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打造充滿活力的組織

【課程背景】
   現(xiàn)在很多公司包括中小型公司都已經(jīng)認(rèn)識到企業(yè)文化對公司發(fā)展極其重要的價(jià)值，也想效仿華為打造充滿活力的企業(yè)文化。但是企業(yè)愿景和使命也制定了，核心價(jià)值觀也上墻了，但是企業(yè)的文化氛圍依然沒有什么本質(zhì)改變？
   您的企業(yè)是否存在如下問題？你是否有如下困惑？
－主管希望員工踐行核心價(jià)值觀，但是員工認(rèn)為是空口號而已
－員工認(rèn)為核心價(jià)值觀就是“老板不想給錢，還想讓員工多干活”的忽悠
－一個(gè)人的價(jià)值觀幾十年形成了，企業(yè)能夠用企業(yè)價(jià)值觀改變員工的價(jià)值觀嗎？
－一個(gè)企業(yè)核心競爭力在產(chǎn)品和管理，核心價(jià)值觀能夠構(gòu)建企業(yè)核心競爭力？
－一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀主要是來自于創(chuàng)始人，還是員工共同討論的公約?
－華為的企業(yè)文化傳說的這么厲害，華為企業(yè)文化真正內(nèi)涵是什么？
－華為企業(yè)文化如何傳承和踐行的？
－如何讓我們企業(yè)員工踐行自己的核心價(jià)值觀？
回答這些問題，就是本次課程的主要目標(biāo)和內(nèi)容。

【課程收益】
1、深刻理解企業(yè)的核心價(jià)值觀對企業(yè)的發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值觀和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系
2、理解華為核心價(jià)值觀的變遷及核心價(jià)值觀的真正內(nèi)涵
3、掌握“7步法”將公司的核心價(jià)值觀深入人心，讓員工和管理者在工作中踐行

【課程對象】CEO、COO、CFO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)一層管理人員、部分關(guān)鍵的中層管理者等

