課程描述INTRODUCTION
· 人事經(jīng)理· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：王穎
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源專(zhuān)業(yè)能力課程
【課程背景】
國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革，要求國(guó)有企業(yè)在破解“能上不能下”上積極探索，實(shí)現(xiàn)“干部能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減”。國(guó)企改革三年行動(dòng)方案明確指出，要緊緊圍繞激發(fā)活力、提高效率，切實(shí)深化三項(xiàng)制度改革。國(guó)資委黨委堅(jiān)決貫徹***總書(shū)記重要指示精神，將三項(xiàng)制度改革作為國(guó)企改革的重中之重來(lái)抓，全力推動(dòng)改革抓緊、抓實(shí)、抓出成效。國(guó)企如何實(shí)現(xiàn)優(yōu)“勝”劣“汰”，管理人員“能上能下”得到有效落實(shí)，嚴(yán)“進(jìn)”暢“出”，員工“能進(jìn)能出”有序推進(jìn)； “績(jī)”“薪”聯(lián)動(dòng)，“收入能增能減”持續(xù)深化。這就需要我們能夠讀懂三項(xiàng)制度改革中三能機(jī)制下改革的價(jià)值和邏輯。
本課程從深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革推進(jìn)“三能機(jī)制”的底層邏輯和背景展開(kāi)，通過(guò)梳理近期國(guó)家人社部和國(guó)資委發(fā)布的相關(guān)政策法規(guī)，橫向從“員工能進(jìn)能出”“干部能上能下”和“工資能增能減”三個(gè)維度，對(duì)標(biāo)縱向員工的“選、育、用、留”維度進(jìn)行拉伸對(duì)其。“能進(jìn)”剖析如何更好的精準(zhǔn)選人和錄用，通過(guò)四個(gè)畫(huà)像，幫助學(xué)員精準(zhǔn)選到適合企業(yè)的人才；“能出”做好員工退出的準(zhǔn)備，防范用工風(fēng)險(xiǎn)；“能上和能下”關(guān)注干部的培養(yǎng)、選拔和使用更科學(xué)、更高效；“工資能增能減”則是“績(jī)”“薪”聯(lián)動(dòng)，真正實(shí)現(xiàn)“以崗定責(zé)、以責(zé)定考、以考定薪”。最后，結(jié)合企業(yè)數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型背景，將結(jié)合人力資源數(shù)據(jù)化時(shí)代降本增效和提升人效進(jìn)行賦能。
【課程收益】
1.看背景－國(guó)家關(guān)于三項(xiàng)制度改革、三能機(jī)制、內(nèi)部薪酬指引、福利政策等文件解讀
2.剖邏輯－解鎖“員工能進(jìn)能出、干部能增能減、工資能上能下”需要哪些HR動(dòng)作才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
3.找方法－找到真正能夠?qū)崿F(xiàn)三能機(jī)制的方法，能夠優(yōu)化、落地本企業(yè)的人力資源管理體系
4.拿工具－一系列“拿來(lái)即用”版權(quán)工具表，助力學(xué)員回去即能上手；
5.送測(cè)評(píng)－DISC、霍蘭德職業(yè)測(cè)試，職業(yè)倦怠等線上測(cè)試，現(xiàn)場(chǎng)出報(bào)告；
【課程對(duì)象】
HR系列、中高管
【課程大綱】
第一講 追本溯源--政策解讀與制度
一． 2023《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬指引》必知的幾個(gè)要素
1.崗位評(píng)價(jià)定基礎(chǔ)
2.崗位評(píng)估定依據(jù)
3.績(jī)效管理定導(dǎo)向
4.薪酬策略定標(biāo)桿
5.薪酬結(jié)構(gòu)定體量
6.薪酬調(diào)整定杠桿
案例分析：正態(tài)分布對(duì)我們績(jī)效考核的影響
二．“三能”機(jī)制的政策性規(guī)定
（一）管理人員能上能下
（二）員工能進(jìn)能出
（三）收入能增能減
案例分析：某集團(tuán)如何實(shí)現(xiàn)三能機(jī)制改革：從規(guī)劃到落地
第二講 國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革、“三能”體系搭建實(shí)操要點(diǎn)
第一篇 體系搭建背景--人力資源管理的發(fā)展階段
