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CEO的人力資源培訓(xùn)

【課程收益】                                                               
掌握人力資源同企業(yè)經(jīng)營、業(yè)務(wù)運(yùn)營鏈接的思路、方法，提升人力資源價(jià)值產(chǎn)出。
梳理、把握人力資源管理工作思路，提綱挈領(lǐng)、把握主線、找準(zhǔn)重點(diǎn)。 
基于企業(yè)發(fā)展階段、管理成熟度與文化背景，掌握推動(dòng)人力資源管理工作的有效方法，避免職能化思維模式下的簡單、制式的工作方式，提升工作成效。
構(gòu)建企業(yè)人力資源管理大平臺(tái)，善于借勢、善用資源，全面、深入推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作大發(fā)展。
基于企業(yè)人力資源工作實(shí)踐，給思路 、給方法、給工具，把關(guān)鍵、識(shí)盲點(diǎn)、克難點(diǎn)。

【課程形式】                                                               
課堂講授、分組研討、案例分析、視頻賞析、分組PK等
【適宜對象】                                                               
人力資源副總（總監(jiān)、經(jīng)理）、人力資源核心崗位人員
企業(yè)中高層管理人員

【課程提綱】                                                                
方法：基于“華為六大經(jīng)營系統(tǒng)”，審視、思考、定位企業(yè)人力資源管理工作。
方法：做好企業(yè)人力資源管理工作的“三個(gè)一”——EPP企業(yè)人力資源管理模型
第一部分  做好一件事——將企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的日常行動(dòng)。
一、“目標(biāo)清晰”是組織與個(gè)人高效產(chǎn)出的前提。
案例：企業(yè)中的“滅火隊(duì)員”——讓“PDCA管理循環(huán)”在企業(yè)得以高效應(yīng)用。
故事&方法：《龜兔賽跑》新解——管理者的第一要?jiǎng)?wù)是讓下屬清晰地知道“做什么”。
（一）利用績效管理體系梳理與呈現(xiàn)企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)。
案例&方法：目標(biāo)管理法（MBO）
工具&方法：用平衡計(jì)分卡（BSC）梳理、完善企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)體系。
工具&方法：明確企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）的重點(diǎn)目標(biāo)——辨析目標(biāo)輕重緩急的雙矩陣。
方法：用指標(biāo)、目標(biāo)值精準(zhǔn)企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）的重點(diǎn)目標(biāo)。
（二）企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)分解
1、企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)的時(shí)間分解——構(gòu)筑目標(biāo)推進(jìn)的“里程碑”。
方法：目標(biāo)時(shí)間分解的操作要訣
2、企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)的空間分解——千斤重?fù)?dān)人人挑。
案例&工具：企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)分解矩陣——主責(zé)明，分工清，凝智慧，聚合力。
（三）員工績效目標(biāo)設(shè)定
方法：員工績效目標(biāo)設(shè)定之“九定”（定指標(biāo)（KPI）、定目標(biāo)值、定權(quán)重、定得分規(guī)則、定考核信息來源、定考核周期、定考核關(guān)系、定指標(biāo)舉措、定獎(jiǎng)懲措施）
案例&工具：《EPP員工績效考核表》(《目標(biāo)責(zé)任書》)
案例&方法：華為、海爾《績效考核表》—基于IBM“PBC模式”的績效目標(biāo)設(shè)定模式
研討&方法：目標(biāo)設(shè)定工作如何適應(yīng)“求變”、“求快”的外部發(fā)展節(jié)奏。
（四）將計(jì)劃轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。
1、工作計(jì)劃編制
案例：沒有不合理的目標(biāo)，只有不給力的計(jì)劃。
工具&方法：《EPP目標(biāo)TO計(jì)劃轉(zhuǎn)化表》——目標(biāo)計(jì)劃不分離。
2、工作計(jì)劃的空間分解與時(shí)間分解
研討&方法：理順“企業(yè)目標(biāo)”、“企業(yè)計(jì)劃”、“部門目標(biāo)”、“部門計(jì)劃”的關(guān)系。
研討&方法：理順“部門目標(biāo)”、“部門計(jì)劃”、“崗位目標(biāo)”、“崗位計(jì)劃”的關(guān)系。
案例&工具：《EPP工作計(jì)劃時(shí)間分解表》
——使員工理清工作，把控節(jié)奏；讓管理者跟進(jìn)有據(jù)，管控有力。
3、工具&方法：EPP《目標(biāo)計(jì)劃編制與分解表》系列模板

