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勞動合同風險防范

第一講：企業(yè)規(guī)章制度相關(guān)法律問題及風險應對
1、勞動合同法對企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定；
2、規(guī)章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；
3、規(guī)章制度在勞動爭議案件中的重要地位，對案件勝敗的決定性影響；
4、規(guī)章制度民主程序的選擇及運用技巧
5、規(guī)章制度的公示技巧與方法；如何公示更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
6、規(guī)章制度制定、修改是“共議”還是“共決”？
7、用人單位的應對措施與技巧；

第二講：入職管理環(huán)節(jié)的風險與應對
1、入職把關(guān)不嚴的風險及入職審查的導入； 如何進行入職審查？如何避免風險？
2、雙重勞動關(guān)系給用人單位帶來的風險與應對；
3、勞動者虛假身份證、學歷證明，虛假從業(yè)經(jīng)歷、傳染疾病等問題的風險與應對；
4、入職前用人單位與勞動者告知義務的新規(guī)定及對用人單位帶來的法律風險；如何避免告知瑕疵帶來的風險？
5、用人單位不得要求勞動者提供擔?；蛘呦騽趧诱呤杖∝斘?，不得扣押勞動者的證件的新規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響，用人單位如何降低用工風險？
6、入職登記表的設(shè)計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響；
7、用人單位的應對措施與技巧；

第三講：勞動合同訂立環(huán)節(jié)的風險與應對
1、訂立勞動合同的形式和期限的強制性要求對企業(yè)用工管理的影響；
2、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？口頭勞動合同是否有效？
3、勞動合同法規(guī)定超過一個月不訂立勞動合同的，需支付雙倍工資，超過一年不訂立合同的，視為存在無固定期限勞動合同，用人單位如何規(guī)避法律風險？
4、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？如果避免法律風險？
5、由于勞動者的原因?qū)е鲁^一個月或一年以上未訂立勞動合同的，用人單位是否需支付雙倍工資？是否視為已經(jīng)存在無固定期限勞動合同？
6、勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
7、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？雙方是什么關(guān)系？可否在這勞動合同中約定違約金？

第四講：無固定期限勞動合同相關(guān)法律問題及風險與應對
1、無固定期限勞動合同訂立條件的顯著變化對用人單位用工管理的深遠影響；2、無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗？是不是終身制？會不會導致隱性成本的增加？
3、用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同有何風險？員工工作10年以上，又簽訂了固定期限的勞動合同，勞動者要求將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同能否獲得支持？
4、用人單位滿一年不訂立書面勞動合同視為訂立了無固定期限勞動合同，用人單位是否還需簽訂書面的無固定期限勞動合同？不簽訂的，用人單位是否需每月支付兩倍工資？
5、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，員工提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位能否拒絕？第二次固定期限勞動合同到期，用人單位是否還有權(quán)終止合同？用人單位到底有幾次選擇權(quán)？
6、無固定期限勞動合同對用人單位存在的一個陷阱及應對方法；
7、合同期滿勞動者由于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期等原因續(xù)延勞動合同導致勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位是否必須訂立無固定期限勞動合同？
8、勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同超過一年的，是否也視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同？
9、連續(xù)工作連續(xù)與連續(xù)兩次固定期限中的“連續(xù)”如何理解？中途斷開一段時間是否可以不再“連續(xù)”？
10、用人單位適用無固定期限勞動合同的思路與技巧；

第五講：試用期相關(guān)法律問題及風險與應對
1、關(guān)于試用期規(guī)定的變化；試用期和見習期的區(qū)別；
2、試用期工資如何確定？勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位*檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，是理解為不得低于本單位相同崗位*檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十？還是理解為不得低于本單位相同崗位*檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十？
3、《勞動合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。那么，勞動者在試用期間，用人單位可以依照勞動合同法第四十條第三項（客觀情況發(fā)生重大變化）和第四十一條（裁員）的規(guī)定解除勞動合同嗎？如果用人單位解除合同，是不是違法解除勞動合同？
4、試用期內(nèi)是否需繳納社會保險費？
5、可否先試用后簽合同？只簽訂單獨的試用期合同的風險；違法約定試用期的法律風險；
6、試用期解除勞動合同的條件、程序；
7、勞動者試用不合格，能否延長試用期？假如試用期尚未超過法定期限，能否延長至法定最長的期限？
8、勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？
9、員工離職后，幾年后再次入職，是否可以再次約定試用期？

