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人才測(cè)評(píng)工具培訓(xùn)

課程對(duì)象：經(jīng)營(yíng)管理層、部門(mén)經(jīng)理、主管、HR從業(yè)人員等

課程大綱：
導(dǎo)論：企業(yè)基業(yè)常青之樹(shù)
一、 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的三個(gè)層次
二、 企業(yè)生存基本邏輯
三、 HR：傳統(tǒng)與現(xiàn)代招聘

第一講：人力資源人才需求概述
一、 企業(yè)對(duì)人才的一般需求
二、 為什么甄選合適的員工如此重要?
三、 什么是招聘與甄選?
1. 甄選什么呢?
2. 甄選誤區(qū)
四、 甄選基準(zhǔn)與崗位標(biāo)桿快速實(shí)現(xiàn)
1. 尋找標(biāo)桿之旅
2. 標(biāo)桿定義及作用
案例互動(dòng)：非誠(chéng)勿擾——你參與過(guò)嗎?

第二講：創(chuàng)標(biāo)—職責(zé)分清，以達(dá)共贏
一、 人力資源部門(mén)職能定位
1. 傳統(tǒng)職責(zé)
2. 新經(jīng)濟(jì)下人力資源部門(mén)的職責(zé)
3. 業(yè)務(wù)部門(mén)職責(zé)對(duì)比分析
4. 崗位標(biāo)桿從何來(lái)
二、 崗位標(biāo)桿建立方法
1. 崗位職責(zé)的劃分管控法
2. 要素建模法
3. 深層次競(jìng)爭(zhēng)對(duì)標(biāo)
4. 崗位評(píng)價(jià)要素
案例分析：某集團(tuán)企業(yè)對(duì)標(biāo)中的標(biāo)桿評(píng)價(jià)
三、 勝任力模型
1. 什么是勝任特征?
2. 勝任特征標(biāo)志——冰山模型解析
3. 什么是勝任特征模型?
四、 基于勝任特征的HR管理
五、 研究崗位勝任特征的意義和作用

第三講：建模-員工招聘甄選素質(zhì)模型
一、 員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建
1、 員工素質(zhì)模型的基本原理
2、 員工素質(zhì)的類(lèi)型
3、 員工素質(zhì)量化的主要形式
4、 素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系溝通
5、 素質(zhì)辭典與測(cè)評(píng)技術(shù)
二、 勝任特征模型的構(gòu)建
測(cè)試工具介紹：
1. 測(cè)試題
1) *、16PF、智商、情商、溝通、領(lǐng)導(dǎo)力、性格等
2) 行為觀察法（BEI技術(shù)）：文件筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、情境模擬、答辯、演講
案例：一汽大眾AC測(cè)評(píng)中心
2. 如何選擇人才測(cè)評(píng)的工具？
1) 測(cè)評(píng)工具的效度
2) 測(cè)評(píng)的目的
3) 評(píng)估能力的類(lèi)型
4) 評(píng)估工作實(shí)施的難易度
5) 評(píng)估工作對(duì)組織的影響
6) 評(píng)估工具自身的優(yōu)缺點(diǎn)
3. 素質(zhì)模型管理
4. 勝任特征模型的構(gòu)建流程：建設(shè)模型、驗(yàn)證模型、模型再造、培訓(xùn)驗(yàn)證、評(píng)估分析
案例：A企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型

第四講：對(duì)標(biāo)-基于勝任力模型招聘應(yīng)用技巧
一、 甄選模型分析，
二、 基于勝任力的四類(lèi)方法應(yīng)用
1. 心理投射技術(shù)及其應(yīng)用
2. 行為訪談技術(shù)及其應(yīng)用
3. 傳統(tǒng)文化中的情境測(cè)驗(yàn)
4. 沙盤(pán)模擬在實(shí)戰(zhàn)中應(yīng)用

第五講：基于勝任力評(píng)估中的十大誤區(qū)克服方法
一、 像我
二、 從眾心理
三、 暈輪效應(yīng)
四、 首因效應(yīng)
五、 近因效應(yīng)
六、 盲點(diǎn)
七、 相比錯(cuò)誤
八、 使用不相關(guān)的信息
九、 忽視相關(guān)信息
十、 忽視動(dòng)機(jī)匹配度

