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督導管理的課程

課程背景
部門主管、班組長處于企業(yè)運作的一線，是企業(yè)的基層管理人員，他們被統(tǒng)稱為督導。督導在企業(yè)管理層級中“官”雖不大，但對企業(yè)的績效起著至關重要的作用，大部分中高層管理人員都是從督導層成長起來的。然而，很多人從普通員工榮幸地晉升到督導層，沒有實現角色的成功轉換，結果是個人辛苦，上下抱怨，工作做不好，個人的職業(yè)發(fā)展也遭受挫折。督導為什么會失??？如何成為一名優(yōu)秀督導？怎樣促進個人與企業(yè)共同成長？

課程目標
1.了解督導的定義以及督導在組織中的地位
2.了解督導在組織中扮演的角色
3.明確督導的職能，以及督導的實務操作與管理職能在組織中的分配比例
4.了解各階層對督導的期望
5.了解督導失敗的原因，以及如何成為一名優(yōu)秀的督導
6.掌握最基本的督導管理技能7.運用所學的督導管理技能改進部門工作績效

課程大綱
【第一部分督導管理原理】
第一章節(jié)誰是督導
1、督導的定義：
一般來說，督導是指一個組織中的基層管理人員（即部門主管、班組長）。
2、督導在組織中的位置：
首位
操作層
按標準實際操作
第二位
督導操作層按標準操作
管理層
管理層
決定怎么做
決策層
決策層
決定做什么
從回答問題開始：
你可以描述你所在部門的組織架構以及你在其中的位置嗎？
你可以描述你的職責嗎？
第二章節(jié)督導在組織中的角色
小組討論：作為一名主管（班組長），你在組織中扮演哪些角色？總結并做以下講解與分析：
部門主管是領導者
部門主管是模范
部門主管是信息傳達者
部門主管是教練
部門主管是咨詢者
部門主管是裁判

第三章節(jié)督導的職能
1、督導的工作職能
企業(yè)的類型、規(guī)模以及管理者擔任的職務可能不同，但所有管理者的工作都包括實務操作和管理兩大職能，部門主管也不例外。
實務操作職能：你親自去完成工作任務，你是一位熟悉業(yè)務的優(yōu)秀員工
管理職能：提高他人去完成工作，集團隊的力量以達成組織的目標
2、實務操作與管理職能在組織中的比例
在企業(yè)中，職務層級越高，他/她的管理職能所占的比例越大；反之，職務越低，他/她的管理職能所占的比例越小。
注意：現實告訴我們，一線主管無法做到完全放棄親自操作，將全部精力與時間投入管理。因此，需要特別提醒，一線主管在完成自身的工作后，應盡量多花些時間在管理職能上。即使在親自實務操作時，也不能忽視管理職能，否則，其表現將等同于普通員工。一線主管應避免操作員的傾向。
3、督導的管理職能
督導的管理職能包括計劃、組織、領導、控制。以下將對4大管理職能逐一進行分析，并討論由此引出的督導必須掌握的基本的管理技能。
計劃：設定目標并決定如何實現目標
討論分析：與部門主管有關的管理技能
組織：組織結構、人員配置、分派任務
討論分析：與部門主管有關的管理技能
領導：以一定的行為方式去影響員工
討論分析：與部門主管有關的管理技能
控制：通過監(jiān)控與糾偏，使員工的工作表現達到標準
討論分析：與部門主管有關的管理技能

第四章節(jié)各階層對督導的期望
小組討論：各階層對你的期望？
你的上司
你的下屬
你的同事
還有你的家庭

第五章節(jié)督導角色轉換失敗的原因
1、小組討論：從員工到部門主管的角色轉換
員工角色主管角色
職責：“運動員”？（答案：“教練員”）
技能：專業(yè)技能？（答案：管理技能）
業(yè)績：個人業(yè)績？（答案：團隊業(yè)績）
心態(tài)：隨心喜歡？（答案：必須尊重）
2、督導角色轉換失敗的原因分析
選拔錯誤，優(yōu)秀員工未必是優(yōu)秀主管
沒有理解角色的不同，或者慣性思維
主管本人不努力提升自己的管理技能
在角色轉換之前或轉換后得不到幫助
第六章節(jié)如何成為一名優(yōu)秀督導
小組討論：你將如何成為一名優(yōu)秀主管（快速完成角色轉換）
后總結：
了解你所在部門的組織架構以及你在其中的位置
理解你的職責
理解部門主管是做什么的（部門主管的職能）
不斷提醒自己在組織中扮演的角色
為了勝任你的角色，你需要加快提升自己的管理技能（列表）
案例（列表）：部門主管應該做的與不應該做的