一．人力資源管理發(fā)展的階段
第一階段：人事行政事務(wù)階段
1.考勤
2.工資計(jì)算
第二階段：專(zhuān)業(yè)職能分工階段
1.規(guī)劃
2.招聘
3.培訓(xùn)
4.績(jī)效管理
5.薪酬管理
6.勞動(dòng)關(guān)系管理
演練環(huán)節(jié)：六大模塊的核心工作有哪些？
第三階段：人力資源三支柱業(yè)務(wù)下沉階段
1.HRCOE
2.HRBP
3.HRSSC
三支柱的分工
六大模塊向三支柱轉(zhuǎn)型的企業(yè)案例分享
第四階段: 數(shù)據(jù)管理階段
1.人力資源管理由成本部門(mén)向價(jià)值部門(mén)轉(zhuǎn)變
2.HR數(shù)據(jù)分析三要素
3.HR數(shù)據(jù)賦能業(yè)務(wù)六部曲
4.HR數(shù)據(jù)管理場(chǎng)景應(yīng)用--離職率分析
演練環(huán)節(jié)：如何做老大與業(yè)務(wù)都心驚膽戰(zhàn)的HR報(bào)告？
二．不同階段企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和人才管理機(jī)制重點(diǎn)
——初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期
第二篇 體系搭建邏輯--人力資源管理各模塊的重點(diǎn)工作及內(nèi)部鏈接邏輯
一．人力資源的價(jià)值
任正非：華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才的有效利用和管理
引導(dǎo)案例：教豬上樹(shù)與教猴上樹(shù)
人力資源的價(jià)值：
上支撐戰(zhàn)略，下與業(yè)務(wù)體系接軌，左服務(wù)號(hào)員工，右正確面對(duì)客戶
1.人的數(shù)量與質(zhì)量；
2.為COE決策提供指出，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供建議
實(shí)戰(zhàn)演練：
業(yè)務(wù)部門(mén)：我該招什么樣的人？
COE：總經(jīng)理的疑惑？到底增編不增編？
一、人力資源管理者的人才畫(huà)像
（一）人力資源管理者角色
1.人力資源管理專(zhuān)家
2.業(yè)務(wù)伙伴
3.領(lǐng)導(dǎo)者
4.變革推動(dòng)者
（二）人力資源管理者素質(zhì)模型
1.思想意識(shí)：客觀、公平、公正、公開(kāi)
2.知識(shí)素養(yǎng)：人力資源管理、心理學(xué)、企業(yè)管理、業(yè)務(wù)知識(shí)
3.技能水平：丁字型人才
實(shí)戰(zhàn)演練：本崗位的素質(zhì)模型
二、人力資源管理重點(diǎn)工作及各模塊的邏輯關(guān)系
（一）各模塊的邏輯關(guān)系
1.人力資源的核心：讓正確的“人”做正確的“事”并把“事”做好
2.崗位職責(zé)體系--讓員工做正確的“事”
3.薪酬管理和績(jī)效管理--讓員工把“事”做好
4.把績(jī)效的“餅”與薪酬補(bǔ)償?shù)?ldquo;事”聯(lián)系起來(lái)
5.規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和職涯規(guī)劃--為企業(yè)提供做“事”的“人”
（二）各模塊的重點(diǎn)工作
1.人力資源規(guī)劃：基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要做的人力編制計(jì)劃
2.招聘：基于崗位勝任力素質(zhì)模型，確認(rèn)招聘渠道、人數(shù)和蓄水池
3.培訓(xùn)：基于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人才梯隊(duì)建設(shè)
4.績(jī)效管理：基于全員參與的轉(zhuǎn)變理念、提升技能、細(xì)化指標(biāo)基礎(chǔ)上績(jī)效管理
5.薪酬管理：適合、有效、體驗(yàn)
6.勞動(dòng)關(guān)系管理：招聘錄用、社保和退出機(jī)制
7.人事服務(wù)：數(shù)據(jù)的便捷性和實(shí)用性
8.干部管理：與人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)的合力
第三篇 體系搭建基礎(chǔ)--人力資源管理角色定位
一、企業(yè)人力資源管理的角色定位
HR人員的五大角色
二、企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該具備的能力
三、企業(yè)HR人員的意識(shí)
四、人力資源與業(yè)務(wù)的關(guān)系
