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高端人才管理培訓(xùn)

課程背景：
企業(yè)業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展，面對匹配高速發(fā)展所需高端人才的需求，如何配合業(yè)務(wù)做好基于戰(zhàn)略的人才選拔與培養(yǎng)，成為每個(gè)管理者及HR負(fù)責(zé)人必須面對的問題。在人才管理工作中，高端人才供應(yīng)鏈的打造是建立在成熟的人才選拔和人才培養(yǎng)體系基礎(chǔ)上的，組織發(fā)展與人才梯隊(duì)的建設(shè)依然有以下基本問題亟待解決：
人才選拔定位模糊，無法聚焦明確的高端人才畫像精準(zhǔn)引進(jìn)；
人才培養(yǎng)關(guān)中文化DA、能力詞典與邊界知識等模糊，人才培養(yǎng)不聚焦；
人才梯隊(duì)建設(shè)工作滯后，無法及時(shí)配合業(yè)務(wù)的發(fā)展；
高端人才流失率高，被同業(yè)挖角的現(xiàn)象常有發(fā)生；
本課程從戰(zhàn)略解碼的角度，對標(biāo)“我們需要什么樣的高端人才”和“我們擁有什么樣的高端人才”，幫助管理者，從組織文化DA解碼梳理開始，到戰(zhàn)略落地與人才供應(yīng)鏈打造，從人才畫像的選人到學(xué)習(xí)地圖的育人，通過人才培養(yǎng)721模型和帶教師徒制打針真正適合自己的培養(yǎng)體系，打通“選人”和“育人”的壁壘，通過植入剛?cè)岵?jì)雙線新績效模式，激發(fā)上下同欲新動(dòng)力，核心目標(biāo)打造HR文化內(nèi)驅(qū)化，人才管理執(zhí)行和諧化，人才培養(yǎng)賦能化，選育用留工具化，真正做到實(shí)戰(zhàn)性的“選、育、用、留”。

課程收益：
【組織戰(zhàn)略解碼鏈接員工夢想】通過夢想鏈接夢想，將組織戰(zhàn)略層層分解到員工的勝任力，解決公司目標(biāo)與員工割裂的問題；
【人才畫像錨定人員選拔】通過人才畫像、企業(yè)文化DA落地和能力詞典錨定人員選拔，助力找到合適的人，將本增效；
【學(xué)習(xí)地圖高效人才培養(yǎng)】對標(biāo)“我們需要什么樣的人”和“我們擁有什么樣的人”，通過721人才培養(yǎng)模式和獨(dú)創(chuàng)學(xué)習(xí)地圖模型進(jìn)行人才培養(yǎng)體系搭建；
【剛?cè)岵?jì)有效激勵(lì)留存】解讀新生代員工特點(diǎn)，植入剛?cè)犭p線模式。讓員工變被動(dòng)為主動(dòng)，變執(zhí)行為自行，變獎(jiǎng)懲為賦能。

課程設(shè)計(jì)理念：
體驗(yàn)新知、思維破局、參與實(shí)戰(zhàn)、提升能力、智慧共創(chuàng)

