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企業(yè)規(guī)避用工風險
【課程收益】
● 學習解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償的計算依據和計算標準；
● 學習各種勞動人事管理協(xié)議的主要內容、撰寫技巧和注意事項；
● 掌握各種工傷引起的糾紛如何應對；
● 理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
● 理解和掌握企業(yè)規(guī)章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
● 學習如何調崗、調薪與合理解雇裁員；
● 掌握如何有效在新勞動合同法架構下調整薪酬及其體系設計；
● 學會如何應用相關法規(guī)避免陷入各類誤區(qū)，規(guī)避用人風險，加強對違紀員工的管理及違紀違規(guī)問題員工處理能力。
【課程時長】
2天（6小時/天）
【課程大綱】
第一講：勞動合同訂立、變更技巧及法律風險控制       
1、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
2、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
3、勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
4、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
5、在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
6、勞務關系與勞動關系如何區(qū)別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？
7、什么時候為*時間，簽署勞動合同？
8、簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？
9、不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？
10、法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
11、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
12、員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？
13、合同的關鍵核心條款及操作技巧
第二講：試用期員工辭退的技巧及法律風險控制
1、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？
2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風險？
3、試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
4、試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
5、試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？
6、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
7、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
8、出現“經濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？
第三講：如何有效調崗調薪
1、企業(yè)通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？
3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
4、員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
5、企業(yè)根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
6、員工不勝任工作，企業(yè)能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？
7、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？
第四講：有效解雇辭退員工的技巧及風險控制
1、雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，企業(yè)如何避免案件敗訴？
2、能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協(xié)商解除，如何規(guī)避風險？
3、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，企業(yè)能否扣減其工資？
4、員工提交辭職信后的30天內，企業(yè)批準其離職，可能有風險，如何化解？
5、員工提交辭職信后的30天后，企業(yè)批準其離職，也可能有風險，如何化解？
6、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
7、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
8、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做才避免風險？
9、以“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？
10、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
11、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
12、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，其引發(fā)的風險非常大；那么企業(yè)該如何規(guī)避風險？
13、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據，才避免案件敗訴？
14、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
15、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？
16、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？
第五講：違紀違規(guī)問題員工處理的技巧及風險控制
1、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據？
3、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
4、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?
5、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？
6、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
7、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
8、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？
9、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？
10、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
11、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
12、“錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？
第六講：經濟補償的計算方法和合理管控
1、用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？
2、什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？
3、勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？
4、經濟補償計算的基數及標準如何確定？
5、經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
6、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
7、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？
8、勞動合同法環(huán)境下“50%額外經濟補償金”是否繼續(xù)適用？
9、經濟補償金和經濟賠償金的區(qū)別
10、代通知金是怎么一回事
11、經濟補償金有沒有上限
第七講：企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊的法律風險控制
1、企業(yè)人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯(lián)系？
2、人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？
3、制定規(guī)章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？
4、非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？
5、無紙化、網絡化辦公下的公示，存在哪些風險？
6、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
7、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經濟處罰？
8、規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取經濟補償，如何防范？
9、【典型案例】規(guī)章制度沒經民主程序討論通過并為員工所明知企業(yè)規(guī)章制度如何公示最合適，并具有法律效力
10、【典型案例】公司因員工在休息日打黑車將其開除
11、【專家意見】善意不應是違法的理由
12、法律對企業(yè)規(guī)章制度的要求
13、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經濟處罰？
14、規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果
15【典型案例】規(guī)章制度違法 安慶福潤公司被裁給付職工補償
16、法院對規(guī)章制度的效力的認定
【典型案例】規(guī)章制度沒有經過民主程序
第八講：績效管理過程中的法律風險控制
1、企業(yè)單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經濟補償，如何規(guī)避？
2、調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？
3、可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？
4、員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴？
5、為什么企業(yè)根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
6、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
7、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
8、績效正態(tài)分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？
第九講：薪酬制度設計及執(zhí)行過程中的法律風險控制
1、工資總額包括哪些工資明細？
2、新進員工薪資管理問題及處理技巧；
3、調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？
4、如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
5、值班算不算加班？
6、加班加點工資支付常見誤區(qū)？
7、用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？
8、未經用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資？
9、勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？
10、勞動者在工作日法定節(jié)假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？
11、病假、年休假、婚假、產假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？
12、離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規(guī)避該風險？
第十講：工傷的認定、處理及法律風險控制
1、用人單位不辦理社保、拖欠社保費或不足額繳納社保，有什么法律責任？
2、試用期間，是否必須繳納社會保險？
3、入職時勞動者強烈不參加社保，離職時要求補繳或支付現金，如何處理？
4、員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投?；鶖?，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？
5、因第三方的責任而產生醫(yī)療費用的，能否報銷？
6、企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險？
7、什么情況下可以享受生育津貼？違紀生育者能否享受產假，能否被解雇？
8、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？
9、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？
10、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？
11、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？
12、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？
13、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？
14、已經認定為工傷的職工嚴重違紀違規(guī)，企業(yè)能否解除合同？
15、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發(fā)的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？
16、單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？
17、發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動者私下和解，簽訂的補償協(xié)議是否有效？
企業(yè)規(guī)避用工風險