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課程目標：
掌握需求分析、職位說明書編制、簡歷篩選、面試訪談STAR技巧與肢體語言識別技巧； 
建立系統(tǒng)的人才培育的框架思維，掌握培育新人和骨干的技巧； 
掌握績效指標設計的原則和績效管理工具； 
掌握人員激勵的工具與方法。
課程大綱：
一、人力資源管理概述 
人力資源管理哲學思想 
人性的特點 
“人力”的三種價值觀 
管理的對與錯？ 
人力資源管理的基礎知識 
現(xiàn)代人力資源管理框架 
直線部門管理者與人力資源部的分工合作 
二、怎么樣才能招到合適的人？ 
研討與分析：為什么老是招不到人？ 
招聘需求精準分析與職位說明書編制 
案例研討與分析 
冰山素質(zhì)模型、素質(zhì)描述及提問案例解析 
人員評價的核心要素 
如何編制標準且有效的職位說明書？ 
人才測評工具介紹與選擇 
人才測評方法比較 
評價中心工具介紹 
行為面試STAR工具介紹 行為事件訪談技巧 
測評方法運用的原則 
“言為心聲”：簡歷篩選技巧 
案例分析 
簡歷中的“蛛絲馬跡”識別技巧 
訪談準備與訪談技巧 
行為面試問題類別權重設計 
面試問題設計的四種常見形態(tài) 
面試溝通與評價 
啟動面試談話 
面試溝通的五個策略 
提問的七個誤區(qū) 
微表情識別的一套方法 
面試實錄賞析 
行為面談模擬演練 
運用提問技巧、STAR技巧和微表情識別開展模擬演練 
總結與反思 
三、管理干部如何開展部屬培育？ 
學習的奧秘與訓練的法則 
金字塔學習原理 
員工訓練“721法則” 
在崗訓練的兩種模式 
長期任務實踐 
短期工作體驗 
導師或教練輔導 
新員工輔導的三個步驟 
管理干部教練的三個核心問題 
學習資源與學習技巧 
學習資源的三大模塊及樣例 
自我學習的三大管理要點 
課堂學習的2個重要環(huán)節(jié) 
四、績效管理的工具與方法 
績效目標設計 
績效指標設計三個步驟 
績效指標設計的三個基本原則 
目標值設計的2個要求和3大考慮要素 
績效流程管理 
績效目標的設計與承諾 
績效目標實施的工具與方法 
績效評價的誤區(qū)與技巧 
績效結果的應用 
績效制度設計 
分層分類的績效考核制度 
面向過程與結果的制度設計 
五、如何激勵團隊核心成員？ 
企業(yè)文化鋪墊 
干部帶頭示范 
制度與流程保障 
激勵機制牽引 
激勵的三個理論 
激勵的一個工具 
工具與方法支撐 
工作場景模擬：銷售部老員工不愿意帶新員工的行為改善 
總結
培訓師介紹：梅博
教育背景：
國內(nèi)資深培訓與發(fā)展專家
中基層管理干部教練
City University of Macau（澳門城市大學）MBA，戰(zhàn)略人力資源開發(fā)研究方向 
專長領域：
具備專業(yè)技術背景，相繼經(jīng)歷了生產(chǎn)、技術支持、人力資源、營銷、研發(fā)管理以及全面管理實踐，熟悉企業(yè)“研、產(chǎn)、銷”各環(huán)節(jié)。正是這種復合的從業(yè)經(jīng)歷，高度融合了業(yè)務管理和人力資源管理實踐，從而精準地把握住了中基層管理干部培訓需求，有效地解決了企業(yè)管理層人員在日常工作中面臨的人才選拔、培養(yǎng)、激勵、溝通等人員管理問題。 
工作經(jīng)歷和成果：
15年職業(yè)經(jīng)歷，曾先后任華為高級工程師、華為員工技術培訓中心經(jīng)理、華為用戶培訓中心經(jīng)理；邁普通信研究院培訓經(jīng)理；青海春天（“極草5X”）人力資源總監(jiān)；中興通訊某終端國代商大區(qū)總監(jiān)、中國區(qū)總經(jīng)理等職務。
作為原華為培訓中心核心成員，參與培訓體系和E-Learning（遠程網(wǎng)絡電子教學）建設、基于IPD（集成產(chǎn)品開發(fā)流程）和CMMI（軟件能力成熟度模型）的培訓流程優(yōu)化、基于任職資格的知識技能庫建設，榮獲總裁任正非“優(yōu)秀育人獎”獎項。成熟運用CMMI及PCMM（人力資源能力成熟度模型）之后，在全國率先提出OTMM（組織培訓能力成熟度模型）概念并建立模型標準。鑒于講師在企業(yè)人才培養(yǎng)、梯隊建設和組織發(fā)展領域的卓越貢獻被同行譽為“國內(nèi)資深的培訓與發(fā)展專家”。