課程對象：
HR或中高管

課程方式：
講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱：
引導(dǎo)案例：什么是企業(yè)的真正護(hù)城河？
任正非：華為的核心競爭力不是人才，而是高端人才的有效利用和管理
引導(dǎo)案例：COE ：總經(jīng)理的疑惑？到底增編不增編？
第一講 高端人才的選人：文化DA劣汰，人才畫像優(yōu)選，找到合適的TA【選】
一．人才發(fā)展“四大痛”
（一）人效低
1.從經(jīng)營角度看人力資源將本增效（80%的業(yè)績由20%的高端人才創(chuàng)造）
（1）三張報(bào)表：人力資本利潤率表、人力資本負(fù)債表和人力資本流量表
（2）四張地圖：戰(zhàn)略地圖、組織地圖、能力地圖、人才地圖
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：九宮格繪畫投射技術(shù)
（二）人崗不匹配
（三）人才斷層
（四）培養(yǎng)體系不好用
二．人才發(fā)展陣痛的原因：三個(gè)不匹配
（一）人與崗位的匹配（高端人才更關(guān)注個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)）
（二）人與組織的匹配（高端人才更關(guān)注組織環(huán)境）
（三）人與文化的匹配（高端人才更關(guān)注軟文化）
案例分析：阿里巴巴的干掉野狗計(jì)劃
共創(chuàng)互動(dòng)：文化DA的提取與人才選拔的劣汰
三．人才畫像錨準(zhǔn)合適的人
（一）培養(yǎng)高端人才要對齊兩個(gè)基本目標(biāo)
1.能力合規(guī)：能力符合任職資格
2.加速成長：快速成長，損益平衡點(diǎn)降低
案例分析：華為的人力資源投資回報(bào)率分析
四．四個(gè)畫像：選人是個(gè)技術(shù)活
【場景導(dǎo)入】選人與談戀愛
（一）企業(yè)畫像：高端人才最關(guān)注的奔頭、干頭、勁頭、甜頭
1、使命、愿景、價(jià)值觀究竟有多重要
2、戰(zhàn)略定位給甜頭
【案例】華為的某崗位招聘簡介
（二）崗位畫像：我們?yōu)楦叨巳瞬盘峁┑膷徫灰笫鞘裁矗?br /> 1、崗位說明書
2、勝任素質(zhì)模型
【案例】某公司基于勝任素質(zhì)模型的總經(jīng)理崗位畫像
3、簡歷標(biāo)桿
【案例】某企業(yè)業(yè)務(wù)員簡歷標(biāo)桿模型
（三）人才畫像：什么樣的高端人才最適合我們企業(yè)？
1、物理要素
2、化學(xué)要素
【案例】某公司SEO專員的人才畫像
（四）伯樂畫像：面試高端人才有效的面試官究竟什么樣？
1、高端人才三大特點(diǎn)：忙、傲、挑
2、行為面試100個(gè)問題模板
五、 篩選簡歷
1、簡歷篩選：重點(diǎn)與玄機(jī)
（1）簡歷高端人才簡歷篩選應(yīng)側(cè)重的七個(gè)環(huán)節(jié)
（2）應(yīng)聘者的簡歷中，有哪些玄機(jī)？
【問題】15秒篩選簡歷，你到底看什么？ 
2、三個(gè)要素：從簡歷中提取三個(gè)關(guān)鍵要素作為面試問題
（1）職業(yè)發(fā)展情況
（2）業(yè)績點(diǎn)
（3）疑惑點(diǎn)
六、慧眼識人：面試是個(gè)技巧活
【導(dǎo)入】所有的測評都是媒妁之言，面試才是揭蓋頭
（一）面試基礎(chǔ)建立
1、面試的基本概念和理論依據(jù)
【問題】為什么要求高端面試者填寫《應(yīng)聘登記表》？
2、從四個(gè)維度判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定度
（1）動(dòng)機(jī)
（2）客觀因素
（3）個(gè)性
（4）匹配度
（二）面試官的高段位面試法
【導(dǎo)入】所有的測評都是媒妁之言，面試才是揭蓋頭
【問題】為什么要求應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘登記表》？
1、高端人才要識別認(rèn)知面試中的無效問題與有效問題
（1）無效問題的表現(xiàn)形式
【案例】這些問題你是不是經(jīng)常問？
（2）有效問題的表象特點(diǎn)
2、高端人才面試有效問題的關(guān)鍵在于關(guān)鍵事件
【討論共創(chuàng)】你們的關(guān)鍵崗位中的關(guān)鍵事件
【問話公式】關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點(diǎn)
【實(shí)操演練】識別關(guān)鍵事件中的關(guān)鍵挑戰(zhàn)和工作重點(diǎn)
3、BEI行為面試法的建立
【導(dǎo)入】從麥克利蘭的“冰山模型”開始說起
（1）勝任素質(zhì)模型是行為面試法的基礎(chǔ)
（2）結(jié)構(gòu)化面試是行為面試法的基本操作
【引入】結(jié)構(gòu)化面試的基本流程和法則
4、BEI行為面試法的五個(gè)面試階段
（1）開場階段：怎么進(jìn)入？
（2）導(dǎo)入階段：從哪里開始導(dǎo)入？
（3）探尋階段：如何讓應(yīng)聘者講述？
（4）收尾階段：該問什么問題？
（5）結(jié)束階段：如何結(jié)束？
4.1追問技術(shù)：沒有追問就沒有真相
【案例】哪些聽起來很不錯(cuò)的回答，其實(shí)都是“忽悠”你
【導(dǎo)入】應(yīng)聘者最容易說謊的內(nèi)容和自我包裝的表現(xiàn)
（1）追問第一步：判斷是否符合STAR原則
【案例演練】基于這個(gè)案例，你如何追問？
（2）追問第二步：抓住模糊表達(dá)的關(guān)鍵字眼
【工具共創(chuàng)】基于四類模糊字眼，你如何追問？
（3）追問第三步：從5W2H的角度提出問題
【攻略】追問的七大招式
七、談錢不傷感情：如何與面試者談薪？
1、談薪的基礎(chǔ)是什么
（1）考察認(rèn)知
（2）了解期望
2、高端人才談薪的管理思維
（1）企業(yè)畫像，用事業(yè)吸引人
（2）態(tài)度誠懇，拒絕花式砍價(jià)
（3）全局思維，不忽視其它項(xiàng)
（4）標(biāo)準(zhǔn)明確，不遮掩標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)
（5）知己知彼，掌握薪酬信息
五、背景調(diào)查：把好最后一關(guān)
1、背景調(diào)查的適用范圍
2、背景調(diào)查的注意事項(xiàng)

