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企業(yè)考核分配培訓(xùn)

課程背景：
為深入貫徹落實(shí)黨的二十大精神，結(jié)合國(guó)有企業(yè)深化改革的實(shí)際，從更好地宏觀指導(dǎo)和服務(wù)企業(yè)工資分配的角度，為國(guó)有企業(yè)建立完善內(nèi)部薪酬分配機(jī)制提供了可借鑒參考的原則、規(guī)范、流程和方法。引導(dǎo)企業(yè)建立健全科學(xué)的內(nèi)部薪酬分配機(jī)制，更好地調(diào)動(dòng)職工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分激發(fā)企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。引導(dǎo)企業(yè)薪酬分配遵循：堅(jiān)持市場(chǎng)化改革方向，堅(jiān)持按勞分配為主體，堅(jiān)持效率與公平并重，堅(jiān)持分類差異化分配導(dǎo)向原則。企業(yè)應(yīng)依法依規(guī)建立健全內(nèi)部薪酬分配制度體系，完善薪酬分配管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位評(píng)價(jià)和職級(jí)評(píng)定、績(jī)效管理、工資總額分配管理、薪酬策略和水平、薪酬結(jié)構(gòu)、企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理以及薪酬調(diào)整等機(jī)制。本課程擬通過(guò)績(jī)效考核落地、薪酬激勵(lì)和人力資源創(chuàng)新等內(nèi)容的講解，拓展國(guó)企人力資源管理思路，助力國(guó)企改制。
國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革，要求國(guó)有企業(yè)在破解“能上不能下”上積極探索，實(shí)現(xiàn)“干部能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減”。國(guó)企改革三年行動(dòng)方案明確指出，要緊緊圍繞激發(fā)活力、提高效率，切實(shí)深化三項(xiàng)制度改革。國(guó)資委黨委堅(jiān)決貫徹***總書(shū)記重要指示精神，將三項(xiàng)制度改革作為國(guó)企改革的重中之重來(lái)抓，全力推動(dòng)改革抓緊、抓實(shí)、抓出成效。國(guó)企如何實(shí)現(xiàn)優(yōu)“勝”劣“汰”，管理人員“能上能下”得到有效落實(shí)，嚴(yán)“進(jìn)”暢“出”，員工“能進(jìn)能出”有序推進(jìn)；“績(jī)”“薪”聯(lián)動(dòng)，“收入能增能減”持續(xù)深化。這就需要我們能夠讀懂三項(xiàng)制度改革中三能機(jī)制下改革的價(jià)值和邏輯。“工資能增能減”則是“績(jī)”“薪”聯(lián)動(dòng)，真正實(shí)現(xiàn)“以崗定責(zé)、以責(zé)定考、以考定薪”。最后，結(jié)合企業(yè)數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型背景，將結(jié)合人力資源數(shù)據(jù)化時(shí)代降本增效和提升人效進(jìn)行賦能。

課程收益：
1.看背景－國(guó)家關(guān)于三項(xiàng)制度改革、三能機(jī)制、《國(guó)企內(nèi)部薪酬指引》、福利政策等文件解讀
2.剖邏輯－解鎖“員工能進(jìn)能出、干部能增能減、工資能上能下”需要哪些HR動(dòng)作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
3.找方法－找到真正能夠?qū)崿F(xiàn)三能機(jī)制的方法，能夠優(yōu)化、落地本企業(yè)的人力資源管理體系
4.拿工具－一系列“拿來(lái)即用”版權(quán)工具表，助力學(xué)員回去即能上手；
5.送測(cè)評(píng)－HR素質(zhì)測(cè)試、霍蘭德職業(yè)測(cè)試，壓力測(cè)試等線上測(cè)試，現(xiàn)場(chǎng)出報(bào)告；  

