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人才選拔培養(yǎng)培訓

課程背景：
旗濱集團業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展，面對匹配高速發(fā)展人才的需求，如何配合業(yè)務(wù)做好基于戰(zhàn)略的人才盤點與組織發(fā)展規(guī)劃，成為每個二級公司管理者及集團各職能模塊負責人必須面對的問題。在人才管理工作中，人才供應鏈的打造是建立在成熟的人才盤點體系基礎(chǔ)上的，組織發(fā)展與人才梯隊的建設(shè)依然有以下基本問題亟待解決：
高端人才定位模糊，無法聚焦明確的人才畫像精準引進；
人才培養(yǎng)關(guān)中文化DNA、能力詞典與邊界知識等模糊，人才培養(yǎng)不聚焦；
人才梯隊建設(shè)工作滯后，無法及時配合業(yè)務(wù)的發(fā)展；
本課程從戰(zhàn)略解碼的角度，對標“我們需要什么樣的人”和“我們擁有什么樣的人”，幫助二級公司管理者，從組織文化DNA解碼梳理開始，到戰(zhàn)略落地與人才供應鏈打造，從人才畫像的選人到學習地圖的人才培養(yǎng)，通過人才培養(yǎng)721模型和帶教師徒制打針真正適合自己的培養(yǎng)體系，打通“選人”和“育人”的壁壘，通過植入剛?cè)岵p線新績效模式，激發(fā)上下同欲新動力，核心目標打造HR文化內(nèi)驅(qū)化，人才管理執(zhí)行和諧化，人才培養(yǎng)賦能化，選育用留工具化。

課程收益：
【組織戰(zhàn)略解碼鏈接員工夢想】通過夢想鏈接夢想，將組織戰(zhàn)略層層分解到員工的勝任力，解決公司目標與員工割裂的問題；
【人才畫像錨定人員選拔】通過人才畫像、企業(yè)文化DNA落地和能力詞典錨定人員選拔，助力找到合適的人，將本增效；
【學習地圖高效人才培養(yǎng)】對標“我們需要什么樣的人”和“我們擁有什么樣的人”，通過721人才培養(yǎng)模式和獨創(chuàng)學習地圖模型進行人才培養(yǎng)體系搭建；
【剛?cè)岵行Ъ盍舸妗拷庾x新生代員工特點，植入剛?cè)犭p線模式。讓員工變被動為主動，變執(zhí)行為自行，變獎懲為賦能。

課程設(shè)計理念：
體驗新知、思維破局、參與實戰(zhàn)、提升能力、智慧共創(chuàng)

課程對象：
旗濱集團總裁部領(lǐng)導、二級公司總經(jīng)理室成員及集團分管各職能模塊負責人

課程方式：
講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱：
引導案例：什么是企業(yè)的真正護城河？
任正非：華為的核心競爭力不是人才，而是人才的有效利用和管理
引導案例：COE ：總經(jīng)理的疑惑？到底增編不增編？

第一講 文化DNA劣汰，人才畫像優(yōu)選，找到合適的TA
一．人才發(fā)展“四大痛”
（一）人效低
1.從經(jīng)營角度看人力資源將本增效
（1）三張報表：人力資本利潤率表、人力資本負債表和人力資本流量表
（2）四張地圖：戰(zhàn)略地圖、組織地圖、能力地圖、人才地圖
團隊共創(chuàng)：九宮格繪畫投射技術(shù)
（二）人崗不匹配
（三）人才斷層
（四）培養(yǎng)體系不好用
二．人才發(fā)展陣痛的原因：三個不匹配
（一）人與崗位的匹配
（二）人與組織的匹配
（三）人與文化的匹配
案例分析：阿里巴巴的干掉野狗計劃
共創(chuàng)互動：文化DNA的提取與人才選拔的劣汰
三．人才畫像錨準合適的人
（一）培養(yǎng)員工要對齊兩個基本目標
1.能力合規(guī)：員工能力符合任職資格
2.加速成長：員工快速成長，損益平衡點降低
案例分析：華為的人力資源投資回報率分析
（二）人才識別技術(shù)-面試準確率改善
1.人才畫像精準需求：人崗匹配、人與組織匹配和人與文化匹配
研討共創(chuàng)：研發(fā)崗人才畫像演練     
工具表：
A 崗位人才畫像模板
B 用簡歷標桿思維確定人才畫像
2.提高面試技巧
引導案例：上海市2023年招聘詐騙案
工具：3個拿來即用的面試提問法提高面試準確率，降低招聘成本和離職成本進而降本增效
要點：針對企業(yè)面試四大核心模塊進行提問
工具：面試常見問題100個提問樣本
題庫：STAR面試問題庫
小組演練和呈現(xiàn)：針對崗位設(shè)計STAR關(guān)鍵行為事例問題并進行一場面試

