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人才選拔管理培訓(xùn)

課程背景
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)的成功，除了企業(yè)選擇了合適的行業(yè)，制定
了正確的戰(zhàn)略，選到了合適的人也是一個(gè)非常重要的因素。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)
對(duì)人才的需求也越來(lái)越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展就需要不斷的吸納人才，任何一家企業(yè)都存在
招聘的活動(dòng)。招聘是人力資源管理活動(dòng)中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會(huì)變得
順暢，用人也就得心應(yīng)手，留人也就很方便了。
如何招聘、選拔到合格的人才，為什么很多企業(yè)在面試時(shí)感覺(jué)應(yīng)聘者不錯(cuò)，而在對(duì)面試
進(jìn)來(lái)的人員進(jìn)行使用的過(guò)程中卻感覺(jué)不理想，問(wèn)題到底出在哪里。是文化的吻合度有問(wèn)
題，還是應(yīng)聘人員本身就有問(wèn)題，或者是我們的選拔的方法沒(méi)有達(dá)到要求。問(wèn)題可能是
多方面的，但根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，主要還是面試技能方面出了問(wèn)題。

課程收益：
通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，您將學(xué)習(xí)到：
1.人才是如何影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的？
2.抓住人才招聘的要點(diǎn)：組織戰(zhàn)略與需求、崗位價(jià)值、人才價(jià)值、績(jī)效結(jié)果
3.區(qū)分績(jī)效、潛力、能力與人才選聘
4.人員流失的代價(jià)和因素是什么？
5.選拔的形式和方法選擇
6.如何評(píng)估態(tài)度？
7.分析你在招聘和選拔中的誤區(qū)，及其如何改進(jìn)？

授課對(duì)象：
企業(yè)高中層管理者，HR總監(jiān)，HR經(jīng)理，HR相關(guān)工作人員

授課方式：
講師講授+案例分析+實(shí)操演練+視頻互動(dòng)+角色扮演+情景模擬

課程大綱
第一講： 企業(yè)成功與關(guān)鍵崗位人才
一、 人才發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)
二、 “突破做大與創(chuàng)新做強(qiáng)”與人才梯隊(duì)建設(shè)
三、 如何規(guī)避中國(guó)企業(yè)目前出現(xiàn)的斷代危機(jī)和人才流失現(xiàn)象

第二講：勝任力模型概述
人力資源管理的兩大基礎(chǔ)平臺(tái)
一、勝任力模型的定義
1. 勝任力模型的提出
2. 勝任力模型的定義
3. 中國(guó)古代勝任力思想
4. 勝任力模型與公司戰(zhàn)略
5. 企業(yè)核心能力
現(xiàn)場(chǎng)演練：公司核心能力推導(dǎo)
二、勝任力模型的構(gòu)成要素
1. 勝任力模型的心理學(xué)結(jié)構(gòu)
三、通用勝任力模型介紹
1. 真正的冰山在水面以下
2. 冰山模型解析
3. 洋蔥模型解析
4. 勝任力模型的三個(gè)層次
四、*公司員工素質(zhì)模型的實(shí)例

第三講：企業(yè)如何引入勝任力模型
一、企業(yè)如何選擇員工？
討論：好的員工和一般的員工有何區(qū)別？
二、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和勝任力模型：核心能力基于企業(yè)遠(yuǎn)景使命價(jià)值觀
三、勝任力模型和企業(yè)人力資源管理體系

第四講：勝任力模型建立的基礎(chǔ)——工作分析與職位說(shuō)明書
一 、工作分析的定義和步驟
二、工作分析的方法和案例
1. 觀察法
2. 問(wèn)卷調(diào)查法
3. 訪談分析法概念
4. 工作日志法
5. 其他分析法
現(xiàn)場(chǎng)演練：工作分析問(wèn)卷設(shè)計(jì)
三、如何確立與職責(zé)對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
四、成功推行職位說(shuō)明書的步驟和要點(diǎn)
1. 崗位描述
2. 崗位規(guī)范
3. 崗位說(shuō)明書
現(xiàn)場(chǎng)演練：崗位說(shuō)明書之任職資格撰寫演練

