欧美乱大交av_美女视频黄免费看_国产情久久久久久一区二区三_国产av一区二区久久_欧美日韩av久久久_久久精品国产亚洲av久试看 _日韩高清影院_大陆国产av

HRBP修煉與賦能之道

課程背景：
   2019年，宣告了舊有的人力資源管理模式的死亡，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理模式即一切盡在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風(fēng)險(xiǎn)性。一切都告訴我們：時(shí)代正在巨變，新的世界正在構(gòu)建，無(wú)論企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源管理者是否承認(rèn)，2020年人力資源管理者們將面臨巨大的挑戰(zhàn)……
   隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈加劇和公司經(jīng)營(yíng)的日趨復(fù)雜，企業(yè)對(duì)人力資源的定位和價(jià)值提出了越來(lái)越高的期望和要求，作為商業(yè)性組織，企業(yè)的人力資源管理必須對(duì)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)、對(duì)市場(chǎng)負(fù)責(zé)，不然就是自?shī)首詷?lè)，讓客戶(hù)滿(mǎn)意才是硬道理。HRBP作為三支柱之一，不僅是支撐企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的核心，更是人力資源管理理念的變革。HRBP能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和有效賦能是企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵！
   企業(yè)管理者越來(lái)越深刻認(rèn)識(shí)到只有成為人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）,才能把組織中的人的效能傳遞，而如何才能從人力資源業(yè)務(wù)伙伴目標(biāo)、能力與成果的創(chuàng)新性思維中受益？人力資源業(yè)務(wù)伙伴應(yīng)當(dāng)注重戰(zhàn)略層面還是執(zhí)行層面？如何界定其價(jià)值？人力資源業(yè)務(wù)伙伴的自我修煉與賦能體系如何構(gòu)建?在新環(huán)境下成為了管理者所面臨的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。

課程收益：
◆ 解決HRBP一個(gè)定位法則，明晰專(zhuān)業(yè)定位；
◆ 解決HRBP兩個(gè)學(xué)習(xí)之道，完成學(xué)習(xí)修煉；
◆ 解決HRBP三個(gè)板斧激活，完成溝通修煉；
◆ 解決HRBP四個(gè)角色修煉，輔導(dǎo)業(yè)務(wù)賦能；
◆ 解決HRBP五個(gè)工具應(yīng)用，完成資源升級(jí)；
◆ 解決HRBP六個(gè)管理技能，完成輔導(dǎo)賦能；
◆ 解決HRBP團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)能力，實(shí)現(xiàn)問(wèn)題解決；
◆ 重塑HRBP三支柱的定位，提升影響力度。

課程對(duì)象：HRBP、COE、SSC

課程大綱
認(rèn)知篇：HR三支柱前世今生
導(dǎo)論：HRBP的前世今生
1、HRBP在三支柱模型中的角色定位
2、托馬斯.斯圖爾特、哈蒙茲、拉姆查蘭三位管理大咖談人力資源轉(zhuǎn)型

第一講：定位——HR三支柱發(fā)展中的HRBP
一、從HR六大模塊到三支柱模型
1、傳統(tǒng)人力資源管理的困境
2、過(guò)去人資源的重心PK當(dāng)下人力資源重心
3、人力資源價(jià)值定位演進(jìn)
4、人力資源向HR三支柱的六個(gè)轉(zhuǎn)變
二、HR三支柱重新定義人力資源
應(yīng)用工具：人力資源管理三支柱模式、戴維?尤里奇的四角色模型

第二講：體系——三支柱的HR組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法
一、傳統(tǒng)人力資源與三支柱的演變
1、傳統(tǒng)六大模塊運(yùn)營(yíng)理念
2、舊模式PK新模式
3、三角支持與六大模塊關(guān)系
4、人力資源三支柱如何運(yùn)作
二、HR三支柱案例
1、騰訊  2、阿里
舉例：人力資源三支柱模式—公司管理團(tuán)隊(duì)希望提升人員創(chuàng)新能力為例

角色篇：HRBP如何進(jìn)入角色
第三講：知已——HRBP自我角色定位
一、HRBP為誰(shuí)負(fù)責(zé)：HR與HRBP的區(qū)別
1、第一問(wèn)：成就使命——HRBP究竟要做哪些工作
2、第二問(wèn)：體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)——HRBP應(yīng)如何去開(kāi)展工作
3、第三問(wèn)：彰顯價(jià)值——HRBP究竟為什么而工作
二、HRBP的角色定位
1、集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略及文化大使
2、業(yè)務(wù)部門(mén)人才管理的政委、軍師
3、集團(tuán)和業(yè)務(wù)部門(mén)溝通的橋梁
案例講解：三國(guó)演義諸葛亮

