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課程背景
“如何根據戰(zhàn)略和業(yè)務的發(fā)展，規(guī)劃未來各種崗位對人才的需求，精準識  別和選擇關鍵人才，確保有接班人可以補充關鍵崗位的空缺，并做到人崗
/能崗適配、承接有序，同時能夠人盡其才。”
企業(yè)處于快速發(fā)展階段，大量業(yè)務需要復制人才，如何實現經驗遷移？一個項目成功結束了，如何把好的經驗保留下來，從中提煉出有價值的方法論和工具，實現組織智慧的傳承？ 某個區(qū)域公司是公司的業(yè)績標桿，能否把標桿的經驗保存下來，推廣給各個公司，實現公司整體能力的提升，  學會了這項方法技能后，就可以總結部門或崗位中的*實踐，把隱性經驗顯現化，顯現經驗系統(tǒng)化。

課程收獲
1、獲得如何培養(yǎng)強有力的人才梯隊，支撐組織快速發(fā)展的管理理念；
2、學習一套經驗萃取工作方法論和工具；
3、系統(tǒng)、條理性地總結自己的經驗，從而更好地指導下屬工作，帶好團隊。

課程對象
企業(yè)中、高層領導者、人力資源總監(jiān)、培訓部門負責人等。

課程大綱：
第一部分：關鍵人才梯隊規(guī)劃，滿足業(yè)務發(fā)展需求
一、什么是關鍵崗位，你需要多少關鍵人才？
1、關鍵崗位如何識別
2、工具：關鍵崗位矩陣
3、關鍵人才數量如何預測
4、工具：關鍵人才需求計算公式
二、如何設計人才梯隊的標準和路徑
1、什么是關鍵人才梯隊
2、人才標準*
3、工具：人才標準快速建模的勝任力卡片
4、案例：四種典型梯隊發(fā)展路徑
5、錦囊：業(yè)務部門和 HR 部門如何分工合作

第二部分：優(yōu)化關鍵人才盤點、選拔和任用，驅動業(yè)務結果
一、提高關鍵人才命中率的五星選才策略
1、案例：選拔誰？
2、角色：誰理解角色與業(yè)務責任
3、能力：誰更有可能獲取成功
4、經驗：誰可以擔當最緊迫的業(yè)務挑戰(zhàn)
5、抱負：誰愿意迎接更高挑戰(zhàn)
6、敬業(yè)：誰會全心投入且具有較高忠誠度
7、如何對梯隊的關鍵人才實行效的跟蹤、
考評以及退出安置
8、建立動態(tài)的備選人才庫，確保擁有適合
價值觀的關鍵人才被選拔、任用與保留
二、案例與演練
1、案例研討：業(yè)務快速擴張該如何選擇關鍵人才

第三部分：設計人才梯隊培訓項目，復制內外
部*行為實踐
一、關鍵人才梯隊學習項目的設計
1、學習項目設計的兩種模式
2、工具：360°培訓內容設計導航圖
3、學習實踐轉化的 325 模式
二、如何復制內外部*行為實踐，提高關鍵人才的培養(yǎng)效率

第四部分：組織經驗萃取
一、經驗萃取的整體流程圖
1、為什么有經驗的人經常說不出來？
2、經驗萃取對個人、企業(yè)的價值
3、本次工作坊的預期產出
二、場景化梳理—聚焦關鍵場景
1、頭腦風暴：梳理工作流程
2、聚焦關鍵場景的三個維度
3、討論確定關鍵場景
4、選取自己的經驗萃取場景
三、結構化提煉—提升理論高度，強化表達邏輯
1、專家和普通人的差別——結構化的思維方式
2、流程步驟萃取
3、關鍵活動識別
4、關鍵活動識別
5、工作里程碑設定
6、具體工作任務分析
7、產出：業(yè)務流程圖、關鍵工作任務分析表
8、研討：業(yè)務疑難問題的識別與應對策略
四、精萃取
1、訪談專家“挖礦”萃取四步法
1）背景描述、價值定標
2）事件切段、找準痛難
3）挖地三尺、多維剖析
4）共識經驗、預評成果核心萃取可視化工具：
《經驗萃取訪談記錄表》
學員輸出：主題內容四步萃取
2、共創(chuàng)/一對一“挖礦”引導訪談技巧
3、全圖景整體質量管理
核心維度：時間線、決策線、情感線
共創(chuàng)練習：工具練習及內容輸出/導師輔導 角色扮演：2 人小組訪談模式對練（視情況）
五、萃取成果展示與點評
1、專家展示經驗萃取成果（圖示、步驟、難點、案例、工具）
2、互相點評質詢，完善經驗萃取成果