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一、楊春簡介
企業(yè)績效問題解決專家
突破性培訓(xùn)模式創(chuàng)始人
績效問題診斷工具（前端分析新模型）創(chuàng)建人
新常態(tài)下企業(yè)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)新模式的推行者
二、愿景與使命
畢生致力于企業(yè)績效的提升和改進(jìn)
畢生致力于企業(yè)培訓(xùn)模式的系統(tǒng)性與實效性
某公司推行績效管理時出現(xiàn)形式主義傾向，雖有詳細(xì)考核表格和流程。但實際考核走過場，未真實反映員工工作表現(xiàn)，導(dǎo)致員工對其失去信心、工作積極性下降。 一、明確考核目的。重申績效管理旨在提升員工績效和組織效率，而非單純填表打分。 二、強
有績效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個認(rèn)知誤區(qū)，答案是萬萬不能?？冃Э己艘驗橥鶗托匠陹煦^，確實在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時績效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向，
績效管理的操作程序如下： 一、績效準(zhǔn)備階段：主要工作內(nèi)容包括：績效指標(biāo)的提取、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、確定考核對象及考評人員、明確各崗位指標(biāo)的考核方法周期及流程、設(shè)計績效獎懲機制，并與員工進(jìn)行前期的績效溝通，爭取在目標(biāo)的制定上和大家達(dá)成一致，還有
在績效管理中，因提取過多考核指標(biāo)會導(dǎo)致考核重點不清晰、難度大等問題，所以要學(xué)會篩選指標(biāo)，可采用六維度指標(biāo)篩選法： 一、可理解：指標(biāo)定義需易懂且不易被誤解，若大家不明白考核指標(biāo)含義，考核意義不大。 二、可控制：崗位工作人員應(yīng)能直接
某科技公司成功將績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，先明確長期戰(zhàn)略目標(biāo)（如市場份額增長、技術(shù)創(chuàng)新等），再層層分解為具體績效指標(biāo)。通過定期評估員工績效，確保員工工作支持戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，提升員工動力并加速戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)進(jìn)程。 一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向。制定績
主觀績效指標(biāo)應(yīng)該如何考核才能更準(zhǔn)確？行為錨定等級評價法可解決這一難題，其操作主要分為三步： 一、建立評價標(biāo)準(zhǔn)。給要考核的主觀指標(biāo)建立一個由若干行為等級組成的體系。需注意兩點： 1、標(biāo)準(zhǔn)中每個等級描述的是可實際觀測的行為。
中小企業(yè)績效考核存在的問題及解決方法。 一、中小企業(yè)績效考核存在的問題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績效考核方案大而全，照搬大企業(yè)，采用部門領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚，可量化定性指標(biāo)有限，
績效指標(biāo)的評分方法，需分客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩方面，首先是客觀指標(biāo)的評分，常用方法有四種： 一、完成比例計分法。員工在某個指標(biāo)上的得分，等于其該指標(biāo)的工作實際完成情況，除以計劃目標(biāo)值再乘以指標(biāo)的分?jǐn)?shù)。該方法適合標(biāo)準(zhǔn)較高、員工完成起來很困
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