課程對(duì)象：
HR及企業(yè)中高層管理人員

課程方式：
講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
第一講 國(guó)有企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的制定與過(guò)程管理
引導(dǎo)案例：
為什么說(shuō)績(jī)效管理將國(guó)企改制推進(jìn)深水區(qū)？
第一章：績(jī)效管理的認(rèn)知
一、績(jī)效管理實(shí)施的必要性
管理者如何做到對(duì)績(jī)效管理的“愿做、想做、會(huì)做、能做”？
（1）事的認(rèn)知：績(jī)效管理六大問(wèn)題診斷
工具：績(jī)效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
（2）人的認(rèn)知：績(jī)效管理者的認(rèn)知診斷
工具：三能機(jī)制國(guó)資委對(duì)績(jī)效管理的檢查事項(xiàng)
1.績(jī)效管理三大痛
（1）目標(biāo)設(shè)定沒(méi)標(biāo)準(zhǔn)
（2）過(guò)程輔導(dǎo)沒(méi)方法
（3）前后程序沒(méi)銜接
2.部門(mén)績(jī)效管理常見(jiàn)的問(wèn)題
考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定？
績(jī)效指標(biāo)不能直指員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)？
績(jī)效考核的工指標(biāo)不知道選什么？
管理者制定好績(jī)效指標(biāo)，員工不買賬？
沒(méi)有真正意義上的績(jī)效反饋，績(jī)效面談走過(guò)場(chǎng)？
3.部門(mén)績(jī)效管理的本質(zhì)
實(shí)戰(zhàn)演練：如何將部門(mén)目標(biāo)與員工目標(biāo)進(jìn)行有效鏈接？
工具：夢(mèng)想鏈接夢(mèng)想圖表
第二章：績(jī)效目標(biāo)分解與指標(biāo)制定
一．績(jī)效管理的流程
（一）目標(biāo)制定
（二）績(jī)效輔導(dǎo)
（三）績(jī)效考核
（四）面談反饋
第一步 目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定
引導(dǎo)案例：貓吃辣椒？
1.傳統(tǒng)績(jī)效三部曲
（1）發(fā)送PBC給PBC承諾人
（2）要求PBC承諾人簽字
（3）達(dá)不成任務(wù)懲罰
2.目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定
STEP1：組織目標(biāo)的策略解碼與落地
STEP2：OKR思維上下對(duì)齊，左右拉通
STEP3：KPI指標(biāo)的制定與追蹤
現(xiàn)場(chǎng)演練：部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)解碼
3.績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源及設(shè)定
（1）績(jī)效指標(biāo)制定的來(lái)源
（2）KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的五個(gè)步驟
（4）定量指標(biāo)、定性指標(biāo)和NNI指標(biāo)
實(shí)戰(zhàn)演練：制定部門(mén)某崗位2024年度績(jī)效指標(biāo)
【工具】八維度績(jī)效指標(biāo)呈現(xiàn)表
思考：制定好績(jī)效指標(biāo)就一定能實(shí)現(xiàn)嗎？
第二步 績(jī)效輔導(dǎo)
引導(dǎo)案例：?jiǎn)T工績(jī)效達(dá)不成什么原因？
一．從一個(gè)員工績(jī)效不佳的原因看績(jī)效輔導(dǎo)的方向
二．企業(yè)“三級(jí)跳”員工輔導(dǎo)法
1 . 從戰(zhàn)爭(zhēng)中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭(zhēng)
2 . 從標(biāo)桿里學(xué)習(xí)光輝
3 . 從導(dǎo)師處習(xí)得高招
工具：導(dǎo)師帶教系列表格
現(xiàn)場(chǎng)演練：績(jī)效輔導(dǎo)演練
三．績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)操怎么做？
1.以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心
2.會(huì)議要有結(jié)果、有記錄、有追蹤
3.建議每月至少1次，每次1小時(shí),至少半小時(shí)
4.提前約定時(shí)間并嚴(yán)格履行
5.25%提問(wèn)（輔導(dǎo)），50%傾聽(tīng)，25%反饋
第三步 績(jī)效考核方法：建立考核目標(biāo)，變被動(dòng)為主動(dòng)
（這四種方法為2023.5.8《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬指引的考核方法》）
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭(zhēng)看目標(biāo)管理
2.KPI：要我做的事，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成，代表關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
3.OKR：我要做的事，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項(xiàng)目的推進(jìn)
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
第四步 績(jī)效輔導(dǎo)面談
1、績(jī)效面談四場(chǎng)景
2、績(jī)效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績(jī)效面談全流程
4、績(jī)效面談工具
工具：績(jī)效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5、典型問(wèn)題員工處理技巧
6、績(jī)效改進(jìn)面談九步法
案例解析：假如員工不接受績(jī)效結(jié)果
第五步 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
1、績(jī)效物質(zhì)與精神激勵(lì) 
心不受委屈與錢(qián)要給到位
2、四”心“激勵(lì)法
3、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
第六步 循環(huán)復(fù)盤(pán)
案例解析：為何要做績(jī)效復(fù)盤(pán)？
1、績(jī)效復(fù)盤(pán)四步曲
2、績(jī)效復(fù)盤(pán)常見(jiàn)問(wèn)題
3、績(jī)效復(fù)盤(pán)的意義
案例：某金礦績(jī)效考核復(fù)盤(pán)與下年度計(jì)劃制定
方法工具：八步驟指標(biāo)分解表
實(shí)戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場(chǎng)景將績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行落地分解
第四步 績(jī)效輔導(dǎo)面談
1、績(jī)效面談四場(chǎng)景
2、績(jī)效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績(jī)效面談全流程
4、績(jī)效面談工具
工具：績(jī)效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5、典型問(wèn)題員工處理技巧
6、基于DISC測(cè)評(píng)的面談
工具：DISC測(cè)評(píng)軟件
案例解析：不同性格的員工如何做績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定和輔導(dǎo)
第五步 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
1、績(jī)效物質(zhì)與精神激勵(lì) 
心不受委屈與錢(qián)要給到位
2、四”心“激勵(lì)法
3、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用

