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職級職等體系構(gòu)建

 

課程背景：

當下時代公司業(yè)務(wù)進入成熟期后，業(yè)務(wù)流程已經(jīng)標準化，資金相對比較充裕，往往限制企業(yè)快速發(fā)展壯大的重要因素就是——人才短缺。雖然招人可以解決一部分的問題，但人才短缺*不是撒錢能解決的。招聘過來的人，要么就是能力不足，要么就是薪資要求較高，企業(yè)進入到人才短缺的時代。從總體趨勢來說，人才更多需要是內(nèi)部培養(yǎng)-“造血”，培養(yǎng)的前提就是公司要有職等體系，如果沒有就容易導致人才在企業(yè)中無法看到前進的路徑，從而人才流失。

職級職等項目牽一發(fā)而動全身，*是一個需要走一步看三步甚至謀五步的事。所以，有同樣的項目操盤經(jīng)驗和完整的知識體系是基礎(chǔ)，但也并不是保障。

如果我們將薪酬體系比喻為一座房子，那職級體系在我看來就是這個房子的根基，它會直接影響到員工的固定薪酬、績效薪酬、福利以及長期激勵等方面。所謂基礎(chǔ)不牢，地動山搖，如果我們搭建的職級體系無法順應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的話，那這套體系注定是失敗的，不光無法成功落地實施，還會影響到后續(xù)的薪酬管理，從而無法達到對員工激勵約束的效果。因此，搭建職級體系并不是一件隨意的事。

本課程設(shè)計以解決問題為導向，從實際出發(fā)，既有國際先進的模型和方法，也有企事業(yè)單位真實操作的經(jīng)驗，具有很強的針對性和落地性；課程體系完整，理論內(nèi)容扎實，配以實用的工具介紹，讓理論能結(jié)合實際，真正做到學以致用。

 

課程收益：

了解建立職位等級在薪酬內(nèi)部公平性、外部競爭性和激勵性中的作用

掌握職位等級建立的步驟

掌握職位評估的方法和運用

掌握職位等級在薪酬，人才發(fā)展中的運用。

 

課程對象：企業(yè)中高層管理者、核心員工、人力資源部等相關(guān)部門人員

 

課程大綱

第一講 職級體系的構(gòu)建基礎(chǔ)

一、從人和人連接的方式看組織的演變

1、組織的變遷史

1) 家庭作坊

2) 地域幫派

3) 官僚組織

2、現(xiàn)代工業(yè)組織

3、個性與組織的矛盾

4、新時代重新思考個人與組織的關(guān)系

5、兩個時代組織管理的差異

互動游戲：組織架構(gòu)連連看

三、 企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計

1、企業(yè)組織設(shè)計的涵義與依據(jù)

2、如何合理設(shè)計企業(yè)的組織架構(gòu)

3、組織架構(gòu)設(shè)計的五大原則

案例分析：組織架構(gòu)調(diào)整對職級的影響

四、組織能力與部門、崗位職責

1、從戰(zhàn)略目標到組織能力分解

2、部門職責與崗位職責分析

工具模型：工作分析表AMPES

(1) 如何通過工作分析表判斷職責和權(quán)責是否合理？

(2) 如何通過工作分析表判斷崗位的工作飽和度？

小組練習：用 AMPES 表梳理部門及跨部門職責

3、用工作分析表判斷一個崗位的工作飽和度

 

第二講 職級體系的構(gòu)建原則方法

一、職級體系的方法論

1、基于能力的職級體系對于公司/管理者/員工的價值

2、職級體系搭建整體工作方法論

案例介紹：騰訊公司基于能力職級體系

二、職位族的作用

1、劃分職位族/職位類的原則和方法

2、崗位族群如何劃分

案例介紹：獵狗基于能力職級體系方案

三、能力模型建設(shè)

1、如何搭建能力模型和梳理能力標準

2、能力模型梳理的案例演練

3、能力項目如何提煉和選擇

小組討論：請試著為你的公司某崗位進行能力模型建立

四、職位體系設(shè)計

1、職位序列劃分

(1) 職位序列劃分的原則與方法

(2) 常見的序列劃分及對應(yīng)的薪酬、考核、晉升特點

2、 職位層級劃分

(1) 職位層級劃分的原則與方法

(2) 管理崗位、專業(yè)崗位、操作性崗位如何進行層級劃分

(3) 層級劃分如何與員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合

案例分享：行業(yè)標桿企業(yè)的職位體系

 

第三講 職級體系的運營方法

一、回到最初狀態(tài)的職級初始化

1、現(xiàn)有人員職級初始化評估基本流程、評定規(guī)則和評定工具

2、職級初始化評估案例演練

3、職級體系的后續(xù)運用——職級晉升機制的搭建

4、職級體系動態(tài)管理中的相關(guān)運營工具

案例分享：某公司的職級體系搭建全流程

二、職業(yè)發(fā)展的雙通道設(shè)計

1、管理通道的能力模型設(shè)計說明

2、管理通道晉升相關(guān)管理規(guī)則

3、基于能力的職級體系如何根植于企業(yè)形成強大的員工自驅(qū)文化

小組作業(yè)：試著為您所在公司的人力資源團隊人員評定職級，并說明評定理由。

 

第四講 基于崗位的職級評估體系——國際職位評估法

一、美世IPE評估法

1、崗位評估是將崗位價值落實在薪酬體系上體現(xiàn)的重要前端環(huán)節(jié)

2、IPE評估法整體介紹

3、7崗位評估的重要依據(jù)——組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書

工具模型：IPE崗位評估工具

(1) IPE評估法的第一個因素的三個維度如何進行評估

(2) IPE評估法的第二個因素的兩個維度如何進行評估

(3) IPE評估法的第三個因素的兩個維度如何進行評估

(4) IPE評估法的第四個因素的三個維度如何進行評估

4、崗位評估的基本操作流程和關(guān)鍵點

小組作業(yè)：請試著為人力資源部幾個重要崗位(自行挑選，不低于2個)進行崗位評估，并說明理由

二、其他基于崗位的職級評估體系

1、海氏三因素崗位評估法介紹

(1) 海氏三因素崗位評估法的案例

(2) 海氏三因素崗位評估法的優(yōu)缺點和適應(yīng)場景

2、韜睿的全球職級評估體系介紹

(1) 韜睿的全球職級評估體系案例

(2) 韜睿的全球職級評估體系優(yōu)缺點和適應(yīng)場景

3、各種職級評估方法特點對比，選擇合適的職級體系

4、不同的職級體系評估法在薪酬體系中如何對接

 

職級職等體系構(gòu)建