【第二部分督導管理技能訓練】
第一章節(jié)督導的4個核心技能
作為一名優(yōu)秀主管，你首先應具有4個基本的技能：思考、觀察、傾聽、表達。

第二章節(jié)計劃與時間管理技能
1、制定工作計劃的步驟
2、制定工作計劃的要點（時間、人員、工具和材料、成本、程序）
3、常見的時間浪費因素
4、利用時間日志檢討自己如何使用時間
5、制定一個“要做的事”的清單

第三章節(jié)分派工作任務的技能
其中分派任務：不僅僅是將工作簡單地傳達給員工。在一開始你還應當確保，員工已清楚地知道如何去做，做到什么程度才是好的，可能遇到什么困難，誰可以提供幫助。為確保員工具有完成工作的知識和技能，你還要安排相應的培訓或指導。

第四章節(jié)發(fā)現和解決問題的技能
據講師調查，員工的錯誤發(fā)現率為：員工自己發(fā)現49%，同事提醒21%，主管指出30%。主管的低錯誤發(fā)現率，成為產品質量低劣和員工僥幸的溫床。
1、為何一線主管看不見問題
2、潛在問題的征兆
3、發(fā)現問題的技巧

第五章節(jié)有效溝通的技能
1、溝通的4大功能（控制功能、情緒表達功能、激勵功能、信息功能）
2、有效溝通的三個環(huán)節(jié)：表達、傾聽、反饋
3、人際溝通與組織溝通的區(qū)別

第六章節(jié)員工激勵的技能
誰都希望自己的下屬能夠積極、主動、自覺地工作，并能達到期望的目標。然而，往往事與愿違，員工士氣低落，人心渙散，抱怨連連，頻頻出錯，流動頻繁，后導致員工個人、團隊、組織績效下降。
這樣的局面是怎樣造成的？又如何挽救呢？很多部門主管非常痛苦，花了很大力氣，想了很多方法，收效卻不大。物質獎勵是萬能的嗎？還有其他行之有效的激勵方法嗎？
1、什么是激勵
2、員工加入或離開一家企業(yè)通常有哪些影響因素
3、有效的激勵方法

第七章節(jié)培訓與指導的技能
1、培養(yǎng)員工的4個途徑（系統(tǒng)培訓、在工作中指導、輪崗、參與短期項目）
2、如何設計培訓課程
3、指導的作用與方法
4、培訓=績效？不等于。在培訓之后，你還需要給予員工練習的時間和指導。

第八章節(jié)勸導與訓誡的技能
在我們身邊有兩種問題員工。一種是不違反公司紀律，但會影響本人或他人的工作，如情緒波動。另一種是違反公司規(guī)章制度或操作規(guī)程。對于**種員工，部門主管應給予及時勸導，對于第二種員工就要給予訓誡。不是所有人都會勸導、訓導、處罰下屬，往往要么把情況弄得很糟，要么感覺無能為力。
1、什么是勸導，勸導的方法
2、什么是訓導，訓導的方法
3、什么是處罰，處罰的流程與方法
【總結】
案例分析：如何改進部門主管的工作績效
請學員利用以上所學的督導管理知識與技能對以下案例進行分析，幫助陳先生找到合適的績效改進措施。
陳先生是某部門的主管。他所管理的班組一直問題不斷。陳先生的上司對他的工作很失望并明確表示
如果陳先生不能在一個月內改善其工作績效，他的職位將由別人接任。陳先生非常難過。他知道他所管理的部門人員流動頻繁，士氣低落，員工有很多怨言，而且頻頻出錯。可是為什么要怪他呢？他一直很勤懇，經常工作到很晚。他覺得他的下屬令他非常失望。陳先生該怎么辦？
經過苦思冥想，陳先生列出了一些可能采取的措施，希望盡快改進他的工作績效。不過，陳先生不
是很有把握，需要大家?guī)退治霾⑦x出有效的解決辦法。

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