1.跟著業(yè)務(wù)跑
2.陪著業(yè)務(wù)跑
3.引導(dǎo)業(yè)務(wù)跑
第四篇 員工能進(jìn)能出之“能進(jìn)”--招聘
前言：如何找到適合的Ta
一．整理公司吸引人才的核心優(yōu)勢(shì)
（1）公司激發(fā)人才奔頭的因素--企業(yè)愿景目標(biāo)
（2）公司激發(fā)人才干頭的因素--企業(yè)的使命
（3）公司激發(fā)人才勁頭的因素--企業(yè)的價(jià)值觀
（4）公司激發(fā)人才甜頭的因素--長(zhǎng)短期目標(biāo)、商業(yè)模式、組織架構(gòu)、崗位體現(xiàn)
二．人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)
1.企業(yè)畫(huà)像
2.崗位畫(huà)像
3.人才畫(huà)像
4.伯樂(lè)畫(huà)像
工具：勝任素質(zhì)模型
工具：勝任能力詞典（21項(xiàng)素質(zhì)）
演練：從3個(gè)維度構(gòu)建出銷(xiāo)售經(jīng)理的勝任素質(zhì)樣做好一場(chǎng)面試
1. 個(gè)人準(zhǔn)備：面試官的職業(yè)素養(yǎng)
2. 高效把控：做好面試人才的快速判斷
方式：面試四環(huán)節(jié)（啟動(dòng)、提問(wèn)、結(jié)束、評(píng)價(jià)）時(shí)間分工
3. 精準(zhǔn)洽談：了解應(yīng)聘者的個(gè)人綜合能力
要點(diǎn)：針對(duì)企業(yè)面試四大核心模塊進(jìn)行提問(wèn)
方式：?jiǎn)柡?類(lèi)問(wèn)題（背景、意愿、壓力等）
工具：面試常見(jiàn)問(wèn)題100個(gè)提問(wèn)樣本
方法：STAR行為面試技巧
工具：STAR面試問(wèn)題庫(kù)
小組演練和呈現(xiàn)：針對(duì)一個(gè)崗位設(shè)計(jì)STAR關(guān)鍵行為事例問(wèn)題并進(jìn)行一場(chǎng)面試
第五篇 干部能上能下之“培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)”
導(dǎo)入：培養(yǎng)的意義
案例：二十大對(duì)國(guó)企干部培養(yǎng)20字方針
分析：不同類(lèi)型干部的培養(yǎng)方向
一、人才發(fā)展：70/20/10原則
案例：華為“721法則”推動(dòng)新員工融入團(tuán)隊(duì)
1. 70%：工作實(shí)踐
方法：5維工作歷練
演練：對(duì)員工的銷(xiāo)售能力提升做工作歷練方案
2. 20%：人際互動(dòng)
——主管輔導(dǎo)（問(wèn)好七個(gè)好問(wèn)題）
方法：師徒帶教制
案例：華為師徒制
3. 10%：培訓(xùn)學(xué)習(xí)
1）不同崗位（研發(fā)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)）的培訓(xùn)方式與平臺(tái)不同
2）不同培訓(xùn)時(shí)間段（前中后）不同對(duì)象（學(xué)員經(jīng)理、學(xué)員、培訓(xùn)師）的重要度不同
工具：培訓(xùn)九宮格
二、人才梯隊(duì)建設(shè)與差異化人才發(fā)展（人才盤(pán)點(diǎn)與評(píng)估）
1. 人才評(píng)估：高績(jī)效與高潛力的不同
分析：高潛力人才的特點(diǎn)（從自我認(rèn)知、結(jié)果敏銳度等五個(gè)維度分析）
2. 潛力評(píng)估：學(xué)習(xí)敏銳度五要素
工具：人才評(píng)估問(wèn)卷、人才九宮格
思考：關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準(zhǔn)備度
案例：人才九宮格決策和個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃
第六篇 工資能增能減之基礎(chǔ)--績(jī)效管理
一、績(jī)效管理的前世今生
導(dǎo)入：績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
分析：3P人力資源管理
思考：為什么三項(xiàng)改革要做績(jī)效管理？
案例：績(jī)效管理的挑戰(zhàn)：谷歌和通用電氣的績(jī)效管理實(shí)踐總結(jié)
二、三項(xiàng)改革下多樣化績(jī)效管理工具
工具1：平衡記分卡——橫向一致和縱向一致
第一步：提升勝任素質(zhì)和組織氛圍
第二步：建立高效流程
第三步：為客戶帶來(lái)獨(dú)特的利益
第四步：驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)結(jié)果