第二講 高端人才育人：721模式與學(xué)習(xí)地圖培養(yǎng)模式，提高人力資源ROI投資回報(bào)率【育】
導(dǎo)入：培養(yǎng)高端人才的意義
案例：80分位的薪酬招聘到60分位的員工培養(yǎng)后跳槽的成本核算分析
分析：不同類型員工的培養(yǎng)方向
一、人才發(fā)展：70/20/10原則
導(dǎo)入：培養(yǎng)高端人才的意義
案例：80分位的薪酬招聘到60分位的員工培養(yǎng)后跳槽的成本核算分析
分析：不同類型員工的培養(yǎng)方向
1.人才發(fā)展：70/20/10原則
案例：華為“721法則”推動(dòng)新員工融入團(tuán)隊(duì)
70%：工作實(shí)踐
方法：5維工作歷練
20%：師徒帶教倒逼成長和傳承
方法：經(jīng)驗(yàn)萃取
案例：如何做好師徒帶教
工具：師徒帶教工具套表
10%：培訓(xùn)學(xué)習(xí)
（1）內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)
（2）學(xué)習(xí)地圖與培訓(xùn)體系搭建
工具：
培訓(xùn)九宮格
2.高端人才梯隊(duì)建設(shè)與差異化人才發(fā)展
（1） 人才評估：高績效與高潛力的不同
分析：高潛力人才的特點(diǎn)（從自我認(rèn)知、結(jié)果敏銳度等五個(gè)維度分析）
（2）潛力評估：學(xué)習(xí)敏銳度五要素
工具：人才評估問卷、人才九宮格
思考：關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準(zhǔn)備度
案例：人才九宮格決策和個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃
演練：學(xué)習(xí)地圖的演練，提高高端人才的培養(yǎng)周期，提高效能  

