小王從職能部門調(diào)業(yè)務部門不適應，