第五步：實(shí)現(xiàn)愿景
工具2：KPI——可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：跳三跳夠得著的目標(biāo)
模板：某公司員工月度考核表
比較分析：MBO、KPI、BSC、OKR
三、三項(xiàng)制度改革下績(jī)效管理之目標(biāo)設(shè)定
導(dǎo)入：如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解
工具：SMART目標(biāo)原則
1. 橫向一致性：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)分解（從公司目標(biāo)到部門(mén)目標(biāo)）
2. 縱向一致性：平衡記分卡
3. 可衡量的目標(biāo)：多快好省的目標(biāo)設(shè)定
4. 有挑戰(zhàn)又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：通過(guò)向上看，向內(nèi)看和向外看確定目標(biāo)值
四、績(jī)效管理之績(jī)效輔導(dǎo)與反饋
導(dǎo)入：績(jī)效輔導(dǎo)的起源
工具：夢(mèng)想鏈接夢(mèng)想表單
小組討論：3個(gè)最能激發(fā)自信和潛力的問(wèn)題
1. 管理者的績(jī)效輔導(dǎo)效果的因素
2. 四種不同員工的輔導(dǎo)策略
——支持型、指揮型、授權(quán)型、教導(dǎo)型
3. 輔導(dǎo)與反饋怎么做
工具：GROW輔導(dǎo)模式
1）積極性反饋和建設(shè)性反饋
2）建立月度1：1績(jī)效溝通制度
小組討論和呈現(xiàn)：2023年工作重點(diǎn)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
五、績(jī)效管理之績(jī)效評(píng)估
1. 績(jī)效評(píng)估打分常見(jiàn)五大誤區(qū)
——相似、對(duì)比、居中、極端和近因效應(yīng)
思考：如何盡早地避免和減少業(yè)績(jī)不佳的情況
2. 如何做好績(jī)效評(píng)估
1）用事實(shí)說(shuō)話：STAR關(guān)鍵行為事例
2）用數(shù)據(jù)說(shuō)話：正態(tài)分布和績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)議
3）從全局說(shuō)話：善用ABCD績(jī)效九宮格
工具：ABCD績(jī)效九宮格
案例：GE和阿里巴巴的人才九宮格
第七篇 工資能增能減之“薪酬管理”精準(zhǔn)留才
引導(dǎo)案例：三能機(jī)制下如何更好的精準(zhǔn)留才？
導(dǎo)入1：精準(zhǔn)留才兩原則：錢(qián)要給到位，心不受委屈
導(dǎo)入2：留才四維度：薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍
思考：你用過(guò)哪些激勵(lì)和人才保留的工具？
工具：?jiǎn)T工保留計(jì)劃
維度一：薪酬入手
1. 理念：全局性、個(gè)性化
工具：整體報(bào)酬框架
分析：有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)
2.工具：崗位評(píng)估
案例：崗位評(píng)估工具介紹
薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬策略的制定
討論：不同類(lèi)型員工的短期績(jī)效激勵(lì)方案
維度二：?jiǎn)T工需求入手
1. 留才心理學(xué)需知
1）馬斯洛需求理論
2）赫茲伯格雙因素理論
3）斯金納強(qiáng)化理論
2. 留才策略
1）事業(yè)留人：運(yùn)用人生目標(biāo)、價(jià)值目標(biāo)和工作目標(biāo)
2）情感留人：通過(guò)員工和員工的感情、員工和經(jīng)理的感情、員工和公司的感情鏈接
3）同理心留人：換位思考、善于傾聽(tīng)、重視他人需求、吸收他人情緒
行動(dòng)：驗(yàn)證對(duì)方的感受——尋找共同點(diǎn)——以他的身份過(guò)一天——保持開(kāi)放的智體語(yǔ)言
4）員工體驗(yàn)留人：認(rèn)可、理解、關(guān)懷
案例：京東的001號(hào)留才
案例：人們加入公司，離開(kāi)老板
討論：哪些現(xiàn)象表明員工有離職傾向的現(xiàn)象分析？
維度三：預(yù)防員工離職與人才流失入手
思考：哪些現(xiàn)象表明員工會(huì)離職
1. 職業(yè)發(fā)展實(shí)踐保留人才的有效性
2. 離職預(yù)防錦囊
