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人力資源管理培訓(xùn)課程

【課程目標(biāo)】
.幫助學(xué)員掌握績(jī)效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。
.幫助學(xué)員掌握職位分析的編制流程、常用分析方法
.幫助學(xué)員掌握職位評(píng)價(jià)方法及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用
.幫助掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)，及薪酬體系設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)三個(gè)公平。
.幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
.幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平。

【課程大綱】
引言：
1、中小企業(yè)HR經(jīng)理的尷尬窘境（光環(huán)是怎么消失的？）
2、如何重塑HR經(jīng)理在組織不可撼動(dòng)的地位（管理者權(quán)威的樹立5個(gè)關(guān)鍵因素；HR經(jīng)理如何突圍；老板到底想的是什么？）
3、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系

第一模塊：績(jī)效管理是HR管理的核心
1、什么是績(jī)效與績(jī)效管理？
2、管理的真正蘊(yùn)意與管理者的角色定位（案例）
.思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？
3、績(jī)效管理是各級(jí)管理者的責(zé)任（HR經(jīng)理突圍）
4、突破企業(yè)績(jī)效認(rèn)知的誤區(qū)：
.考評(píng)未必一定到個(gè)人！
.如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象
.行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績(jī)效層面有所不同
.組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的結(jié)合，綜合結(jié)果的使用。
5、影響員工績(jī)效的四大主要因素：素質(zhì)（行為績(jī)效能力）、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)。

6、管理者如何有效激勵(lì)員工（互動(dòng)）：
.請(qǐng)您列出您使用過的、曾經(jīng)設(shè)想過的激勵(lì)方法
.請(qǐng)您列出對(duì)您有用的激勵(lì)方法
.請(qǐng)您列出您覺得沒有作用或暫時(shí)不適應(yīng)的激勵(lì)方法
.管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力
.員工到底需要什么？
.明確員工需求才能有效員工激勵(lì)
.常用激勵(lì)的方法
7、績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建三大工具（職位分析、KPI、BSC）
.問題思考：績(jī)效考核到底要考什么？到底怎么考？
8、如何保證績(jī)效管理變革水到渠成
9、績(jī)效管理系統(tǒng)345模型：
.三大目的：戰(zhàn)略目的；管理目的；開發(fā)目的。
.四大環(huán)節(jié)：績(jī)效目標(biāo)確定（案例）、績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控（案例）；績(jī)效考評(píng)；績(jī)效結(jié)果反饋。企業(yè)需要的是績(jī)效管理而不僅僅是績(jī)效考評(píng)?。℉R經(jīng)理的突圍）
.五大關(guān)鍵：考評(píng)什么（構(gòu)建科學(xué)有效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，三大對(duì)應(yīng)工具：職位分析、KPI、BSC；考評(píng)主體（企業(yè)如何做培訓(xùn)需求分析）；考評(píng)方法；考評(píng)周期；考評(píng)結(jié)果如何應(yīng)用（企業(yè)績(jī)效調(diào)薪矩陣）
10、如何做好績(jī)效管理的四大環(huán)節(jié)的管控
.管理者如何給下屬制定目標(biāo)（績(jī)效目標(biāo)的類型、目標(biāo)值的定義及制定依據(jù)；經(jīng)常性誤區(qū)；西天取經(jīng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配誤區(qū)問題；小和尚撞鐘誰之錯(cuò)）
.管理者如何確保下屬的目標(biāo)的完成
.管理者對(duì)下屬的有效管理與監(jiān)控方式（案例：四種下屬的管理）
.有效績(jī)效反饋的特征（案例：向寺廟學(xué)溝通）

第二模塊：職位分析是HR管理最基礎(chǔ)的工具
1、什么是職位分析？
.思考：為什么要做職位分析？
2、組織職位分析的流程框架
3、常用職位分析方法：觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法；問卷法；其他；
4、如何撰寫職位說明書：
.實(shí)戰(zhàn)演練：職位概要；工作內(nèi)容與履行程序；績(jī)效考核導(dǎo)向；任職資格標(biāo)準(zhǔn)
5、職位說明書全案例展示
.互動(dòng)：請(qǐng)您根據(jù)我們提供的職位說明書，談?wù)劼毼徽f明書對(duì)績(jī)效管理的貢獻(xiàn)在哪里？

第三模塊：職位評(píng)價(jià)及其在薪酬領(lǐng)域的應(yīng)用
1、薪酬設(shè)計(jì)的兩大基本思路：以工作為導(dǎo)向；以能力為導(dǎo)向
2、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的薪酬支付理念：3P（Payfor職位、能力、績(jī)效）
3、職位評(píng)價(jià)概念及其意義
4、職位評(píng)價(jià)工具
定性方法：排序法、分類法；
定量方法：要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法；
5、要素計(jì)點(diǎn)法在中小企業(yè)的運(yùn)用
關(guān)于點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)的討論
職位評(píng)估的建議
基本工資設(shè)計(jì)
指數(shù)回歸，中點(diǎn)增加率，薪酬調(diào)查

第四模塊：如何使你的招聘更有效
1、企業(yè)招聘智慧
2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效招聘的三個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)
3、招聘與甄選的基礎(chǔ)依據(jù)
素質(zhì)冰山模型
構(gòu)建素質(zhì)勝任特征的基本方法
企業(yè)如何從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高素質(zhì)特征的模型
如何建立企業(yè)的素質(zhì)模型
如何建立職位的素質(zhì)模型
案例分享：基于勝任能力的招聘模型在企業(yè)實(shí)戰(zhàn)中的應(yīng)用。
4、面試的組織：確認(rèn)考官人選及彼此責(zé)任
人力資源部責(zé)任：如何審查、篩選簡(jiǎn)歷；如何設(shè)計(jì)職位申請(qǐng)表；如何主持面試，并負(fù)責(zé)有關(guān)工作期望、求職動(dòng)機(jī)、薪資要求、工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷等問題的提問與答疑（招聘提問通用題庫(kù)）；有必要實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)；如何對(duì)某些關(guān)鍵職位的進(jìn)行必要取證；
用人部門主管責(zé)任：確定職位所需要的能力；評(píng)估候選人，負(fù)責(zé)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等業(yè)務(wù)方面問題的提問和考察；直接雇用決定。

5、如何有效進(jìn)行面試
.選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞剑ㄈ绾芜M(jìn)行開放式問題提問；何謂理論與意愿問題；如何構(gòu)建以行為為基礎(chǔ)的面試問題；STAR）；
如何確保問題問準(zhǔn)問實(shí)
如何進(jìn)行問題之間恰到好處地轉(zhuǎn)換，收縮，結(jié)束與擴(kuò)展
面試如何正確發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用
如何進(jìn)行必要的聲東擊西
6、面試結(jié)果評(píng)價(jià)：面試結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理
7、走出面試的誤區(qū)
8、實(shí)戰(zhàn)案例演練
9、招聘甄選的其他技術(shù)支持
心理測(cè)驗(yàn)：職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)；能力測(cè)驗(yàn)；人格測(cè)驗(yàn)（自陳式量表，投射技術(shù)）
評(píng)價(jià)中心：公文筐測(cè)驗(yàn)；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

人力資源管理培訓(xùn)課程