第四講：勝任——HRBP的勝任標(biāo)準(zhǔn)
一、HRBP如何驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)流程實(shí)踐技巧
1、參與業(yè)務(wù)部門(mén)的工作
2、給業(yè)務(wù)部門(mén)合適方案
3、反饋人力資源的政策
4、制訂業(yè)務(wù)部門(mén)HR計(jì)劃
5、運(yùn)作業(yè)務(wù)部門(mén)HR工作
6、參與HR人才梯隊(duì)建設(shè)
7、建立人力資源管理體系
二、成長(zhǎng)-HRBP的四個(gè)成長(zhǎng)階段
1、入職第一年：流程型
2、入職第二年：項(xiàng)目型
3、入職第三年：方案型
4、入職三年以上：戰(zhàn)略型
三、勝任-HRBP六維勝任力
1、聚焦客戶(hù)
2、人際溝通
3、結(jié)果導(dǎo)向
4、業(yè)務(wù)敏銳
5、專(zhuān)業(yè)能力
6、有效創(chuàng)新
案例：阿里的政委體系

第五講：變革——HRBP與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)
導(dǎo)入：世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的HR三支柱（騰訊、阿里、華為）
一、人力資源管理變革與突破
1、傳統(tǒng)的人力資源六大平衡
2、傳統(tǒng)的人力資源六定原理
3、傳統(tǒng)型企業(yè)人力資源管理的方式：目標(biāo)——制度——績(jī)效——獎(jiǎng)懲
4、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的方式：使命——需求——標(biāo)桿——榮耀
二、人力資源三支柱模式與HRBP轉(zhuǎn)型

認(rèn)知篇：HR三支柱前世今生
第六講：合作——HRBP如何成為業(yè)務(wù)部門(mén)的伙伴
一、情感鏈接、互動(dòng)溝通，提升人才價(jià)值體驗(yàn)
1、營(yíng)造環(huán)境，優(yōu)化組織性能
2、正視沖突，規(guī)范組織運(yùn)行
3、學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，解決業(yè)務(wù)盲點(diǎn)
案例：領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目很難做
案例：爸爸，看我的畫(huà)
4、情感融通，融洽人際關(guān)系

第七講：激勵(lì)——從周期激勵(lì)變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵(lì)
一、夢(mèng)想建立：從周期激勵(lì)變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵(lì)
1、賦予責(zé)任激勵(lì)員工成長(zhǎng)
2、激發(fā)員工內(nèi)在的價(jià)值創(chuàng)造潛能
案例分享：阿里的雙11
二、思維蛻變：自然科學(xué)PK精神科學(xué)
1、計(jì)劃創(chuàng)新，確保達(dá)成目標(biāo)
2、總結(jié)復(fù)盤(pán)，推動(dòng)持續(xù)改善
3、協(xié)作共贏：被動(dòng)轉(zhuǎn)向主動(dòng)
4、競(jìng)賽管理，進(jìn)入巔峰狀態(tài)
案例 ：如何讓貓吃辣椒

第八講：盤(pán)點(diǎn)——HRBP之組織與人才盤(pán)點(diǎn)
思考：為什么要進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)
一、HRBP人才盤(pán)點(diǎn)中需解決的困惑
二、HRBP如何做好人才盤(pán)點(diǎn)工作
1、以終為始明確目的
2、召開(kāi)人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議
3、設(shè)定盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)
4、調(diào)查取證驗(yàn)證結(jié)果
5、擬定盤(pán)點(diǎn)行動(dòng)計(jì)劃
6、跟蹤盤(pán)點(diǎn)實(shí)施效果
工具：人才盤(pán)點(diǎn)表格：《人才價(jià)值觀(guān)表》、《人才工作行為意愿表》、《人才潛能開(kāi)發(fā)表》、《人才能力考核表》、《人才盤(pán)點(diǎn)匯總表》
案例 ：阿里人才盤(pán)點(diǎn)策略：區(qū)分四類(lèi)員工：明星，野狗，黃牛，白兔

第九講：榜樣——以身作則支持業(yè)務(wù)發(fā)展
一、忠誠(chéng)
案例：趙云為救劉備妻兒只身敵營(yíng)
案例：忠義代表關(guān)羽
二、人本
案例：劉備三顧茅廬請(qǐng)孔明、乾隆與和申
三、協(xié)作
案例：再品西游記
四、誠(chéng)信
1、立國(guó)之基
2、事業(yè)之道
3、生存之本
五、匠心
案例：匠人匠心-稻田里的守望者 、我在故宮修文物的日子
六、創(chuàng)新
案例：如何增加銷(xiāo)售額