1）把好招聘關(guān)
2）保持敏感度
3）打造好文化
4）持續(xù)做總結(jié)
3. 應(yīng)對(duì)人才流失的策略
4. 經(jīng)理的日常維護(hù)性工作
案例：谷歌如何做員工的離職分析和預(yù)防性管理
維度四：留才面談入手
第一類(lèi)：能滿足需求的員工
1）認(rèn)可需求：表達(dá)認(rèn)可需求并重視需求
2）實(shí)話實(shí)說(shuō)：告知員工克服哪些困難才能滿足需求
3）關(guān)懷備至：關(guān)心需求、確認(rèn)需求并告知可能采取的行動(dòng)
4）詢問(wèn)其他：詢問(wèn)是否有其他能力范圍內(nèi)能解決的需求
第二類(lèi)：不能滿足需求的員工
1）認(rèn)可需求：從個(gè)人角度理解員工的需求
2）實(shí)話實(shí)說(shuō)：有理有據(jù)闡述需求不能被滿足的原因
3）關(guān)懷備至：和員工一起分析下如何規(guī)劃實(shí)現(xiàn)需求
4）詢問(wèn)其他：詢問(wèn)是否還有其他期望和需求
角色扮演：怎么做留才面談
工具：留才面談三步驟
第三講 深化企業(yè)薪酬績(jī)效制度改革--激勵(lì)性薪酬體系
引導(dǎo)案例：什么是企業(yè)真正的“護(hù)城河”？
前言：從戰(zhàn)略高度看待激勵(lì)性薪酬體系
1. 用全面人力資源管理理念統(tǒng)籌激勵(lì)思維
工具：人才發(fā)展規(guī)劃路徑
2.工具：整體報(bào)酬框架
分析：有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)
3.精準(zhǔn)留才兩原則
（1）錢(qián)要給到位
（2）心不受委屈
上篇：知己知彼--制定薪酬定位策略，進(jìn)行薪酬調(diào)研
一．薪酬定位要素
1.內(nèi)部要素
（1）企業(yè)戰(zhàn)略（比如竟?fàn)帒?zhàn)略）
（2）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念
（3）企業(yè)文化
（4）人才價(jià)值觀
（5） 人力資源戰(zhàn)略
（6）企業(yè)支付能力
（7）企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況
（8）企業(yè)發(fā)展階段（起步、擴(kuò)張、穩(wěn)定、收縮）
2.外部要素
（1）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系
（2） 人才稀缺程度
（3） 人力資本價(jià)值等
（4）薪酬法律法規(guī)
（5） 行業(yè)差異
（6）區(qū)域環(huán)境
二．薪酬調(diào)研
1.薪酬調(diào)研的目的
2.薪酬調(diào)研的流程和方法
3.薪酬調(diào)研的常用參數(shù)
中篇 有理有據(jù)--崗位管理與評(píng)估，以崗定薪，薪隨崗動(dòng)
一．職位管理全景
1.崗位職責(zé)與崗位說(shuō)明書(shū)
案例演練：崗位職責(zé)與崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)
實(shí)操：人才發(fā)展與崗位職責(zé)與激勵(lì)體系的關(guān)系
“以崗定責(zé)、以責(zé)定考、以考定薪”
二．職位評(píng)估
1.職位評(píng)估的原則
2.職位評(píng)估的方法
演練：崗位評(píng)估
案例解析：要素評(píng)估法進(jìn)行職位評(píng)估
下篇 有的放矢--薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
一．企業(yè)整體薪酬模型
二．常見(jiàn)薪酬模型的應(yīng)用
1.高彈性薪酬模型
2.調(diào)和性薪酬模型
3.高穩(wěn)定性薪酬模型
案例分析：HR對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的苦惱
演練：如何三項(xiàng)制度改革下做好薪酬模型
第四講 人力資源數(shù)據(jù)化時(shí)代的人效提升
（一）人力資源發(fā)展進(jìn)入數(shù)據(jù)化時(shí)代：數(shù)據(jù)化思維
思考：如何用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)組織與人才效能的提升？
（二）企業(yè)降本增效的要求：HR降本增效思維
1.人力資源降本增效的常見(jiàn)誤區(qū)
（1）只關(guān)注裁員
（2）只想到降薪
（3）調(diào)整社保繳納基數(shù)
（4）只關(guān)注顯性成本，不關(guān)注隱性成本
（5）只關(guān)注短期降本，不關(guān)注長(zhǎng)期成本的真正增減
