管理者角色認知與自我定位
講師：王志濤 瀏覽次數(shù)：2552
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數(shù)：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
角色認知與自我定位
課程背景與課程目標：
●從業(yè)務崗位晉升到管理崗位，意味著公司和領導對自己的認可，也意味著所扮演的角色、所需掌握的技能和工作職責都要發(fā)生很大變化。由于不能很好地理解這種變化，不能快速實現(xiàn)角色上的轉變，導致很多被提拔到管理崗位的業(yè)務能手、技術骨干，都遇到了勝任力不足的尷尬。身居管理崗位的他們?nèi)匀粚夹g、業(yè)務抱有一種留戀，扮演的更多是“超級業(yè)務員”“超級技術員”的角色，每天都像救火員一樣，對員工不放心，遇事總是親力親為，心力交瘁，手頭上總有做不完的事情。同時不知如何去調(diào)動員工的積極性，不善于充分利用團隊力量，借力使力，最終將自己的團隊經(jīng)營成了一座“孤島”，同平行兄弟部門的關系僵化，也因未曾主動爭取別人的支持與配合導致在工作中被掣肘，被動不堪，甚至成了同級眼中的“異端”。用*學者勞倫斯·*(Laurence Peter)的話說，他們已經(jīng)到了“不能勝任的位置”，即到了“*高地”。據(jù)統(tǒng)計，幾乎100％的新經(jīng)理被提拔后，都會出現(xiàn)工作不適、疲于應付的狀況，有高達40％的新經(jīng)理則始終無法穿越這一迷茫期，會在走馬上任后的短短十八個月內(nèi)遭遇滑鐵盧，甚至會被打回原形，從哪里來再回到哪里去。
●大量研究和實踐表明：70%以上的新任經(jīng)理人，上任6個月后仍難以勝任管理崗位，沒有誰是天生的管理者。“失敗的領導者有一個共同的特征，那就是缺乏自我認知。”新任經(jīng)理需要進行角色轉換，從優(yōu)秀員工身份轉換為團隊領導者。
●管團隊領導者沒有真正認知自己的角色，對于自己的定位只是“上傳下達”，導致戰(zhàn)略變形，執(zhí)行不力，結果不佳，績效不高。
●管理大師**（Peter Drucker）曾說：企業(yè)只有一項真正的資源就是人。而管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。本課程從管理的概念著手，透析管理的本質(zhì)：用人成事，管人理事。理事是科學，管人是藝術，幾乎所有的“事”最終都轉化成“人”的問題。本課程將透過案例/體驗項目的引導，讓學員深刻認識到管理的各維度的內(nèi)涵以及包含的對管理者的能力要求，學員通過對案例/體驗項目的盤點與總結，反思得失成敗，通過多次調(diào)整與改進的練習，系統(tǒng)學習管理行為在實際工作中如何落實的問題，切實提高參與者的管理能力。
混合式學習項目與傳統(tǒng)管理培訓課程有什么區(qū)別？
●將以人為本的設計（human-focused design）應用到學習項目當中——它和傳統(tǒng)的學習不同，它是通過對學習過程獨具匠心的設計，使整個學習過程更加符合人的認知規(guī)律，符合友善用腦（Brain Friendly）原理——學員在學習過程中所表現(xiàn)出的感知、記憶和思維等活動，是從簡單、具體向復雜、概括和抽象發(fā)展的。成人是帶著自己的已有經(jīng)驗進行學習的，所以學習項目的設計不是單純的設計知識與理論是什么，而是設計學習體驗，以讓學員*化的去理解和接受知識與理論，并能夠結合自己的工作實際去進行運用。
●在本學習項目中，運用多種生動的、寓學于樂的學習體驗，讓學員能夠全程高度投入，身臨其境地理解領導/管理的核心技術，如何使人與事實現(xiàn)平衡。在本項目學習中，知識點不是單純的靠老師講出來，而是學員自己建構出來的——所有結論性的理論和一般規(guī)律, 都是由學員的親身體驗和情境化的思考得出, 形成互相印證, 從“你的觀點”變成了“我的認識”, 學員接受度更高, 認識更加深入。所以，學員的學習是主動的——建構主義學習理論認為，知識不是通過老師的傳授得到，而是學習者在一定的情境下，借助其他人(包括老師和學習伙伴)的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構的方式獲得。
●本學習項目全程貫穿一個簡單易懂而實用的模型——管理羅盤模型，環(huán)環(huán)相扣：管理羅盤模型的每項行為都建立在前一項的基礎上，這樣的邏輯結構方便學員把體會到的行為思路運用到實際工作中，大大提高了培訓投入產(chǎn)出比（ROI）。
課程大綱
管理者角色認知與自我定位
課程互動開場：破冰及初步體驗（Ice Breaking）
說明：用有趣的體驗活動來幫助大家熱身，并讓每個學員集中到課程的主題及目標上，進入課程的學習中。