第六講 基于勝任力的求職材料選擇要點(diǎn)
一、 職業(yè)技能比職業(yè)經(jīng)歷重要
二、 職涯履歷比工作年份重要
三、 表達(dá)方式比表達(dá)內(nèi)容重要
四、 基于勝任力的P—J—O理論
五、 動(dòng)機(jī)匹配理論
六、 人崗匹配原則
七、 團(tuán)隊(duì)角色與人才配置
八、 企業(yè)的人才的留與流
1. 人才測(cè)評(píng)與選拔中的典型問(wèn)題
2. 4、勝任能力與戰(zhàn)略和企業(yè)文化
3. 崗位和崗位勝任力圖譜
示例：優(yōu)秀公司的勝任能力模型

第七講 基于勝任能力的結(jié)構(gòu)化面試技能
一、 結(jié)構(gòu)化面試在人才測(cè)評(píng)中的角色
二、 什么是結(jié)構(gòu)化行為面試？
三、 結(jié)構(gòu)化行為面試的流程
四、 如何根據(jù)勝任能力模型開(kāi)發(fā)結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題？
五、 BEI面試方法簡(jiǎn)介
小組練習(xí)：如何**BEI面試進(jìn)行人才測(cè)評(píng)和選拔？
六、 基于勝任能力的面試結(jié)果評(píng)估與錄用決策方法
七、 人才測(cè)評(píng)和選拔的方法
案例分享：如何設(shè)計(jì)和運(yùn)用評(píng)估中心方法進(jìn)行人才測(cè)評(píng)？
八、 建立高效的人才選拔機(jī)制

第八講 基于勝任力模型的人才選拔流程
一、 確定選拔指標(biāo)
二、 選擇高效度、高效率的測(cè)評(píng)方法
三、 設(shè)計(jì)選拔方案
四、 開(kāi)發(fā)選拔題目
五、 實(shí)施選拔過(guò)程
六、 勝任力測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析

第九講、基于勝任力模型的選拔題目設(shè)計(jì)
一、 基于勝任力的面試題目設(shè)計(jì)
二、 基于勝任力的情境模擬題目設(shè)計(jì)
三、 三、基于勝任力模型的選拔方案設(shè)計(jì)
四、 各種測(cè)評(píng)方法的效度與效率比較
五、 什么是勝任力開(kāi)發(fā)
1. 傳統(tǒng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的弊端
2. 基于勝任力開(kāi)發(fā)的優(yōu)勢(shì)
3. 勝任力開(kāi)發(fā)特點(diǎn)與類(lèi)型
4. 勝任力開(kāi)發(fā)的價(jià)值模型
知名企業(yè)勝任力開(kāi)發(fā)的案例分享
六、 基于勝任力模型的員工素質(zhì)開(kāi)發(fā)要素與流程
1. 開(kāi)發(fā)性勝任力模型
2. 基于勝任力模型的開(kāi)發(fā)工具
3. 基于勝任力模型的培訓(xùn)需求診斷
4. 基于勝任力模型的課程設(shè)計(jì)
5. 勝任力評(píng)估數(shù)據(jù)分析與反饋
6. 勝任力改善計(jì)劃與實(shí)施
7. 勝任力開(kāi)發(fā)效果評(píng)估

第十講、勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)化文件設(shè)計(jì)
一、 勝任力模型分析
二、 提取素質(zhì)剖面
三、 關(guān)鍵事件收集與加工
四、 基于素質(zhì)剖面的培訓(xùn)案例
五、 基于勝任力模型的標(biāo)準(zhǔn)化課程設(shè)計(jì)
六、 基于勝任力模型的個(gè)性化課程設(shè)計(jì)
七、 課程結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
八、 編寫(xiě)勝任力課程手冊(cè)

第十一講、基于勝任力模型的培訓(xùn)需求診斷
一、 基于行為的診斷工具
二、 診斷流程推進(jìn)
三、 個(gè)體與群體診斷數(shù)據(jù)分析方法
四、 個(gè)體與群體勝任力改善計(jì)劃
1. 基于行為的個(gè)體素質(zhì)缺陷反饋
2. 員工勝任度提升計(jì)劃的內(nèi)容
3. 如何編制員工勝任力改善計(jì)劃
4. 如何監(jiān)控員工勝任力改善過(guò)程
5. 個(gè)體勝任力改善效果評(píng)估

人才測(cè)評(píng)工具培訓(xùn)