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*業(yè)績?nèi)瞬沛i定之道

培訓(xùn)對(duì)象
中層管理者
課程收獲
探討人才“過繼”背后的真相
傳授經(jīng)理人識(shí)別人才的基本技術(shù)
分享人才的才干挖掘經(jīng)驗(yàn)，讓經(jīng)理人掌握才干挖掘的基本方法
剖析用人的障礙，傳授經(jīng)理人如何用人對(duì)位的技術(shù)
分析育人的障礙，傳授育人對(duì)法的技術(shù)
透過測試?yán)斫饧?lì)理論，掌握

課程大綱
開篇：人力資源管理誰之責(zé)——人才“過繼”現(xiàn)象的產(chǎn)生 
1、人才“過繼”現(xiàn)象是如何產(chǎn)生的？ 
大腦“過繼”給他人使用（故事）
責(zé)任“過繼”給他人承擔(dān)（故事）
人才“過繼”給競爭對(duì)手（故事）
2、識(shí)別人力資源管理水平的八要素 
八要素識(shí)別的價(jià)值 
八要素在選育用留中呈現(xiàn)的不良后果
如何讓你的員工成為人力資源
3、人力資源管理的概念 
諸葛亮的“將才說” 
部門經(jīng)理的人力資源管理行為

第一篇 招聘選才 
（部門經(jīng)理苦惱：想找的人找不到、找到的人“貨不對(duì)版”、“對(duì)版”的人同床異夢(mèng)） 
1、選對(duì)人就是獲得才干 
案例：糖醋活魚Vs活魚三吃
10大錯(cuò)誤招聘術(shù)
2、人才招聘計(jì)分卡 
崗位使命
工作成果
勝任能力
文化適應(yīng)
3、如何甄選才干－人才甄選法 
剔除不合格者
選準(zhǔn)人才模式
挖掘更多的信息
甄別信息真?zhèn)?br /> 知識(shí)：常用的測試工具

第二篇 用人用對(duì)法（部門經(jīng)理的苦惱：有能力沒意愿、有意愿沒能力、沒意愿沒能力） 
1、績效定向?qū)Ψ?nbsp;
案例：銷售部的任務(wù)該如何委派
績效定向5步曲
4類典型特征員工的領(lǐng)導(dǎo)術(shù)定向
2、績效教練對(duì)靶 
案例：平安研發(fā)部的沖突故事
績效教練6步曲
員工障礙識(shí)別術(shù)
8種“自殺式”管理現(xiàn)象
人盡其才，讓團(tuán)隊(duì)力量*化

第三篇 育人對(duì)位（部門經(jīng)理的苦惱：教了不會(huì)做、說了聽不懂、帶了帶不動(dòng)） 
1、績效評(píng)估核準(zhǔn)事兒 
分享：同一職位業(yè)績清單卻迥然不同
績效評(píng)估的約定－工具
績效評(píng)估的數(shù)據(jù)－依據(jù)
績效評(píng)估的模型－方法
2、績效溝通定準(zhǔn)向 
績效溝通的核心內(nèi)容
績效溝通的7步曲
3、三種不利于培訓(xùn)下屬的行為特征 
剖析嚴(yán)父般苛求的真相
剖析慈母般寬容的真相
剖析偶像般敬仰的真相
4、最適合培育下屬的時(shí)機(jī)和形式 
5、員工喜愛的培訓(xùn)內(nèi)容 
是什么－知識(shí)
為什么－原理
怎么做－方法
6、員工喜愛的培訓(xùn)方式 
寓教于樂－有趣
啟迪－信任
DIY－機(jī)會(huì)

第四篇 留人在于留住心（部門經(jīng)理的苦惱：想留留不住、留人留不住心、心血付東流） 
1、員工的內(nèi)驅(qū)力探索 
什么事情最能感動(dòng)員工
什么事情最能穩(wěn)定員工
什么事情最能粘住員工
借馬斯洛測試了解員工最在乎什么
如何將員工抱怨的事情轉(zhuǎn)為激勵(lì)員工的動(dòng)力 
2、如何識(shí)別*人才的內(nèi)在期望 
案例：為什么不斷加薪還留不住他？
如何讓*人才的期望轉(zhuǎn)化為努力工作
案例：晉升為何讓他走得更快
如何處理*人才的建議

*業(yè)績?nèi)瞬沛i定之道