第二部分  攏好一批人——基于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)推動(dòng)的人才管理。
二、響應(yīng)戰(zhàn)略、基于業(yè)務(wù)，完善組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
案例&方法：讓組織更高效的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)“兩大原則”
——1、以客戶為導(dǎo)向；2、向“企業(yè)核心競爭力”傾斜。
研討&方法：為什么跨部門工作難推動(dòng)，同事間會(huì)推諉、扯皮？
——基于業(yè)務(wù)流程完善組織架構(gòu)設(shè)計(jì)。
三、育得出“支撐戰(zhàn)略、推動(dòng)業(yè)務(wù)”的人。
（一）彌補(bǔ)差距、填補(bǔ)缺口。
研討&方法：用人部門報(bào)送的培訓(xùn)需求計(jì)劃是企業(yè)需要的培訓(xùn)計(jì)劃嗎？
案例&方法：確定培訓(xùn)需求的7-2-1法則（Ⅰ）
案例與方法：“不愿再離職！”——基于職業(yè)發(fā)展與能力提升的員工育成系統(tǒng)。
（二）鏈接業(yè)務(wù)，改善組織。
案例&方法：基于業(yè)務(wù)改善與問題解決的后備干部培養(yǎng)與內(nèi)部競聘機(jī)制
案例&方法：“干中學(xué)，學(xué)中干”永遠(yuǎn)是員工成長的*方式
——確定培訓(xùn)形式的7-2-1法則（Ⅱ）
（三）關(guān)注效果，呈現(xiàn)價(jià)值。
研討&方法：如何讓培訓(xùn)效果落地？
案例&方法：高度重視、善于利用“培訓(xùn)效果評(píng)估”，促進(jìn)、引導(dǎo)訓(xùn)后業(yè)績行為。
案例&方法：讓培訓(xùn)立竿見影產(chǎn)生生產(chǎn)力的實(shí)效方法
案例&工具：基于“STAR”技術(shù)的員工績效達(dá)成障礙化解與輔導(dǎo)
（四）注重積累，推動(dòng)發(fā)展。
方法：打造“自成長”、“自發(fā)展”智慧型組織，讓員工在我們的團(tuán)隊(duì)更容易成功。
方法：重視知識(shí)管理，讓昨日經(jīng)驗(yàn)為今日、明日用，將個(gè)人智慧轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)財(cái)富。
案例&方法：AB崗管理辦法、重復(fù)性工作模板、標(biāo)桿業(yè)績行為……
四、激得活“支撐戰(zhàn)略、推動(dòng)業(yè)務(wù)”的人。
（一）績效管理改善
1、員工績效管理改善
案例&方法：讓員工不再認(rèn)為考核就是“減分”、“扣錢”。
案例&方法：績效管理“四部曲”——員工績效管理四大環(huán)節(jié)的盲點(diǎn)、難點(diǎn)與關(guān)鍵點(diǎn)。
案例&工具：員工績效改進(jìn)實(shí)效技術(shù)（1）
——基于“STAR”技術(shù)的《案例素材收集與分析模板》
案例&方法：考核數(shù)據(jù)提取“三步走”——績效管理要基于現(xiàn)狀，但更要推動(dòng)發(fā)展。
案例&方法：四家企業(yè)考核實(shí)踐帶給我們的啟發(fā)
——基于企業(yè)管理成熟度、文化基因成功推行績效管理。
案例&方法：某企業(yè)成功推行績效管理的“五步走”策略
2、關(guān)注組織效能——為員工打造做事的場域和平臺(tái)。
研討&方法：有沒有為了吵架而上班的員工？
——組織效能高低是員工績效優(yōu)劣的重要決定條件。
案例&方法：員工績效改進(jìn)實(shí)效技術(shù)（2）
——基于行為工程模型，識(shí)別出、應(yīng)用好“員工績效改進(jìn)的關(guān)鍵因素”。
（二）薪酬激勵(lì)改善
1、激勵(lì)，應(yīng)首先關(guān)注對團(tuán)隊(duì)整體的影響，其次關(guān)注對單體員工的效果。
方法&工具：不患寡，患不均——企業(yè)薪資必須實(shí)現(xiàn)的“八大公平”（EPP薪酬8E理論）。
2、要關(guān)注員工滿意度，更要提升員工的工作意愿度。
案例&方法：讓“做好工作”成為員工的不二選擇——防止員工“小富即安”。
3、要對歷史的成果做獎(jiǎng)勵(lì)，更要對未來的創(chuàng)造做激勵(lì)。
方法：企業(yè)分錢，是為了掙到更多的錢——EPP三層薪酬模型。
案例&方法：“領(lǐng)導(dǎo)指哪，下屬打哪” ——利用薪酬政策成功引導(dǎo)員工關(guān)鍵業(yè)績行為。
全景案例&方法：股份，不要讓員工“買”，更不要“送”，最好是讓員工“掙”。
——某企業(yè)高管人員薪酬方案設(shè)計(jì)（含“在職分紅激勵(lì)”部分）
五、留得住“支撐戰(zhàn)略、推動(dòng)業(yè)務(wù)”的人。
（一）切勿“重招人，輕留人”。
工具&方法：?麥凱 66” 對部門“留人”工作的啟發(fā)
——不是留不住人，而是留人工作不到位。
（二）完善留人體系，細(xì)化留人工作。
工具&方法：EPP人才保留四維模型
——何時(shí)留？ 留什么人？如何留？確實(shí)留不住，怎么辦？

