管理實戰(zhàn)操作專家,國家注冊咨詢師,國家科技部火炬創(chuàng)業(yè)導師,國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會認證的高級企業(yè)培訓師,西安宏略管理咨詢公司總經理。
西安交通大學陜西工商管理學院客座教授、管理學院MBA、EMBA(總裁班)連續(xù)11年核心課程特聘講師;西安市人力資源沙龍(協(xié)會)理事長。
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HR 報的薪資低于期望,不敢開口怕談崩時可這樣回答讓薪資再漲 2 千,直接抄答案。話術:感謝對我的認可。我也很喜歡你們公司非常想加入,但是坦誠講,這個薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢,不然我就直接接外面的offer了,也
敢談會談錢,標志著一個職場人開始成熟。 一、要敢于談。很多職場人,特別是年輕人,一旦面對老板談錢就支支吾吾、畏畏縮縮,生怕其他人說自己就在乎錢。為什么儒家教育重義輕財,但請記住現代職場,談錢既重財也要重義。重財是基本保障,一定程度衡量
壓薪資不是 hr 的天職,hr 的 kpi 里沒有壓薪資這一條,通常是因為個人薪資拿不到這么高,有三種情況: 第一種,個人認知出現問題。自己認為匹配得上拿三萬塊錢薪資,但面試官評定只值兩萬五,對薪資的認知不能達成共識。 第二種,
HR 壓薪該怎么辦?比如 HR 可能會說:今年的大環(huán)境確實挺不好的,我們的預算也不是很夠?;蛘撸焊鶕愕哪芰徒涷?,可能你要的這個薪資我們給不到,但是我們后面,可能每年都會有調薪的機會,也還是會給你調整的。當他說這些話的時候,你是不是覺得好
企業(yè)內部員工職位有升有降,升一般無意見,但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問題。首先想到和員工談,讓其認識到工作表現影響團隊,但談管理能力不足易產生分歧。 二、制度保障。公司應有明確管理制度和薪酬體系。如銷售
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況,在招聘過程中要向候選人展示兩點。 一、是要有比較完整合理的薪資結構。包括短中長期激勵,即便短期現金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵,會給予其希望感,因為部分候選人看重長期利益。 二、是
員工工資占其創(chuàng)造利潤的比例展開討論。 一、分配的復雜性。 1. 老板單方面決定員工工資占創(chuàng)造利潤的比例是不合理的。公司成本除員工工資外,還有管理費用(設備工具投入、行政財務人資倉儲等人員工資、房屋交通市場費等)。員工創(chuàng)
很多企業(yè)對銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式,簡單粗暴效果立竿見影但問題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機,銷售人員為了沖業(yè)績不擇手段,短期內可能看似有了銷售額。但長遠來看公司可能會為了這些業(yè)績付出更多的代價,為了個人的提成銷售