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非人力資源的人力資源管理短訓(xùn)班

一、課程背景：
1.為什么部門經(jīng)理普遍缺乏人力資源管理意識，不重視人力資源管理？
2.為什么部門經(jīng)理不愿意做部門人力資源管理工作，等到發(fā)生問題了，才想起人力資源管理的重要性？
3.為什么部門經(jīng)理對公司人力資源政策總是排斥，甚至不愿意執(zhí)行？
4.為什么部門經(jīng)理在招人時，喜歡憑感覺，導(dǎo)致員工選育用留的成本大幅增加？
5.為什么部門經(jīng)理對員工的離職管理重視不夠，等到問題發(fā)生才做應(yīng)急處理，導(dǎo)致不必要的公司損失？
6.為什么部門經(jīng)理習(xí)慣于做決策，違反法律，總是需要公司去彌補(bǔ)錯誤？
7.為什么部門經(jīng)理在績效反饋中，總是適得其反？
8.為什么部門經(jīng)理除了要求給員工加工資以外，不懂得其他的激勵？

二、課程目標(biāo)
1.課程首先要解決的是理念：任何一位部門經(jīng)理首先是該部門的人力資源經(jīng)理！
2.讓每位部門經(jīng)理清楚：培養(yǎng)部屬、發(fā)展員工、激勵團(tuán)隊與完成部門經(jīng)營業(yè)務(wù)對于任何一位經(jīng)理來講同等重要！
3.讓每位部門經(jīng)理掌握：選人、用人、育人、留人、激勵員工的實戰(zhàn)技巧
4.讓每位部門經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理共同開展人力資源的管理與開發(fā)
 
三、授課特點：
1.“實戰(zhàn)、接地氣、解決問題”是課程的*特色，也是本課程的不懈追求；
2.2天內(nèi)完成6大議題，10個案例分析題；
3.課程目標(biāo)不僅僅為了讓學(xué)員掌握的人力資源知識，而是聚焦在能否幫助他們提升部門對人的管理，以及人力資源管理的意識；
4.課程不是以知識的講解為目標(biāo)，而是通過分組討論，案例教學(xué)，互動式研討，現(xiàn)場PK來幫助學(xué)員理解知識，將解決問題和實戰(zhàn)融入培訓(xùn)現(xiàn)場并做自我的反省
4.1  不僅關(guān)注個人學(xué)習(xí)表現(xiàn)，而且重視小組團(tuán)隊合作；
4.2  不僅關(guān)注2天以內(nèi)的學(xué)習(xí)，而且營造2天以后的后期跟進(jìn)意識；
4.3  不僅講知識，還要解決學(xué)員的實際問題；
4.4  加入答疑環(huán)節(jié)，以實戰(zhàn)作為培訓(xùn)核心

四、課程大綱：
一、人力資源管理的戰(zhàn)略意義與部門經(jīng)理的角色認(rèn)知—理念先行，技巧第二
本節(jié)：主要解決部門經(jīng)理對人力資源管理不重視的問題。
1.管理的概念：通過他人完成任務(wù)
管理者的角色轉(zhuǎn)變：從管事到管人
2.人力資源的戰(zhàn)略意義
人力資源管理對企業(yè)的意義
人力資源管理對部門的意義
人力資源管理對員工的意義
3.企業(yè)的直線部門經(jīng)理為什么需要懂人力資源管理？
4.人力資源部和部門經(jīng)理的在人力資源管理6大模塊的明確分工
5.案例分析1：直線部門和人力資源部門該如何配合？
要熟悉了解公司的人力資源管理制度和流程
尊重人力資源管理部門的專業(yè)性
共同參與人力資源管理的相關(guān)工作
主動承擔(dān)職責(zé)內(nèi)的部門人力資源管理工作