第二講 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理
引導(dǎo)案例：基于三能機(jī)制下的國(guó)企改制中的人力資源管理該如何規(guī)劃？
第一篇 員工能進(jìn)能出之“能進(jìn)”--招聘
前言：如何找到適合的Ta
一．整理公司吸引人才的核心優(yōu)勢(shì)
（1）公司激發(fā)人才奔頭的因素--企業(yè)愿景目標(biāo)
（2）公司激發(fā)人才干頭的因素--企業(yè)的使命
（3）公司激發(fā)人才勁頭的因素--企業(yè)的價(jià)值觀
（4）公司激發(fā)人才甜頭的因素--長(zhǎng)短期目標(biāo)、商業(yè)模式、組織架構(gòu)、崗位體現(xiàn)
二．人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)
1.企業(yè)畫(huà)像
2.崗位畫(huà)像
3.人才畫(huà)像
4.伯樂(lè)畫(huà)像
工具：勝任素質(zhì)模型
工具：勝任能力詞典（21項(xiàng)素質(zhì)）
演練：從3個(gè)維度構(gòu)建出銷售經(jīng)理的勝任素質(zhì)樣做好一場(chǎng)面試
1. 個(gè)人準(zhǔn)備：面試官的職業(yè)素養(yǎng)
2. 高效把控：做好面試人才的快速判斷
方式：面試四環(huán)節(jié)（啟動(dòng)、提問(wèn)、結(jié)束、評(píng)價(jià)）時(shí)間分工
3. 精準(zhǔn)洽談：了解應(yīng)聘者的個(gè)人綜合能力
要點(diǎn)：針對(duì)企業(yè)面試四大核心模塊進(jìn)行提問(wèn)
方式：?jiǎn)柡?類問(wèn)題（背景、意愿、壓力等）
工具：面試常見(jiàn)問(wèn)題100個(gè)提問(wèn)樣本
方法：STAR行為面試技巧
工具：STAR面試問(wèn)題庫(kù)
小組演練和呈現(xiàn)：針對(duì)一個(gè)崗位設(shè)計(jì)STAR關(guān)鍵行為事例問(wèn)題并進(jìn)行一場(chǎng)面試
第二篇 干部能上能下之“培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)”
導(dǎo)入：培養(yǎng)的意義
案例：GE未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)
分析：不同類型干部的培養(yǎng)方向
一、人才發(fā)展：70/20/10原則
案例：華為“721法則”推動(dòng)新員工融入團(tuán)隊(duì)
1. 70%：工作實(shí)踐
方法：5維工作歷練
演練：對(duì)員工的銷售能力提升做工作歷練方案
2. 20%：人際互動(dòng)
——主管輔導(dǎo)（問(wèn)好七個(gè)好問(wèn)題）
方法：師徒帶教制
案例：華為師徒制
3. 10%：培訓(xùn)學(xué)習(xí)
1）不同崗位（研發(fā)、銷售、生產(chǎn)）的培訓(xùn)方式與平臺(tái)不同
2）不同培訓(xùn)時(shí)間段（前中后）不同對(duì)象（學(xué)員經(jīng)理、學(xué)員、培訓(xùn)師）的重要度不同
工具：培訓(xùn)九宮格
二、人才梯隊(duì)建設(shè)與差異化人才發(fā)展（人才盤(pán)點(diǎn)與評(píng)估）
1. 人才評(píng)估：高績(jī)效與高潛力的不同
分析：高潛力人才的特點(diǎn)（從自我認(rèn)知、結(jié)果敏銳度等五個(gè)維度分析）
2. 潛力評(píng)估：學(xué)習(xí)敏銳度五要素
工具：人才評(píng)估問(wèn)卷、人才九宮格
思考：關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準(zhǔn)備度
案例：人才九宮格決策和個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃
第三篇 工資能增能減之“薪酬管理”精準(zhǔn)留才
引導(dǎo)案例：三能機(jī)制下如何更好的精準(zhǔn)留才？
導(dǎo)入1：精準(zhǔn)留才兩原則：錢(qián)要給到位，心不受委屈
導(dǎo)入2：留才四維度：薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍
思考：你用過(guò)哪些激勵(lì)和人才保留的工具？
工具：?jiǎn)T工保留計(jì)劃
維度一：薪酬入手
1. 理念：全局性、個(gè)性化
工具：整體報(bào)酬框架
分析：有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)
2.工具：崗位評(píng)估
案例：崗位評(píng)估工具介紹
薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬策略的制定
討論：不同類型員工的短期績(jī)效激勵(lì)方案
維度二：?jiǎn)T工需求入手
1. 留才心理學(xué)需知
1）馬斯洛需求理論
2）赫茲伯格雙因素理論
3）斯金納強(qiáng)化理論
2. 留才策略
1）事業(yè)留人：運(yùn)用人生目標(biāo)、價(jià)值目標(biāo)和工作目標(biāo)
2）情感留人：通過(guò)員工和員工的感情、員工和經(jīng)理的感情、員工和公司的感情鏈接
3）同理心留人：換位思考、善于傾聽(tīng)、重視他人需求、吸收他人情緒