案例分析：M公司裁員后的降本增效分析
2.人力資源降本增效的正確理念
（1）如何正確看待人力資本超標(biāo)
案例分析：華為與中興的人均成本分析--黃金不等式
1）人力降本是長(zhǎng)期性工作：每年滾動(dòng)人力降本目標(biāo)，倒逼改革
2）追求人力資源的費(fèi)效比：人力費(fèi)用結(jié)構(gòu)分析；吸引、賦能、激勵(lì)、留存
3）用最少人做最有效的事：先做事的區(qū)分，先精事后減人
3.人力資源降本增效的底層設(shè)計(jì)邏輯
1）降本增效的底層邏輯
降本增效的結(jié)果=顯性收益+隱性收益-顯性成本-隱性成本
2）降本增效的方法：12334模型
共創(chuàng)：干部管理與人才梯隊(duì)建設(shè)的“客戶畫(huà)像”
第五講 三項(xiàng)制度改革下的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)方法
一、建立意識(shí)、達(dá)成共識(shí)——勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)知篇
引導(dǎo)案例：拒絕加班，員工罵領(lǐng)導(dǎo)火遍全網(wǎng)
（一）用工模式的變革帶來(lái)勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性
1.標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系
2.非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系
3.合作關(guān)系
案例分析：某移動(dòng)公司網(wǎng)格員被退出后何去何從？
（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”
1.新常態(tài)下員工有勞動(dòng)關(guān)系的后果
1)仲裁：費(fèi)時(shí)費(fèi)力
2)監(jiān)察：牽扯全面勞資問(wèn)題
3)罷工：政府介入，形象受損
4)曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點(diǎn)
2.勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)知領(lǐng)域的幾個(gè)必知
1)“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2)法定與法律：在法定的基礎(chǔ)上做有效的約定：法律是基礎(chǔ)
3)人與事：在解決事的同時(shí)，考慮人的問(wèn)題：法律在前，管人在后
4)法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒(méi)法定的看約定，沒(méi)約定的看裁定
案例分析：某公司在處理“員工泡病假與員工真正抑郁”的風(fēng)險(xiǎn)防范
（三）企業(yè)用工中的“對(duì)”與“錯(cuò)”
1. 協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系和終止一樣
2. 招聘廣告中該崗位僅限男員
案例分析：三項(xiàng)制度改革下某公司分管政企的市場(chǎng)副總要求“這個(gè)員工不勝任請(qǐng)馬上辭退”
二．知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實(shí)戰(zhàn)篇：?jiǎn)T工入職管理法律風(fēng)險(xiǎn)與防范
（一）入職管理中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1.就業(yè)歧視險(xiǎn)險(xiǎn)（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風(fēng)險(xiǎn)（各類(lèi)證明的確認(rèn)）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責(zé)任（雙重勞動(dòng)關(guān)系、競(jìng)業(yè)限制）
（二）入職管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1.招聘管理
2.錄用管理
3.試用期管理
4.勞動(dòng)合同、錄用協(xié)議簽訂與風(fēng)險(xiǎn)防范
5.勞動(dòng)合同條款變更風(fēng)險(xiǎn)與防范
案例分析：招聘的員工有競(jìng)業(yè)協(xié)議何去何從？
