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招聘選才培訓(xùn)

◆招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
→招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
→招聘流程及可能的誤區(qū)
→內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點
◆在招聘過程中如何為經(jīng)理建立必備的技能
→經(jīng)理怎樣控制招聘成本
→人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職
→為經(jīng)理建立必要的技能
→招聘中的誤區(qū)
◆選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型
→選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢
→人力資源部和其他部門的職責(zé)
→面試選才的方式
◆面試的每個流程及流程中的注意事項
→求職申請表的重要性
→行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合
→面試中怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”
◆面試的目標(biāo)和圍度
→面試的目標(biāo)和圍度
→考察銷售代表的目標(biāo)及圍度
→考察部門秘書的圍度
→考察人力資源經(jīng)理的圍度
→經(jīng)理怎樣根據(jù)圍度設(shè)定面試計劃
→怎樣做面試前的準(zhǔn)備工作
◆結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧
→面試準(zhǔn)備及技巧
→面試開始的技巧
→結(jié)構(gòu)化面試
→結(jié)束面試的技巧
◆專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧
→問行為表現(xiàn)的問題
→做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)記錄
→傾聽時全神貫注
→掌握面試速度
→維護候選人的自尊
→非語言性暗示
◆結(jié)構(gòu)化面試之后的后續(xù)工作
→面試之后應(yīng)首先進行評估
→面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)
→對關(guān)鍵職位的面試者做心理測評
→取證的目的及如何進行取證
◆培訓(xùn)的戰(zhàn)略及實務(wù)
→公司培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略的三個階段
→培訓(xùn)怎樣取得預(yù)期效果
→成年人對培訓(xùn)的五個要求
◆企業(yè)培訓(xùn)的流程及培訓(xùn)需求分析
→培訓(xùn)流程--ＩＭＰＡＣＴ培訓(xùn)模式
→決定學(xué)員需求中存在的四個障礙
→培訓(xùn)需求分析
◆如何確保培訓(xùn)中的效果
→使培訓(xùn)效果大化的手段
→培訓(xùn)成本控制——適當(dāng)?shù)牟攀呛玫?br /> →國內(nèi)目前的四種培訓(xùn)渠道
→如何保證學(xué)以致用
◆培訓(xùn)效果的追蹤及培訓(xùn)中常見誤區(qū)的避免方法
→培訓(xùn)效果的評估
→培訓(xùn)評估的方法
→培訓(xùn)的誤區(qū)及避免方法
◆新員工培訓(xùn)經(jīng)驗介紹
→新員工入職培訓(xùn)的目的
→入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的話題
→入職培訓(xùn)的陷阱
→入職培訓(xùn)實際操作
◆用人的真諦在于適才適崗
→企業(yè)如何使用處于不同發(fā)展階段的員工
→員工根據(jù)年齡分為不同的職業(yè)發(fā)展階段
→企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向
→不同的員工有不同的職業(yè)定位
◆員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
→如何設(shè)計員工的職業(yè)生涯
→如何做好公司的人才梯隊計劃和人才測評
→如何使用和開發(fā)經(jīng)理級的人才
→如何評估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力
→如何培訓(xùn)和使用經(jīng)理人才
◆企業(yè)如何使用員工和經(jīng)理級人才
→中小企業(yè)用人四步曲
→案例分析——諾基亞、索尼
→員工的授權(quán)
→授權(quán)的模式
→授權(quán)的誤區(qū)和避免方法
◆留人的激勵模式
→馬斯洛的人類需求理論
→赫茨伯格的雙因素理論
→麥戈萊倫的成就需求理論
→弗隆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論
◆其實留人并不難
→中國企業(yè)新舊激勵機制對比
→激勵機制的運行流程
→企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)
→福利百寶箱
◆講企業(yè)的留人方法
→沒有規(guī)矩不成方圓—制度留人
→工作著是快樂的—事業(yè)留人
→家的感覺真好—企業(yè)文化留人
→得人心者得天下—感情留人
→有錢用在刀刃上—福利留人
◆員工的離職管理
→什么是淘汰管理
→員工離職前的征兆
→專業(yè)的離職面試

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