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人才盤點(diǎn)梯隊(duì)發(fā)展課程

背景：
隨著企業(yè)依賴外部機(jī)遇的外延式增長不可持續(xù)，越來越多企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才的重要性。企業(yè)隨之加大人才的引進(jìn)力度，但不僅成本高，匹配性差，高薪引進(jìn)的人才并未能適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，要么未能產(chǎn)生相應(yīng)的績效，要么不得不離開企業(yè)。
“引人才不如留人才，留人才不如育人才”，越來越多的企業(yè)更加注重前瞻性地從戰(zhàn)略需求出發(fā)規(guī)劃人才隊(duì)伍，建立能力模型，測評(píng)能力差距，有計(jì)劃地培養(yǎng)內(nèi)部人才，打造人才供應(yīng)鏈。人才盤點(diǎn)驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略落地，人才發(fā)展推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

課程目標(biāo)：
幫助中高層管理人員提升對(duì)人才盤點(diǎn)與人才發(fā)展的認(rèn)識(shí)，提高重視程度
幫助中高層管理人員掌握人才盤點(diǎn)與人才發(fā)展的理論、方法與工具
幫助企業(yè)識(shí)別高潛質(zhì)候選人，根據(jù)測評(píng)結(jié)果實(shí)施有效的地訓(xùn)，打造人才梯隊(duì)

課程對(duì)象：
人力資源管理人員

課程方式：
項(xiàng)目復(fù)盤+案例研討＋標(biāo)桿解析+范例演示+工具演練

課程大綱
導(dǎo)入：知名時(shí)裝公司人才盤點(diǎn)項(xiàng)目復(fù)盤
人才體系的關(guān)鍵問題——從市場戰(zhàn)略到關(guān)鍵人才培養(yǎng)
一、確定人才要求
1.哪些人才是企業(yè)發(fā)展所急需的？
2.滿足什么樣標(biāo)準(zhǔn)的員工，可以被稱為“人才”？
二、評(píng)估現(xiàn)有人才，繪制人才地圖
1.企業(yè)目前的人才現(xiàn)狀（數(shù)量、績效、素質(zhì)、潛力）怎樣？
2.關(guān)鍵崗位的板凳深度如何？
三、彌補(bǔ)人才差距
1.企業(yè)的人才現(xiàn)狀和未來發(fā)展的要求有怎樣的差距？
2.如果提升人才的數(shù)量和質(zhì)量，從而彌補(bǔ)這一差距？
標(biāo)桿解析：華為干部管理
模型：人才發(fā)展戰(zhàn)略制定七步法
工具：CARD模型與“五子登科”

第一講：梳理組織人才需求
導(dǎo)入：人才管理常見的8個(gè)問題
一、解讀公司戰(zhàn)略規(guī)劃
1.戰(zhàn)略落地3問
2.從戰(zhàn)略到人才3步
二、關(guān)鍵崗位培養(yǎng)五步法
1.界定
1）基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
2）基于企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)
3）基于企業(yè)業(yè)務(wù)流程
4）基于企業(yè)成功要素
2.供給
模型：解決人才的3B模型
識(shí)別
范例：某企業(yè)關(guān)鍵人才畫像
培養(yǎng)
模型：培養(yǎng)人才的*模型
5.評(píng)價(jià)
模型：關(guān)鍵人才成長“五看”
案例：某知名企業(yè)“三三制”關(guān)鍵人才培養(yǎng)模式

第二講：建立勝任能力標(biāo)準(zhǔn)
一、勝任能力模型的含義
1.勝任能力概念和勝任能力模型概念
２. 勝任能力的３個(gè)重要特性
工具：冰山模型
二、勝任能力模型的作用
1.人員甄選聘任
2.人員績效保障
3.人員薪酬晉升
4人員培養(yǎng)發(fā)展
三、建立能力模型的步驟
1.定義績效標(biāo)準(zhǔn)
2.選取標(biāo)準(zhǔn)樣本
3.收集數(shù)據(jù)信息
4.分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型
5.驗(yàn)證勝任能力模型
6.應(yīng)用勝任能力模型
工具：AAE模型
案例：Z公司中層管理干部勝任能力模型
研討：如何測評(píng)人才潛力？
工具：3H法則
STAR

第三講：測評(píng)人才素質(zhì)
一、建立人才測評(píng)指標(biāo)
1.測評(píng)指標(biāo)結(jié)構(gòu)
2.測評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
3.尋找測評(píng)指標(biāo)方法
二、選擇人才測評(píng)技術(shù)
1.情境模擬
2.面試技術(shù)
3.心理測驗(yàn)
4.行為問卷
5.評(píng)價(jià)中心
工具：人才評(píng)估3看
IEA
研討：如何評(píng)估價(jià)值觀？
案例：某公司人員測評(píng)方案
Y集團(tuán)價(jià)值觀評(píng)估落地實(shí)操

第四講：盤點(diǎn)人才現(xiàn)狀分布
一、人才盤點(diǎn)要解決的關(guān)鍵命題
1.組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配性
2.發(fā)現(xiàn)高潛力人才
3.高層管理才的繼任計(jì)劃
4.關(guān)鍵人才的發(fā)展計(jì)劃
二、人才盤點(diǎn)的流程
1.準(zhǔn)備階段6項(xiàng)主要工作
2.召開人才盤點(diǎn)會(huì)4大要點(diǎn)
3.后期的結(jié)果跟進(jìn)兩大抓手
工具：九格圖
人才地圖
經(jīng)驗(yàn)地圖
案例：阿里爸爸的人才盤點(diǎn)
京東的人才盤點(diǎn)

第五講：實(shí)施人才培養(yǎng)方案
一、針對(duì)設(shè)置項(xiàng)目
1.分層分類
工具：學(xué)習(xí)地圖（基于職業(yè)生涯規(guī)劃與勝任能力模型）
工具：繼任計(jì)劃
研討：I型人才、T型人才π型人才模型圖
2.確定目標(biāo)
工具：ASK模型
二、精巧設(shè)計(jì)方式
1.S-OJT結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)技術(shù)
工具：挑戰(zhàn)性崗位評(píng)估矩陣
2.崗位輪換
3.行動(dòng)學(xué)習(xí)
4.教練輔導(dǎo)
工具：GROW
5.混合式學(xué)習(xí)
工具：TAT培養(yǎng)模型
三、精細(xì)轉(zhuǎn)化應(yīng)用
1.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素
2．促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的5個(gè)方法
四、*評(píng)估效果
1.提前界定收益從成果出發(fā)-培訓(xùn)的5類成果
2.4個(gè)注意事項(xiàng)
工具：柯克帕特里克模型
案例1：T公司“航”系列培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目策劃與運(yùn)作
案例2：某知名企業(yè)“三位一體”&“三度空間”模式培養(yǎng)中層干部
Q&A提問與互動(dòng)
課程回顧與總結(jié)

人才盤點(diǎn)梯隊(duì)發(fā)展課程