第十講：效率——HRBP如何為組織甄選人才（上）
一、結(jié)構(gòu)化面試
1、結(jié)構(gòu)化面試的三種形式
2、結(jié)構(gòu)面試的四種題型
3、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)思路
4、結(jié)構(gòu)化面試的二大考察方向
案例：某上市企業(yè)結(jié)構(gòu)化試題分享
二、STAR面試
1、什么是行為STAR
2、三種假的STAR識(shí)別
3、如何高效追問(wèn)
4、如何設(shè)計(jì)隱蔽性問(wèn)題
三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組
1、準(zhǔn)備階段的六項(xiàng)任務(wù)
2、實(shí)施階段的重點(diǎn)項(xiàng)目
3、評(píng)價(jià)階段的重點(diǎn)內(nèi)容

第十一講：效率——HRBP如何為組織甄選人才（下）
一、人才招聘中的五個(gè)階段
視頻分享：北大才女同臺(tái)競(jìng)聘律師助理
二、人才招聘中六個(gè)提問(wèn)模式
案例：某公司招聘人力資源主管理如何巧妙的設(shè)計(jì)問(wèn)題
三、提問(wèn)的7種形式
1、開(kāi)放式識(shí)破謊言
2、封閉式拉近距離 
3、舉例式挖掘動(dòng)機(jī)
4、重復(fù)式確?？陀^(guān)
5、確認(rèn)式體現(xiàn)并重
6、假設(shè)式客觀(guān)使用
7、清單式識(shí)別能力
四、人才甄選中的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
1、工作內(nèi)容VS個(gè)人興趣
2、崗位職責(zé)VS個(gè)人發(fā)展
3、薪酬福利VS個(gè)人期望
4、組織目標(biāo)VS個(gè)人目標(biāo)
5、企業(yè)文化VS個(gè)性特征

第十二講：培養(yǎng)——HRBP如何培養(yǎng)人才
案例：IBM公司人才三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)劃分
案例：三國(guó)演義中吳國(guó)、魏國(guó)、蜀國(guó)哪個(gè)國(guó)家人才培養(yǎng)做得最好？
一、人才培養(yǎng)的兩大模型
1、ASK模型
2、在崗技能輔導(dǎo)的五步法
二、HRBP正確用人的四個(gè)三定律
三、HRBP帶隊(duì)育人技巧
分享：九段HRBP帶隊(duì)分析
四、留下人才的四種機(jī)制
1、師帶徒機(jī)制
2、標(biāo)桿導(dǎo)向制
3、競(jìng)賽擇優(yōu)制
4、接班人機(jī)制
案例：阿里的接班人計(jì)劃
五、HRBP激勵(lì)人才的八大策略
六、HRBP激勵(lì)員工六大技巧

第十三講：目標(biāo)——基于戰(zhàn)略目標(biāo)的KPI設(shè)計(jì)與落地（上）
導(dǎo)入：HRBP在績(jī)效管理推行中的困惑
一、績(jī)效管理的三大困惑
1、員工的四大困惑
2、管理層的四大困惑
3、HR的四大困惑
二、績(jī)效組織中人員角色認(rèn)知
1、管理的主體-用人部門(mén)
2、執(zhí)行的主體-被考核者
3、組織驅(qū)動(dòng)主體-人力資源及HRBP
三、KPI的設(shè)計(jì)與落地
導(dǎo)入：什么是目標(biāo)
案例：人生終級(jí)目標(biāo)如何制定及實(shí)現(xiàn)
1、指標(biāo)與目標(biāo)的區(qū)別
案例：華為設(shè)立目標(biāo)的方法
2、KPI指標(biāo)的三大類(lèi)型
1）效益類(lèi)指標(biāo)
2）運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)
3）組織類(lèi)指標(biāo)
3、KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)的三種方法
案例：某公司招聘專(zhuān)員KPI指標(biāo)分析
4、KPI體系設(shè)計(jì)的五個(gè)步驟
5、KPI計(jì)分的三種方法
1）比值法
2）加減分法
3）區(qū)間法
案例 ：某上市公司招聘崗位KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)