第三講 中長(zhǎng)期激勵(lì)政策解讀與操作實(shí)務(wù)
前言：從戰(zhàn)略高度看待激勵(lì)性薪酬體系
1. 用全面人力資源管理理念統(tǒng)籌激勵(lì)思維
2.工具：整體報(bào)酬框架
分析：有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)
3.精準(zhǔn)留才兩原則
（1）錢(qián)要給到位
（2）心不受委屈
上篇：知己知彼--制定薪酬定位策略，進(jìn)行薪酬調(diào)研
一．薪酬定位要素
1.內(nèi)部要素
（1）企業(yè)戰(zhàn)略（比如竟?fàn)帒?zhàn)略）
（2）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念
（3）企業(yè)文化
（4）人才價(jià)值觀
（5） 人力資源戰(zhàn)略
（6）企業(yè)支付能力
（7）企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況
（8）企業(yè)發(fā)展階段（起步、擴(kuò)張、穩(wěn)定、收縮）
2.外部要素
（1）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系
（2）  人才稀缺程度
（3） 人力資本價(jià)值等
（4）薪酬法律法規(guī)
（5） 行業(yè)差異
（6）區(qū)域環(huán)境
二．薪酬調(diào)研
1.薪酬調(diào)研的目的
2.薪酬調(diào)研的流程和方法
3.薪酬調(diào)研的常用參數(shù)
中篇 有理有據(jù)--崗位管理與評(píng)估，以崗定薪，薪隨崗動(dòng)
一．職位管理全景
1.崗位職責(zé)與崗位說(shuō)明書(shū)
案例演練：崗位職責(zé)與崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)
實(shí)操：人才發(fā)展與崗位職責(zé)與激勵(lì)體系的關(guān)系
“以崗定責(zé)、以責(zé)定考、以考定薪”
二．職位評(píng)估
1.職位評(píng)估的原則
2.職位評(píng)估的方法
演練：崗位評(píng)估
案例解析：要素評(píng)估法進(jìn)行職位評(píng)估
下篇 有的放矢--薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)及中長(zhǎng)期激勵(lì)
一．企業(yè)整體薪酬模型
二．常見(jiàn)薪酬模型的應(yīng)用
1.高彈性薪酬模型
2.調(diào)和性薪酬模型
3.高穩(wěn)定性薪酬模型
案例分析：HR對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的苦惱
三、建立收入能增能減、有效激勵(lì)的分配制度
（一）著力工資總額能增能減機(jī)制建設(shè)
1. 工資總額管理機(jī)制
2. 雙百企業(yè)工資總額政策
3. 科改企業(yè)工資總額政策
（二）推進(jìn)與效益緊密掛鉤的內(nèi)部薪酬制度改革
1. 市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制改革導(dǎo)向
2. 員工薪酬水平調(diào)整優(yōu)化
3. 多元化制定薪酬激勵(lì)模式
4. 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化
5. 有效設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬兌現(xiàn)方式
（三）充分運(yùn)用好中長(zhǎng)期激勵(lì)政策
1. 國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)操作要點(diǎn)
【案例】某軍工央企二級(jí)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)案例
2.國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)操作要點(diǎn)
【案例】某檢測(cè)服務(wù)央企A股上市公司限制性股票激勵(lì)案例
【案例】某芯片制造地方國(guó)企A股上市公司股票期權(quán)激勵(lì)案例
3.有控股混合所有制企業(yè)員工持股操作要點(diǎn)
【案例】某珠寶零售央企員工持股+上市案例
4.超額利潤(rùn)分享操作要點(diǎn)
【案例】國(guó)家電網(wǎng)某三級(jí)子企業(yè)超額利潤(rùn)分享案例
5.跟投機(jī)制操作要點(diǎn)
【案例】某監(jiān)控設(shè)備央企項(xiàng)目跟投案例
6. 國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)工具選用及實(shí)踐情況
反思與行動(dòng)計(jì)劃

企業(yè)考核分配培訓(xùn)