三.有的放矢，合理規(guī)避—— 實(shí)戰(zhàn)篇：培訓(xùn)與績(jī)效管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
（一）培訓(xùn)與績(jī)效管理中的管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1.簽訂培訓(xùn)協(xié)議的風(fēng)險(xiǎn)
2.辭退不勝任員工的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
3.因績(jī)效未達(dá)標(biāo)罰款
案例分析：某公司一次績(jī)效考核中“員工不勝任本崗位工作”直接辭退引發(fā)的勞動(dòng)糾紛
（二）培訓(xùn)與績(jī)效管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1、培訓(xùn)協(xié)議設(shè)計(jì)與簽訂的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
2、借助績(jī)效管理合法認(rèn)定“不能勝任”
3、績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲制度無(wú)縫對(duì)接
5、通過(guò)績(jī)效實(shí)現(xiàn)‘六能“（能上能下、能進(jìn)能出、能高能低）
四．辨別真?zhèn)危链┲e言——實(shí)戰(zhàn)篇：各類(lèi)假期管理實(shí)務(wù)操作與風(fēng)險(xiǎn)控制
（一）各類(lèi)假期管理中的管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的*工資標(biāo)準(zhǔn)
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
案例分析：某公司客服部員工入職即休保胎假，休完哺乳假就離職
（二）各類(lèi)假期管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1.完善請(qǐng)假制度
2.泡病假的預(yù)防機(jī)制
3.婚喪假的管理辦法
4.女職工假期及管理
案例分析：抑郁癥員工請(qǐng)假后出現(xiàn)交通意外
1.三胎政策推行后，還有晚婚晚育假嗎？
2.非婚生子可以享受社保嗎？
四.好聚好散，成本*——實(shí)戰(zhàn)篇：退出機(jī)制
（一）退出機(jī)制存在的價(jià)值
1.企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要
2.有效的激勵(lì)工具
3.減少人員退出消極后果的關(guān)鍵
4.幫助員工開(kāi)辟更寬闊的職業(yè)生涯通道
案例分析：
1.如何通過(guò)退出機(jī)制實(shí)現(xiàn)移動(dòng)公司的活水計(jì)劃，真正釋放“人才紅利”
（二）員工退出的主要形式
1.建立自己的人才市場(chǎng)
2.協(xié)議解除勞動(dòng)合同
3.主輔分離、改制分流
4.企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)
案例分析：如何建立自己的人才市場(chǎng)
（三）員工離職風(fēng)險(xiǎn)十問(wèn)
（1）員工勞動(dòng)合同是否已經(jīng)簽定
（2）員工工資是否足額支付簽收
（3）員工社保綜保是否足額繳納
（4）員工住房公積金是否已繳納
（5）員工是否存在加班工資風(fēng)險(xiǎn)
（6）員工是否在規(guī)章制度上簽字
（7）員工年休假是否已確認(rèn)休完
（8）員工是否有違約金事宜待辦
（9）員工是否為不可解除終止者
（10）員工離職是否已簽解除協(xié)議
（四）員工離職法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1.離職情形的相關(guān)法律規(guī)定《勞動(dòng)合同法》
2.續(xù)延合同的6大情形及風(fēng)險(xiǎn)防范
3.合同終止的五大情形及風(fēng)險(xiǎn)防范
案例分析：?jiǎn)T工提出離職又反悔
（五）構(gòu)建人力資源退出機(jī)制的支持系統(tǒng)
1.人力資源流入機(jī)制
2.績(jī)效考核機(jī)制
3.累加式懲戒制度
4.員工培訓(xùn)制度（退出機(jī)制有效運(yùn)行的基礎(chǔ)）
案例分析：如何通過(guò)績(jī)效考核啟動(dòng)員工退出機(jī)制
行動(dòng)與反思
人力資源專(zhuān)業(yè)能力課程
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/303707.html
已開(kāi)課時(shí)間Have start time
- 王穎