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如何帶隊伍管好人才課程

【課程背景】
    為什么招聘成本很高，招來的人卻不頂用？員工為什么自以為是、我行我素？員工為什么總有那么多牢騷、那么大脾氣？員工為什么動不動就拂袖而去？隊伍為什么總是暮氣沉沉？一切有因皆有果，有果必有因。
    因為缺乏甄選人才的技術(shù)，所以沒有找到該找的人；因為缺乏規(guī)則和秩序，所以員工自以為是、我行我素；因為沒有企業(yè)文化的挖掘與培養(yǎng)，所以隊伍成了烏合之眾、一盤散沙；因為缺乏解決矛盾和沖突的手段，所以內(nèi)傷嚴重；因為缺乏管控關鍵人才的技術(shù)，所以隊伍失控；因為缺乏變革，所以隊伍暮氣沉沉。

【課程大綱】
第一項技術(shù)： 甄選人才 (八分人才，九分使用，十分待遇)
做英雄還是做領袖？（管理就是運用他人努力達成目標）
只買對的，不買貴的（門當戶對，合適的就是最好的） 
讓猴子爬樹，讓驢子拉磨 （人崗匹配，特質(zhì)無法培養(yǎng)）
賢親并舉----尹明善（既用賢才，也用親友）
如何判斷能否做銷售（有強烈的企圖心，愛表現(xiàn)）
如何判斷具備合作意識（自然流露顯示真性情）
如何判斷具備管理能力（溝通、抗壓、大局觀的測試題）
案例討論：30位高績效業(yè)務員為何突然離職？

第二項技術(shù)：設計制度（不讓老實人吃虧，不讓壞人占便宜）
天才設計制度，庸才執(zhí)行制度（第一公平，第二效率）
信任寫在臉上，懷疑埋在心底（假設所有人都是壞人）
制度是剛性的，人人平等（領導往往是制度的破壞者）
實用的、有效的制度就是好制度（能抓老鼠的就是好貓）
做“好人”，不做“老好人”（懲罰針對錯誤，寬容針對弱勢）
為了明確責任，所以設計制度（做裁判，不做運動員）
案例討論: 如何用制度管理做牛肉面的大師傅？
案例分析：員工有怨言，如何完善加班制度？
實操案例：員工威脅不加工資就走人，怎么辦？

第三項技術(shù)  創(chuàng)建團隊文化（思想統(tǒng)治企業(yè)，文化締造基業(yè)）
價值觀，內(nèi)化于心外化于行 （一群人自然而然的行為就是文化）
愿景，我們?yōu)楹喂ぷ鳎浚ㄓ欣硐氲娜耸强膳碌模?br /> 養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗 （尊重員工,認可員工）
可以很辛苦，但一定要快樂（吃糠咽菜也愿和你廝守）
錢少事多不是離職的全部原因（感情沒了只能談錢）
經(jīng)費不足也能搞文化建設（唐駿的月餅）
案例討論：如何管理“老油條”員工?
實操案例：員工私撈好處，怎么堵漏洞？
案例分析：識大體顧大局的員工為何都變了?

第四項技術(shù)：處理沖突（在沖突中發(fā)展，還是在沖突中死亡？）
角度不同，看法不同，必然沖突（換位思考）
長期利益與短期利益的沖突（不危及企業(yè)生命的情況下從長計議）
客戶利益、公司利益與員工利益、股東利益的沖突（排序有先后）
上級與下屬的沖突（嫉賢妒能還是忘恩負義？）
平級之間的沖突（爭強好勝還是爭權(quán)奪利？）
新員工與老員工的沖突（既得利益和將得利益）
是觀點沖突，還是人際關系沖突？（面對沖突的5種態(tài)度）
案例討論：新人工資比自己高，如何平息老王的情緒？
實操案例：王一刀、劉一手，派系之爭怎么解決？
實操案例：下屬能力見長，不甘心屈居原領導之下，怎么辦？

第五項技術(shù)：如何管控關鍵人才（寧可有叛將，不可有叛軍）
崗位描述、績效考核，工作內(nèi)容公告天下
支部建到連上（不做甩手掌柜） 
找好備用胎（人才梯隊建設）
培訓常規(guī)化（強化造血功能）
發(fā)現(xiàn)苗頭，防微杜漸 （當斷不斷必有禍患）
激勵手段不可一步到位（臺階式遞進）
生命在于運動，隊伍在于折騰
實操案例：“主力技術(shù)”屢屢違反制度，怎么辦？
案例討論：“技工頭目”威逼老板，得寸進尺，怎么辦？

第六項技術(shù)：推行團隊變革（沒有新陳代謝，團隊生命就會停止）
忠誠也會改變（時位之移人也）
人性的弱點：懶和貪（挪人頭是管理常規(guī)手段）
新人與老臣，空降兵與子弟兵（摻沙子，新陳代謝）
內(nèi)緊外松，有理有據(jù)（把負面影響降到*）
聯(lián)想---IBM---戴爾---楊元慶
《喬家大院》的新老更替
案例討論：這位民企總經(jīng)理的為何辭職？ 
實操案例：會企業(yè)變革中的哪些矛盾和碰撞？

如何帶隊伍管好人才課程