第二講 721模式與學習地圖1+1培養(yǎng)模式，提高人力資源ROI投資回報率
導入：培養(yǎng)員工的意義
案例：80分位的薪酬招聘到60分位的員工培養(yǎng)后跳槽的成本核算分析
分析：不同類型員工的培養(yǎng)方向
一、人才發(fā)展：70/20/10原則
案例：華為“721法則”推動新員工融入團隊
1. 70%：工作實踐
方法：5維工作歷練
演練：對員工的銷售能力提升做工作歷練方案
2. 20%：師徒帶教
方法：導師制
案例：如何在二級機構(gòu)做好師徒帶教
工具：師徒帶教工具套表
3. 10%：培訓學習
1）不同崗位（研發(fā)、銷售、生產(chǎn)）的培訓方式與平臺不同
2）不同培訓時間段（前中后）不同對象（學員經(jīng)理、學員、培訓師）的重要度不同
工具：培訓九宮格
二、人才梯隊建設(shè)與差異化人才發(fā)展
1. 人才評估：高績效與高潛力的不同
分析：高潛力人才的特點（從自我認知、結(jié)果敏銳度等五個維度分析）
2. 潛力評估：學習敏銳度五要素
工具：人才評估問卷、人才九宮格
思考：關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準備度
案例：人才九宮格決策和個性化發(fā)展計劃
演練：學習地圖與帶教任務(wù)分解表的演練，提高培養(yǎng)周期，提高效能  

第三講 剛?cè)岵?，鏈接夢想，激發(fā)上下同欲，提高員工保留率
一．新生代員工的特點
（一）需求難被刺激
（二）整頓職場的00后
案例：求人與求學選擇求佛，上進和上班選擇上香的原因分析
導入1：精準留才兩原則：錢要給到位，心不受委屈
導入2：留才四維度：薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍
思考：你用過哪些激勵和人才保留的工具？
工具：員工保留計劃
維度一：薪酬入手
1. 理念：全局性、個性化
工具：整體報酬框架
分析：有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵
維度二：員工需求入手
1. 留才心理學需知
1）馬斯洛需求理論
2）赫茲伯格雙因素理論
3）斯金納強化理論
2. 留才策略
1）事業(yè)留人：運用人生目標、價值目標和工作目標
2）情感留人：通過員工和員工的感情、員工和經(jīng)理的感情、員工和公司的感情鏈接
3）同理心留人：換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒
行動：驗證對方的感受——尋找共同點——以他的身份過一天——保持開放的智體語言
4）員工體驗留人：認可、理解、關(guān)懷
案例：京東的001號留才
案例：人們加入公司，離開老板
討論：哪些現(xiàn)象表明員工有離職傾向的現(xiàn)象分析？ 
維度三：預防員工離職與人才流失入手
思考：哪些現(xiàn)象表明員工會離職
1.離職預測5+1模型，預測人員離職
2.人才留任計劃，提高員工留存率
案例分析：做與CEO同頻與業(yè)務(wù)共舞的HR數(shù)據(jù)報告
案例：谷歌如何做員工的離職分析和預防性管理
反思與行動計劃

人才選拔培養(yǎng)培訓