二、招聘合適的員工—合適的人到合適的位置上
本節(jié)：主要解決部門經(jīng)理沒有科學(xué)方法面試的問題。
1.招聘的人才標(biāo)準(zhǔn)制定
麥卡利蘭的冰山理論和勝任力
制定公司招聘人才標(biāo)準(zhǔn)的KSAO模型
案例分析2：該如何制定該崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)？
2.面試的核心方法：行為面試法
2.1STAR面試法
案例3：某500強(qiáng)跨國公司的8個經(jīng)典面試題目
面試的追問法：追問是破除謊言的利器
2.2追問的工具3W法，WHAT-WHY-HOW
案例演練4：請對下列面試題目進(jìn)行追問？
追問的6大注意點
2.3面試結(jié)束三步驟：感謝、讓對方問問題、做記錄
面試的十大誤區(qū)以及避免的方法分享

三、培訓(xùn)輔導(dǎo)發(fā)展員工—打造團(tuán)隊，培養(yǎng)下屬
本節(jié)：主要解決部門經(jīng)理怎么在工作中輔導(dǎo)和培養(yǎng)員工的問題。
1.領(lǐng)導(dǎo)力的5個層次
第四個層次給我們培養(yǎng)員工帶來的啟示
2. 教育、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、教練的區(qū)別
3.什么是在職輔導(dǎo)？
4.松下先生的輔導(dǎo)員工的5個步驟
案例分析5：為什么劉經(jīng)理能夠讓員工短期內(nèi)提升工作很快？
案例演練6：該銷售總監(jiān)哪里做的很好？
5.演練7：在企業(yè)的實際管理中，我們該如何為部門員工制定一份完整的員工的輔導(dǎo)計劃？
6.培養(yǎng)員工的其他方法簡介：梯隊計劃、各種項目班級等

四、用人技巧---賽馬不相馬，績效是結(jié)果，行為很重要，溝通很關(guān)鍵
本節(jié)：主要解決部門經(jīng)理如何用人、評價人的問題。
1.讓員工人盡其才的的8個技巧
案例分析8：該經(jīng)理在用人上出現(xiàn)了什么問題？
2.如何給下屬發(fā)布良好的工作指令？
案例分析9：林經(jīng)理犯了什么錯誤？
3.績效管理的定義：實現(xiàn)組織目標(biāo)，把組織績效和個人績效相結(jié)合
4.為什么需要績效反饋？
5.績效反饋的兩種情況
正面反饋的三個要點
負(fù)面反饋的三個要點
案例演練10：下面這些反饋出了什么問題？
6.年終績效面談的重要性：承上啟下，達(dá)成共識
7.績效面談的8個步驟和注意點
案例分析11：該績效面談有什么問題？

五、留人---留住優(yōu)秀的員工是企業(yè)經(jīng)營的重要任務(wù)
本節(jié)：主要解決部門經(jīng)理怎么解決員工離職、保留的問題。
1.員工離職的8種現(xiàn)象
2.離職面談和留人三步曲：快速反應(yīng)—保密-解決問題
3.處理員工糾紛和離職的核心注意點
相信人力資源管理者的專業(yè)性；
共同合作，業(yè)務(wù)部門需要提供違紀(jì)證據(jù)；
盡量不要留書面證據(jù)給員工

六、激勵員工 ---激勵員工，組織和員工實現(xiàn)雙贏
本節(jié)：主要解決在實際工作部門經(jīng)理應(yīng)該如何激勵下屬的問題。
1.員工激勵的心理學(xué)模型
需求—動機(jī)—行為—滿足—解除
2.馬斯洛的需求層次理論
練習(xí)12：下面這些措施分別滿足哪一個層次？
3．IBM的激勵員工的RESPECT模型
RESPECT在中國員工激勵的作用
演練13：根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和RESPECT模型，該如何激勵員工
4.赫茨伯格的雙因素理論和期望理論
演練14：為什么公司的激勵措施失效了？

5.員工激勵的8大原則
公平性
結(jié)果導(dǎo)向性
及時性
言行一致性
物質(zhì)和精神相結(jié)合
意外性
針對性
持續(xù)性
案例演練15：任經(jīng)理的激勵手段存在哪些問題？

6.員工激勵的物質(zhì)和精神措施
薪酬激勵—最有效的手段
晉升激勵—注重職業(yè)生涯發(fā)展
情感激勵—關(guān)心員工家屬
環(huán)境激勵---注重物理和人文環(huán)境建設(shè)
認(rèn)可激勵—建立認(rèn)可文化

非人力資源的人力資源管理短訓(xùn)班