【課程大綱】
一、企業(yè)文化的是怎么形成的？
1、企業(yè)文化之前是管理假設(shè)
－企業(yè)創(chuàng)始人的人生觀和價(jià)值觀
－企業(yè)過去成功的要素
－面向未來企業(yè)成功的關(guān)鍵要素是什么？
2、企業(yè)文化的四個(gè)層面與體系
－表層物質(zhì)文化
－淺層行為文化
－中層制度文化
－核心精神文化
－企業(yè)文化體系
3、企業(yè)文化的構(gòu)成
－愿景
－使命
－核心價(jià)值觀
－企業(yè)戰(zhàn)略
－企業(yè)文化的外在特質(zhì)
4、華為企業(yè)文化及發(fā)展歷程
－華為企業(yè)文化的管理假設(shè)
－華為的愿景、使命、核心價(jià)值觀及其關(guān)系
－華為企業(yè)文化的形成及其發(fā)展歷程
－企業(yè)創(chuàng)立-1998
－1998-2006
－2006-2011
－2011-2018
－2018-
二、華為核心價(jià)值觀內(nèi)涵是什么？
1、華為核心價(jià)值觀的邏輯
2、以客戶為中心
－誰是客戶？
討論：公司人力資源部的客戶是誰？
案例：2002年華為為什么不介入房地產(chǎn)？
案例：蘇丹代表處想順便把蘇丹的長絨棉賣回國內(nèi)
－華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”這兩者是相同的嗎？
－兩者在“態(tài)度”方面是相同的
－以客戶為中心要求產(chǎn)品開發(fā)方向?qū)?zhǔn)客戶
案例：領(lǐng)先一步是先驅(qū)，領(lǐng)先三步是先烈
－以客戶為中心還要求華為三大業(yè)務(wù)流程對準(zhǔn)客戶
－以客戶為中心組織建設(shè)和決策機(jī)制對準(zhǔn)客戶
案例：華為的“由聽得見炮聲的人來決策”
－客戶滿意是華為一切工作的準(zhǔn)繩
案例：華為人力資源綱要2.0變革目標(biāo)是什么？如何衡量
－華為為什么要選擇以客戶為中心？
－以技術(shù)為中心
－對準(zhǔn)競爭對手“跟隨戰(zhàn)略”
－以市場為中心
案例：聯(lián)想的柳倪之爭，“技工貿(mào)”和“貿(mào)工技”
案例：楊元慶嘲笑馬斯克
3、長期艱苦奮斗
－長期艱苦奮斗錯(cuò)誤概念澄清
－認(rèn)同奮斗，但是為什么必須艱苦奮斗，不能快樂奮斗嗎？
－為什么要“長期”艱苦奮斗，不應(yīng)該有勞逸結(jié)合嗎？
－艱苦奮斗是否意味著要加班？加班是必須要給加班費(fèi)？拿著加班費(fèi)混日子的人如何識別？
－不是“板凳要做10年冷嗎”？還沒到10年就35歲勸退了？
－“艱苦奮斗”概念在華為的變遷
－以前華為的艱苦奮斗
案例：海外追雞的故事
－現(xiàn)在華為的艱苦奮斗-思想上的艱苦奮斗
討論：華為松山湖那么漂亮，海外食堂那么豐盛，還算是艱苦奮斗嗎？
討論：華為8年換一次工號，真的是為了規(guī)避勞動法？
討論：華為簽奮斗者協(xié)議，真的是為了省掉10天的帶薪假期？
－艱苦奮斗的度量標(biāo)準(zhǔn)是什么？
－華為為什么要選擇長期艱苦奮斗？
－行業(yè)的特點(diǎn)
－國家的階段
－員工的特質(zhì)
4、以奮斗者為本
－“以人為本”與“以奮斗者為本”
－“以奮斗者為本”就是“不讓雷鋒吃虧”
－華為如何以奮斗者為本
－考核：拉開差距
－短期激勵 :獎金
－長期激勵：調(diào)薪、配股
－非物質(zhì)激勵：金牌員工等
－發(fā)展機(jī)會：優(yōu)先提拔
－華為為什么要選擇“以奮斗者為本”？
5、自我批判
－什么是自我批判？華為是要搞文化大革命的那一套嗎？
－自我批判成立的條件是什么？自我批判好壞的判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？
－什么樣的人容易做自我批判，什么樣人難以做自我批判?
三、華為核心價(jià)值觀是如何傳承和踐行的？
1、核心價(jià)值觀首先是“識別人（同路人）”，其次是“影響人”，最后才是“改變?nèi)?rdquo;
2、管理制度設(shè)計(jì)是踐行核心價(jià)值觀的基礎(chǔ)
－華為的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)
－華為考核激勵制度設(shè)計(jì)
－華為干部制度設(shè)計(jì)
－華為海外艱苦補(bǔ)貼方案
－華為自我批判管理制度
3、干部是傳承核心價(jià)值觀的“染色體”
－干部的選拔標(biāo)準(zhǔn)
－年度勞動態(tài)度評價(jià)
－干部升職前OEC調(diào)查
－干部MLFB調(diào)查
－干部的末位淘汰
4、核心價(jià)值觀的研討培訓(xùn)，確保價(jià)值觀不走樣
－新員工入職核心價(jià)值觀培訓(xùn)
－FLDP管理者核心價(jià)值觀培訓(xùn)
－高級管理核心價(jià)值觀研討
－戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)核心價(jià)值觀培訓(xùn)
5、日常的文化宣傳
－口號上墻
－圖片上網(wǎng)
－行為上身
四、華為如何通過核心價(jià)值觀打造企業(yè)競爭力？
1、“上下同欲者勝”
－孫子兵法 “道、天、地、將、法”
－以客戶為中心是所有部門、所有員工工作的基礎(chǔ)
－“利出一孔，力出一孔”
2、“風(fēng)吹不到根深的大樹”
－艱苦奮斗就是“走弓背不走弓弦”，就是“深淘灘低做堰”
－華為不賺快錢
－板凳要坐10年冷，扎扎實(shí)實(shí)搞技術(shù)
－“想一夜暴富的人不適合華為”
案例：華為堅(jiān)持不上市
案例：華為每年研發(fā)投入超過銷售收入10%
－華為已經(jīng)經(jīng)歷過5次生死考驗(yàn)
－1993年第一次生死考核
－1997年第二次生死考核
－2003年第三次生死考驗(yàn)
－2012年第四次生死考核
－2018年第五次生死考核
－2019年開始*對華為進(jìn)行全力打壓，正在經(jīng)歷第六次生死考驗(yàn)
3、“熵減”持續(xù)激活組織
－封閉的組織最終走向“平衡”，也就是“熱寂”
－以奮斗者為本，就是逆向做功，進(jìn)行熵減
－拉開差距，形成勢差，激活組織動能
4、“蛋殼從內(nèi)向外打破”
－VUCA時(shí)代，過去的經(jīng)驗(yàn)會成未來發(fā)展的障礙
－一個(gè)想往上走的人才會愿意進(jìn)行自我批判
－自我批判就是“蛋殼從內(nèi)向外打破”
五、民營企業(yè)如何打造并踐行核心價(jià)值觀（“七步法”）
1、根據(jù)正確的管理假設(shè)建立正確的核心價(jià)值觀
2、梳理支撐核心價(jià)值觀的制度和流程
3、將核心價(jià)值在現(xiàn)有的流程制動中“打點(diǎn)”
4、根據(jù)核心價(jià)值觀補(bǔ)充缺失的制度
5、根據(jù)核心價(jià)值觀刷新干部標(biāo)準(zhǔn)
6、根據(jù)核心價(jià)值觀優(yōu)化干部“選、育、用、留、管”
7、建立核心價(jià)值培訓(xùn)制度和宣傳制度
六、綜合答疑

打造充滿活力的組織