第三講剛?cè)岵?jì)，鏈接夢想，打通選人和育人任督二脈【用】
高端人才的績效管理和激勵(lì)，與員工*的區(qū)別在于激勵(lì)因素的不同。所以績效管理我們采用剛?cè)岵?jì)兩條線，通過夢想鏈接夢想，讓員工的夢想與公司的夢想進(jìn)行有效鏈接的前提下進(jìn)行績效管理。
一. 剛?cè)岵?jì)的績效體系，讓高端人才從執(zhí)行到自行
引導(dǎo)案例：馬云與童文紅
第一章： 剛?cè)嵩雌鹬?mdash;—定位：夢想鏈接夢想
一、源起極簡——化繁為簡績效新法
績效管理者的認(rèn)知診斷。
方法工具：九宮格自畫像
實(shí)戰(zhàn)演練：管理者對自我管理認(rèn)知進(jìn)行分析 
1、愿景夢想驅(qū)動(dòng)邏輯框架
2、績效構(gòu)建邏輯
二、鏈接夢想——企業(yè)高端人才夢想互鏈
1、目標(biāo)管理實(shí)質(zhì)；
2、目標(biāo)管理桎梏
3、夢想鏈接圖解
方法工具：表2-一張白紙定夢想
實(shí)戰(zhàn)演練： 練習(xí)制定目標(biāo)與愿景的鏈接方法
三、繪制藍(lán)圖——找到高端人才績效內(nèi)核動(dòng)力
案例解析：管理模式是如何進(jìn)化的？
1、績效考核與績效管理關(guān)系
2、企業(yè)四維平衡模型
3、企業(yè)四維平衡模型數(shù)據(jù)來源
方法工具：表3-企業(yè)四維平衡模型表
實(shí)戰(zhàn)演練：掌握戰(zhàn)略與目標(biāo)價(jià)值的梳理方法。
第二章：柔性績效之法——設(shè)計(jì)：變被動(dòng)為主動(dòng)
案例解析：為何績效結(jié)果最終失敗了？ 
一、探尋路徑——制定科學(xué)實(shí)現(xiàn)方略
1、高端人才績效行為準(zhǔn)備度分析
方法工具：表4-PDCASWOT分析表
實(shí)戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場景對績效行為準(zhǔn)度度進(jìn)行分析。
2、績效管理方法選擇
方法工具：表5-績效管理方法選擇工具表
實(shí)戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場景進(jìn)行績效管理方法的選擇。
二、明確職責(zé)——充分挖掘?qū)崿F(xiàn)資源
案例解析：如何做好績效的合理化分工？
1、績效領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)
2、人力資源職責(zé)
3、直線經(jīng)理職責(zé)
實(shí)戰(zhàn)演練：你是否具有多維度的績效思維？
第三章  剛行績效之術(shù)—執(zhí)行：變高端人才執(zhí)行為自行
一、系統(tǒng)行動(dòng)——全面推進(jìn)績效執(zhí)行
案例解析：為何績效指標(biāo)能被接受？
1、目標(biāo)與計(jì)劃的關(guān)系
2、績效行動(dòng)運(yùn)行體系
實(shí)戰(zhàn)演練：績效管理執(zhí)行過程中的關(guān)鍵方法
3、績效計(jì)劃制訂
方法工具：表六-1績效行動(dòng)計(jì)劃七步表
實(shí)戰(zhàn)演練：極簡7個(gè)步驟完美制定績效行動(dòng)計(jì)劃
4、績效行動(dòng)計(jì)劃評價(jià)
方法工具：表六-2行動(dòng)計(jì)劃評估表
二、制定指標(biāo)——精準(zhǔn)構(gòu)建高端人才的核心指標(biāo)
案例解析：為何績效指標(biāo)有時(shí)有效，有時(shí)無效？
1、績效指標(biāo)框架體系
2、指標(biāo)設(shè)定四法
3、指標(biāo)評分四法
4、績效承諾設(shè)定
方法工具：表7-八步驟指標(biāo)分解表
實(shí)戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實(shí)企業(yè)場景將績效指標(biāo)進(jìn)行落地分解
第四章 賦能績效之勢——效能：變獎(jiǎng)懲為賦能
一、績效面談——掌握與高端人才面談的全套方法
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
方法工具：表8-績效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5、績效改進(jìn)面談九步法
二、績效激勵(lì)——順應(yīng)人心獎(jiǎng)懲得當(dāng)
1、績效物質(zhì)與精神激勵(lì) 
2、四”心“激勵(lì)法
3、六感激勵(lì)模型
4、績效考評結(jié)果的運(yùn)用
三、循環(huán)復(fù)盤——查漏補(bǔ)缺經(jīng)驗(yàn)傳承
案例解析：為何要做績效復(fù)盤？
1、績效復(fù)盤四步曲
2、績效復(fù)盤常見問題
3、績效復(fù)盤的意義
4、績效管理系統(tǒng)評估

第四講  精準(zhǔn)留才【留】
導(dǎo)入1：精準(zhǔn)留才兩原則：錢要給到位，心不受委屈
導(dǎo)入2：留才四維度：薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍
思考：你用過哪些激勵(lì)和人才保留的工具？
二．高端人才保留計(jì)劃，留下該留下的
引導(dǎo)案例：可惜不是你，員工不一定都不離開是好的
什么是關(guān)鍵人才，如何保留關(guān)鍵人才
維度一：薪酬入手
1. 理念：全局性、個(gè)性化
工具：整體報(bào)酬框架
分析：有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)
維度二：高端人才需求入手
1. 留才心理學(xué)需知
1）馬斯洛需求理論
2）赫茲伯格雙因素理論
3）斯金納強(qiáng)化理論
2. 留才策略
1）事業(yè)留人：運(yùn)用人生目標(biāo)、價(jià)值目標(biāo)和工作目標(biāo)
2）情感留人：通過員工和員工的感情、員工和經(jīng)理的感情、員工和公司的感情鏈接
3）同理心留人：換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒
行動(dòng)：驗(yàn)證對方的感受——尋找共同點(diǎn)——以他的身份過一天——保持開放的智體語言
4）員工體驗(yàn)留人：認(rèn)可、理解、關(guān)懷
案例：京東的001號留才
案例：人們加入公司，離開老板
討論：哪些現(xiàn)象表明員工有離職傾向的現(xiàn)象分析？ 
維度三：預(yù)防員工離職與人才流失入手
思考：哪些現(xiàn)象表明員工會離職
1.離職預(yù)測5+1模型，預(yù)測人員離職
2.人才留任計(jì)劃，提高員工留存率
案例分析：做與CEO同頻與業(yè)務(wù)共舞的HR數(shù)據(jù)報(bào)告
案例：谷歌如何做員工的離職分析和預(yù)防性管理
反思與行動(dòng)計(jì)劃

高端人才管理培訓(xùn)