第三部分  建好一平臺(tái)——構(gòu)筑企業(yè)級(jí)人力資源管理的大平臺(tái)。
六、扎實(shí)人資隊(duì)伍自身建設(shè)。
案例：打鐵還需自身硬——某集團(tuán)企業(yè)人資隊(duì)伍建設(shè)的思路與方法。
七、每一位管理者都應(yīng)成為合格的人力資源經(jīng)理。
案例：某5強(qiáng)企業(yè)直線經(jīng)理的人力資源功底
研討&方法：如何留住核心骨干人才——“人力資源三支柱”的關(guān)鍵與實(shí)效落地法。
第四部分  以道馭術(shù)——專業(yè)重要，讓專業(yè)落地的思路與方法更重要。
八、順勢而為，不忘本源。
案例&方法：構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織從“扎實(shí)讀好一本書”、“上好一次微課”做起。
——如何讓讀書、微課為企業(yè)帶來百倍、千倍的收益？
九、規(guī)避職能思維，切勿制式推動(dòng)。
研討&方法：把握住企業(yè)人力資源管理的主線。
研討&方法：找準(zhǔn)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵人群。
案例&方法：一份“落掉薪酬管理考核項(xiàng)目”的《人力資源經(jīng)理考核表》
——利用“輕重緩急辨析雙矩陣”，把握人資管理的工作重點(diǎn)與節(jié)奏。
案例&方法：某企業(yè)“留人工程”中的“輪值主席”
——構(gòu)建“基于業(yè)務(wù)部門問題解決”的人力資源工作模式。
案例&方法：多次為下屬遞交調(diào)薪申請的項(xiàng)目經(jīng)理
——跳出人力看人力，有效化解人力資源管理問題。
案例&方法：萬人企業(yè)的平穩(wěn)調(diào)薪
——基于企業(yè)管理成熟度、文化個(gè)性，推動(dòng)人力資源管理工作。

CEO的人力資源培訓(xùn)