進(jìn)階篇：HRBP如何自我升華
第十四講:賦能-OKR目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法設(shè)計(jì)與落地（上）
思考：OKR是績(jī)效考核嗎？可以與獎(jiǎng)金掛鉤嗎？
案例：《葛洛夫給經(jīng)理人的第一課》：解釋了為何成功創(chuàng)造了OKR
舉例：某人力資源領(lǐng)域講師的OKR
一、KPI與OKR的區(qū)別
1、實(shí)質(zhì)是管理方法
2、自我管理
3、目標(biāo)+關(guān)鍵結(jié)果
4、聚焦優(yōu)先及關(guān)鍵
5、動(dòng)態(tài)調(diào)整，不斷迭代
6、上下結(jié)合，360度對(duì)齊
案例：劉備如何引導(dǎo)關(guān)張制定OKR
二、制定目標(biāo)
1、OKR目標(biāo)設(shè)定的六個(gè)原則
2、部門(mén)目標(biāo)與員工目標(biāo)的制定

第十五講：賦能-OKR目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果管理法設(shè)計(jì)與落地（下）
一、目標(biāo)有野心
1、目標(biāo)必須超越自己
案例：如何撰寫(xiě)目標(biāo)
2、目標(biāo)突破限制
案例：某公司營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理OKR目標(biāo)解析
二、關(guān)鍵結(jié)果的四種類(lèi)型
1、比率型KR
2、里程碑型KR
3、數(shù)量型KR
4、主觀(guān)型KR
案例分享
三、OKRT結(jié)構(gòu)
工具：OKT結(jié)構(gòu)
四、OKR檢查
工具：OKR檢查清單
五、OKR共識(shí)會(huì)
1、第日站會(huì)
2、周會(huì)
3、月會(huì)
4、復(fù)盤(pán)會(huì)
六、工具運(yùn)用
工具1：公司年度戰(zhàn)略O(shè)KR
工具2：團(tuán)隊(duì)年度OKR
工具3：OKR檢查清單
工具4：個(gè)人OKR
工具5：OKR周報(bào)
工具6：OKR月報(bào)
工具7：OKR評(píng)分
工具8：OKR復(fù)盤(pán)表

第十六講：輔導(dǎo)-績(jī)效輔導(dǎo)與承諾（上）
案例：評(píng)級(jí)結(jié)果出來(lái)后，有人歡喜，有人憂(yōu)
一、績(jī)效考核面談的目的
1、就事論事
2、著重未來(lái)
3、獎(jiǎng)優(yōu)改劣
4、雙方共識(shí)
5、共同布局
6、協(xié)議未來(lái)
二、績(jī)效考核面談七項(xiàng)原則
1、建立并維護(hù)彼此的信任
2、清楚地說(shuō)明面談的目的
3、真誠(chéng)的鼓勵(lì)員工多說(shuō)話(huà)
4、傾聽(tīng)并避免對(duì)立與沖突
5、集中于未來(lái)而并非過(guò)去
6、注意需優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重
7、以積極的方式結(jié)束面談
思考：這樣的7類(lèi)該如何談
三、績(jī)效面談的工大工具
1、漢堡法則   2、BEST法則
案例：運(yùn)用BEST面談
四、績(jī)效面談的四個(gè)階段：計(jì)劃-指導(dǎo)-考評(píng)-反饋

第十七講：輔導(dǎo)-績(jī)效輔導(dǎo)與承諾（上）
一、PBC承諾書(shū)簽定與跟蹤
1、什么是PBC？
2、PBC績(jī)效管理指標(biāo)體系及主要內(nèi)容
3、PBC績(jī)效管理全流程
4、PBC的撰寫(xiě)方法說(shuō)明
案例分享：IBM公司PBC績(jī)效管理模式
二、績(jī)效推進(jìn)中的五個(gè)工程
1、目標(biāo)第一
2、計(jì)劃第二
3、監(jiān)督第三
4、指導(dǎo)第四
5、評(píng)估第五
三、績(jī)效輔導(dǎo)的推進(jìn)的四個(gè)階段
1、文化適應(yīng)階段
2、習(xí)慣固化階段
3、逐步改善階段
4、自動(dòng)運(yùn)行階段

第十八講：后盾-全心全意關(guān)注員工健康成長(zhǎng)
一、HRBP如何搭建完善的培訓(xùn)管理體系
1、培訓(xùn)需求分析
2、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)
3、培訓(xùn)項(xiàng)目跟進(jìn)
4、培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估
二、勞動(dòng)關(guān)系與心理健康管理促進(jìn)員工健康成長(zhǎng)
1、豐富多樣，團(tuán)隊(duì)和諧 
2、關(guān)注員工的業(yè)余生活
3、合情合理 完善制度
4、有理有據(jù) 合法合規(guī)
5、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則
6、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序
7、協(xié)商的具體步驟
三、六感企業(yè)文化塑造
1、安全感
2、參與感
3、存在感
4、歸屬感
5、成就感
6、榮耀感

HRBP修煉與賦能之道