第六講：違約金限制的風險與勞動法環(huán)境下留人機制的改造
1、勞動合同法對違約金的限制規(guī)定對用人單位的影響；什么情形下才能與勞動者約定違約金？
2、什么是服務期？服務期和勞動合同期限有何不同？什么情形下可約定服務期？勞動者違反服務期約定如何承擔違約金？
3、用人單位與勞動者訂立的服務期協(xié)議中約定的服務期限長于勞動合同期限，勞動合同期限屆滿勞動者不愿意續(xù)訂勞動合同的是否需承擔違約責任？
4、勞動合同期限與服務期限發(fā)生沖突時如何適用？
5、勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務期約定要求勞動者支付違約金？
6、用人單位需支付多少的培訓費才可以與勞動者約定服務期？培訓費和服務期對應關(guān)系如何？
7、違約金被限制使用，勞動者離職更自由，如何設(shè)計新的留人機制？用人單位有何應對措施？
8、勞動法環(huán)境下留住人才的思路與技巧；

第七講：勞動合同必備條款的運用、風險與應對
1、關(guān)于勞動合同必備條款；
2、勞動合同必須具備哪些必備條款？未載明必備條款的需承擔什么法律責任？
3、在法定條款外，還應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？
4、哪些勞動合同無效？勞動合同被確認無效后，勞動者的勞動報酬按照什么標準支付？
5、在無效勞動合同的前提下解雇勞動者是否適用經(jīng)濟補償金的規(guī)定？
6、勞動合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”的條款是否有效？
7、員工入職時提供虛假學歷證書，雙方簽訂的勞動合同是否有效？
8、勞動合同法施行后仍然存續(xù)的勞動合同未載明工作地點，工作地點如何確定？
9、勞動法第十九條規(guī)定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”、“違反勞動合同的責任”是否屬于勞動合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項”？

第八講：勞動合同履行和變更過程中的風險與應對
1、勞動合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?；拒不?zhí)行支付令的，由人民法院依法強制執(zhí)行。用人單位收到法院的支付令應當如何應對？
2、勞動合同履行和變更的新規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響；企業(yè)變更勞動合同的條件和程序及有效規(guī)避其中的勞動爭議風險的措施；勞動合同變更在勞動合同法背景下的巧妙運用；
3、變更程序復雜化，用人單位如何將“合同變更”轉(zhuǎn)化為“合同履行”？
4、用人單位能否根據(jù)需要調(diào)整勞動者的工作崗位和勞動報酬？
5、勞動者不能勝任工作，用人單位調(diào)整其工作崗位需變更勞動合同嗎？調(diào)整工作崗位可以調(diào)整薪資標準嗎？
6、用人單位變了名稱，換了老板、勞動合同是否繼續(xù)有效？
7、用人單位被別的公司兼并，原單位與勞動者簽訂的勞動合同是否繼續(xù)有效？
8、勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，是否需繼續(xù)履行？
9、怎樣才能變更勞動合同？

第九講：勞動合同解除與終止環(huán)節(jié)的風險與應對
1、勞動者解除勞動合同的必備條件；勞動者提前30天通知解除勞動合同，是否需承擔違約責任？勞動者在試用期辭職是否需提前通知？勞動者不提前30天通知有何法律后果？
2、勞動者在什么情況下可以主動提出“被迫解除勞動合同”？是否需提前30日通知？用人單位是否需支付經(jīng)濟補償金？用人單位有何應對措施？
3、用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，勞動者可否解除勞動合同？
4、勞動者提前三十日以書面形式提出辭職，用人單位可否不批？
5、合同期內(nèi)，勞動者患精神病，用人單位能否解除勞動合同？
6、用人單位解除勞動合同的法定情形；如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？
7、用人單位舉證方法及技巧；如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？

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