第一單元：團隊管理者的核心工作
身為團隊管理者需對自己的身份有明確認知——即團隊管理者的身份的準確定位，才能客觀的自我評價自己的管理工作，才能深刻理解管理的內(nèi)涵。而掌握管理思想的精髓，就要從管理大師*對管理的定義入手。身為一名管理者，我們首先要弄明白管理是什么
-管理為什么
-什么是管理
-以及誰是管理者
-管理的使命是什么
-如何用最簡單的描述來定義管理
第一單元的課程通過環(huán)環(huán)相扣的、邏輯性極強的案例分析加管理模擬體驗的方式將以上問題進行深刻解讀：
【案例】一個真實的管理難題引發(fā)的思考
團隊管理者的核心工作&管理者的角色認知與角色定位
做管理的兩難：如何平衡業(yè)務責任與領導責任？
【引導】從業(yè)務高手到管理者的轉變&業(yè)務責任與領導責任分別是什么？
團隊領導者/管理者的四項核心工作
新任經(jīng)歷的能力陷阱&如何彌補領導力缺口
【體驗】 GAME MASTER &團隊績效從何而來？
【引導】你的管理水平有多高
管理的三個演變&管理是如何解決三個效率的問題
第二單元：團隊管理者的識人用人，知人善任
管理者必須認清這樣一個現(xiàn)實：蕓蕓眾生千差萬別，人和人之間無論在智商、體力、知識、技能等方面，抑或在愛好、信念、性格、作風等方面都各有特點，各不相同，也參差不齊。做同一件事，不同的人展示出的能力也不一樣。本模塊將運用PDP測評系統(tǒng)——它是一個用來衡量個人行為特質(zhì)、活力、動能、壓力、精力及能量變動情況的系統(tǒng)。個人特質(zhì)測評PDP系統(tǒng)能夠幫助測評者了解自己的行為/人格特質(zhì)，并學會如何知己解彼，發(fā)揮優(yōu)勢。PDP的目標是，通過使用PDP綜合管理PDP系統(tǒng)展現(xiàn)“自然本我（個人最真實有效的行為特質(zhì)）”、“角色的我（個人在特定環(huán)境下的反應和所做的調(diào)整）”和“他人眼中的我（可預測的行為模式）”。
【反思】管理的三個原點 (Peter F．Drucker)
團隊能力先天解決之道：知己解彼此&識人用人，知人善任
【工具】PDP行為特質(zhì)動態(tài)衡量系統(tǒng)測評與應用
【引導】如何發(fā)現(xiàn)個人優(yōu)勢，打造優(yōu)配團隊
團隊能力后天的解決之道：輔導&部署培育
如何做到人盡其才，才盡其用&管理者的自我修煉
促人改變的大腦內(nèi)四個小孩：自內(nèi)而外與自外而內(nèi)的改變
第三單元：管理者的個人效能管理
效能是指辦事的效率和工作的能力，是衡量工作結果的尺度。個人效能的提升，不僅取決于一個人的個人能力，還取決于其所處團隊環(huán)境的約束。個人效能的提高主要由兩個因素決定的，一方面是團隊因素對個人效能的影響；另一方面是個人因素對個人效能的影響。所以要提高個人效能，就要看這兩個因素。
【案例】忙亂的經(jīng)理人的一天&管理者如何處理多線任務
管理者如何做好個人效能管理
【引導】管理者應該努力的方向：四個層級的努力
通過他人完成任務&非權職影響力
為自身和團隊負責&發(fā)展強大團隊
管理者如何通過他人完成任務&如何動員群眾，解決問題
改變發(fā)號施令型的管理方式&如何讓團隊成員有參與感
帶領團隊群策群力正確姿勢&如何帶領團隊達成共識
如何召開團隊會議&新的團隊學習VS傳統(tǒng)的培訓
不同類型的領導方式&人與事的兼顧
第四單元：團隊管理的本質(zhì)——充分發(fā)揮管理的價值
為什么擁有同樣的資源和人，交給不同的領導者/管理者進行管理，結果卻相去甚遠
為什么現(xiàn)實的組織中有那么多的人，卻陷入無效的、甚至毫無意義的工作中
如何解決？影響人們有效工作的關鍵因素是什么
管理真正的價值到底在什么地方
本單元課程將引導學員延續(xù)上單元對于管理的思考——基于管理行為的管理羅盤
模型，繼續(xù)利用管理模擬體驗的方式讓學員再一次深刻反思并自我建構：
【引導】自己忙成狗，下屬還早走！
“還是得我來”怎么破？
管理者的授權：何時授權，如何授權，授權給誰
有效授權：本質(zhì)是把責任、權力和利益分成等邊三角形
【工具】管理者的授權準備度分析矩陣&WDYT工具
【引導】三大種9小類團隊類型&如何釋放團隊績效
【引導】如何有效發(fā)展個人的領導力？
領導力發(fā)展的五個層次（by John C.Maxwell）
角色認知與自我定位
轉載：http://szsxbj.com/gkk_detail/277561.html
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- 王志濤
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