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葛玉輝，男，華中科技大學(xué)首屆MBA畢業(yè)、管理學(xué)博士、上海某大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師
――國內(nèi)*的整合人力資源專家、中國管理學(xué)網(wǎng)名師、上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院特聘教授、復(fù)旦大學(xué)特聘教授、慧泉（中國）國際教育集團高級教練、精品課程人力資源管理主講教授、上海解放教育傳媒?學(xué)網(wǎng)特聘教師。
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HR 壓薪該怎么辦？比如 HR 可能會說：今年的大環(huán)境確實挺不好的，我們的預(yù)算也不是很夠?；蛘撸焊鶕?jù)你的能力和經(jīng)驗，可能你要的這個薪資我們給不到，但是我們后面，可能每年都會有調(diào)薪的機會，也還是會給你調(diào)整的。當(dāng)他說這些話的時候，你是不是覺得好
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績效體系的設(shè)計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動困難：按業(yè)績計算提成會導(dǎo)
一個好的年度調(diào)薪方案應(yīng)有五有，即有目的、有依據(jù)、有邏輯、有分析、有解決方案，這也是判斷中高級 hr 思維模式和能力水平的重要標準，一個好的年度調(diào)薪方案應(yīng)包含以下內(nèi)容。 一、參與資格。當(dāng)年度符合參與年度調(diào)薪員工的資格，或列出員工不參與年
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點，通俗點，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業(yè)領(lǐng)域深耕，掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護
敢談會談錢，標志著一個職場人開始成熟。 一、要敢于談。很多職場人，特別是年輕人，一旦面對老板談錢就支支吾吾、畏畏縮縮，生怕其他人說自己就在乎錢。為什么儒家教育重義輕財，但請記住現(xiàn)代職場，談錢既重財也要重義。重財是基本保障，一定程度衡量
保姆級談薪三部曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談薪的時候一定會參考你現(xiàn)有薪資，目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高，還要考慮年終獎、福利補貼、商業(yè)保險、補充公積金繳納基數(shù)等，把所有的錢全部算上組成你的年包，盡可能去抬高你的
制定員工薪酬是既重要又棘手的問題，薪酬直接影響員工積極性。搞薪酬時不能忘了績效，薪酬機制和績效考核密不可分?？冃Оǘ繕耍儯┖吞嵘^程效率（效），每年要給員工定目標，每周每月員工要提升效率。 要用適當(dāng)工具將績效與薪資掛鉤，把工資和
許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度，經(jīng)常是老板拍腦袋決定的，員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實年度調(diào)薪可以有科學(xué)的規(guī)則和公式，具體如下： 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個人價值的市場重新定位，主要考量兩個要素： 1、外部市場薪酬
王濂
毛司禾
劉伶
譚博仁
歐陽杰
安權(quán)
張慶西
禹志
陳前勇
趙逸峰
左京
李穎
魏平定
陳勇
房晟陶