第五講：建立勝任力模型的方法
一、常用建模方法
1. 標(biāo)桿比較法
2. 問(wèn)卷法
3. 專家意見法
4. 行為事件訪談法
二、行為事件訪談法實(shí)操
1. 勝任力模型建立的一般流程
2. 全面的建模方法
3. 分析和確定勝任力的過(guò)程
4. 行為事件訪談法
5. 行為事件描述要點(diǎn)
6. 關(guān)鍵事例的特征
7. STAR工具的運(yùn)用
8. BEI訪談與傳統(tǒng)訪談的區(qū)別
演練：BEI行為事件訪談提綱設(shè)計(jì)
角色扮演：行為事件訪談
三、訪談數(shù)據(jù)的分析和練習(xí)
1. 信息整理與歸類編碼
2. 分析和確定勝任力
3. 勝任力的編碼與提取
4. 歸納勝任力
5. 統(tǒng)計(jì)分析與素質(zhì)提煉
6. 如何建立與戰(zhàn)略相適應(yīng)的勝任力模型
7. 其他分析和確定勝任力的方法
演練：訪談?dòng)涗浘幋a
四、勝任力分級(jí)
1. 勝任力詞典
2. 勝任力要項(xiàng)分級(jí)
3. 基于勝任力模型產(chǎn)生的人力資源體系
演練：勝任力分級(jí)

第六講： 對(duì)關(guān)鍵崗位建立勝任模型
一、 確定關(guān)鍵崗位，定義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
二、 識(shí)別成功要素，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型
1、管理人員的素質(zhì)模型
2、技術(shù)人員的素質(zhì)模型
3、操作人員的素質(zhì)模型
三、 根據(jù)素質(zhì)要求（知識(shí)、技能、行為），開發(fā)測(cè)評(píng)工具
1、專業(yè)知識(shí)與技能
2、管理與人際技能
3、心理勝任素質(zhì)
4、職業(yè)操守素質(zhì)

第七講：基于勝任力的招聘選拔
一、招聘評(píng)價(jià)選拔
1. 外部招聘與內(nèi)部招聘
二、基于勝任力的面試
1. 基于勝任力的面試評(píng)估表
2. 行為面試要點(diǎn)
3. 行為面試案例分析
視頻：基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試
現(xiàn)場(chǎng)演練：基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試提綱設(shè)計(jì)
三、評(píng)價(jià)中心的主要技術(shù)與方法
1. 公文筐
2. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
3. 情境模擬
4. 其他方法
現(xiàn)場(chǎng)演練：公文筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論演練
四、其他測(cè)評(píng)方法
1. 測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)方法
2. 組織內(nèi)部評(píng)價(jià)中心的構(gòu)建流程
3. 測(cè)評(píng)工具
4. 評(píng)價(jià)中心工具組合
5. 評(píng)估程序
現(xiàn)場(chǎng)演練：招聘、晉升評(píng)估演練

第八講： 確認(rèn)關(guān)鍵崗位人才
一、 人才庫(kù)的建立（員工信息表）
1、員工自薦
2、部門領(lǐng)導(dǎo)推薦
3、績(jī)效考核中的結(jié)果運(yùn)用
二、 實(shí)施關(guān)鍵崗位人才盤點(diǎn)
1、員工職業(yè)興趣調(diào)查
2、員工心理素質(zhì)評(píng)估
3、專業(yè)技能評(píng)估
4、管理技能或人際技能評(píng)估
5、員工績(jī)效考核

第九講： 甄選關(guān)鍵崗位的候選人
一、 人才梯隊(duì)建設(shè)的分工與職責(zé)
1、員工自我負(fù)責(zé)、主觀規(guī)劃
2、業(yè)務(wù)主管提供發(fā)展空間、事業(yè)舞臺(tái)
3、人力資源主管搭建HR體系，確定機(jī)制保障
二、 相關(guān)制度的制定
1、人才標(biāo)準(zhǔn)管理制度
2、人才評(píng)價(jià)管理制度
3、員工生涯管理制度
4、培訓(xùn)體系管理制度
5、接班人管理制度
6、相關(guān)流程與表格的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與實(shí)施
三、 人才經(jīng)營(yíng)的四大平臺(tái)（驅(qū)動(dòng)平臺(tái)、競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)、成長(zhǎng)平臺(tái)、激勵(lì)平臺(tái)）

人才選拔管理培訓(xùn)